留住優秀員工的六種方法
留住優秀員工的六種方法，公司能不能做大註意強，很大的壹部分取決於妳能不能留住優秀員工，如果公司內部創新人員不足，公司就會發展慢或者發展不起來，以下分享留住優秀員工的六種方法。
留住優秀員工的六種方法1壹、以數據為基礎留住創新型員工
如果在創新人員身上使用常規的留人措施，就別指望會成功。因此，如果妳正打算針對創新人員設計留人措施或開發留人工具，應當確保其具備以下特點：
采用以數據為基礎的方法。彭小東導師查看過的95% 的留人措施都是基於情緒和臆測而制定。由於創新人員的價值很高，留人失敗的代價是妳無法承擔的;所以，高明的留人手段是，使用數據和行銷力調研技巧來找出什麽樣的措施對創新人員有效，以及為什麽對他們特別有效。
優先考慮創新人員。創新人員能對企業發揮巨大的影響;因此，妳有必要留住他們當中的每壹個。要麽優先考慮妳的創新人員，要麽為妳的其他員工制定另外的留人項目。
了解激勵創新人員的不同因素。兼顧“所有員工”的調研得出的結論不適用於創新人員。“從事壹生中最棒的工作”、“創新的自由”以及“真正地改變世界”這樣的理由是無法給企業中績效較低的員工群體帶來動力的。
因人而異。在公司內部實施無差別的、留人措施不會有太大的作用，因為導致員工離職的原因各不相同。所以，如果妳希望留住創新人員，就需要制定“因人而異”的個性化留人方案。
找出離職可能性最高的創新人員。盡管妳已經優先考慮創新人員，但在開展留人工作時，還應當找出其中離職可能性最大的人，並重點關註他們。
制定多種留人方案。創新人員的直接上司最了解留人工作的目標，而且壹旦創新人員離職，他們面臨的麻煩最大。因此，應當由創新人員的管理者來“負責”這個留人流程。相反地，應當避免讓HR 來負責留人項目，而讓他們開發留人工具，讓管理者從中選擇運用對其團隊影響最大的工具或“杠桿”。
二、用影響力留住創新型員工
成功留住人才的關鍵就在於讓管理者掌握經驗證明對創新人員確有效果的工具或“杠桿”。以下是壹些已經被證實對創新人員有效的留人工具。
1、留人方案“量體裁衣”。每個創新人員的情況都與他人不同;因此，其管理者應當與HR的留人專家合作，為每個創新人員整理出壹套個性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創新人員考慮離職的潛在因素。然後，管理者應開發能最大程度地幫助解決此類問題的合理工具或“留人杠桿”。HR應當將方案模板和示例分發給管理者，以降低其工作難度。
2、確保他們從事的是其壹生中最棒的工作。壹般來說，最能激勵創新人員的因素是“從事壹生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談壹次，按照這種標準弄清楚創新人員的興趣領域、夢寐以求的工作任務和項目是什麽樣的。此外，還需要每季度進行壹次跟蹤談話，來確保創新人員不斷從事他們認為最棒的工作。
3、制定“對我的最佳管理”檔案。即使是傑出的管理者也需要了解最有效或最優化的方法，來進行與創新人員相關的溝通、激勵、授權、決策，以及調動其工作積極性，對其進行獎勵並給予反饋。最有效的做法是與創新人員合作建立壹份檔案，內容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開伊始就建立這份檔案最好，但至少應每兩年更新壹次。
另壹個辦法是要求創新人員假設他們就是自己的新任上司，問他們自己：“妳會如何改變自己當前的工作，又會如何設法完美地完成這壹工作?”有時候，管理創新人員的最佳方式是把他們視為“誌願者”，使用影響力而非命令來指揮他們。
很明顯，這些人的成功留任以及他們對上級管理方式的滿意度，這兩項應當成為組織評估該創新人員的管理者及該管理者的上級工作績效的關鍵指標和獎勵因素。
4、擬定壹份刺激員工的積極、消極因素列表。除了擁有稱職的管理者、得到最優化的管理和從事壹生中最棒的工作之外，還有其他壹些工作因素能讓創新人員感到振奮或沮喪。每年應至少使用壹次訪問或調研的方式，來確定員工希望加強的積極因素。
創新人員通常希望加強的典型因素包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他創新人員合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通。
此外，對於與工作相關且讓創新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，妳也應當找出並嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會議、書面文件、連續出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。妳還應當制定壹套指標、基準和備忘錄來確保創新人員倍受積極因素的正面激勵，而不受負面因素的拖累。
妳可以定期找出他們認為對創新或生產力造成障礙的因素，並***同消除這些障礙，從而繼續讓積極因素對之發揮影響，且提升其生產力。妳還要問問他們“妳最喜歡哪部分工作內容?”確保他們將大多數時間用來從事最喜歡且最擅長的任務。
5、與之進行面談，詢問“妳為什麽會留下/會離開?” 與其等著創新人員考慮外部工作邀請，在面談或調研時主動詢問“妳為什麽留下?”，反而能有所收獲。妳還應該在這種“留任面談”中搞清楚“妳為什麽離職”這個問題的答案，包括打擊創新人員積極性的特定因素以及會吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。
弄清楚創新人員留在崗位和公司裏的原因，妳就能強化積極因素，消除最主要的負面因素。第壹次“留任面談”應該在創新人員剛承擔起某個職位的時候進行，此後應每兩年面談壹次。
6、最大限度地增加他們創新和享受創新自由的機會。如果進行創新和冒險的'機會減少，創新人員就會覺得積極性受挫。這意味著妳必須不斷地主動給他們提供機會。妳還可以通過給他們每周壹天( 例如，20%的時間)或每月壹天自由活動時間，讓他們從事自己喜歡的項目，來擴大其創新自由度。
創新人員都愛冒險。所以，他們通常也希望獲準承擔更大的風險，進行未臻完美的項目。此外，創新人員渴望能更充分地掌控分配給他們的項目，包括工作時間、工作方式和工作地點。
大多數情況下，他們希望跟自己合作的都是最優秀的同事，連壹個消極怠工的都沒有，所以不妨按照他們的建議組建團隊。創新人員常常“不按常理出牌”，所以妳應當盡壹切努力減少可能會打擊創新人員積極性的限制、控制或妨礙因素。
留住優秀員工的六種方法2（壹）讓人才出頭 。 當妳發現員工表現卓越時，應當立刻獎賞他們。獎賞的方式有許多，比如晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。千萬不要忘記，成功動機高並且能努力工作的員工並不多。更不可忽略的是，表彰員工工作突出的最佳方法就是贊賞。
很多人才流動率較低的企業，在有升遷機會的時候，通常都優先考慮內部的員工，而不是派遣“空降部隊”。忽略內部員工而任用外人擔任管理者職位，往往會打擊員工的士氣。
（二）保持溝通管道暢通。 作為壹名管理者，對部門內所有員工的抱怨妳都應該予以重視，並要有所回應。當妳回復員工時，要講明妳所采取或將要采取的措施。另外，要找出時間與表現優秀的員工做非正式、壹對壹的溝通，這樣的討論方式會讓他們有壹種參與感，並受到激勵。
（三）態度公允 。 只要基本的法令規章適用於企業的每壹個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應該恩威並施，即使妳要開除壹個員工，也壹定要有壹個正當的理由，並確信這是最妥當的決策。
（四）不要忽略小節 。 管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴厲批評任何壹名員工。這也包括：對員工笑壹笑，道壹聲早安，說壹聲謝謝，或在適當的時候寫封感謝函。
即使獵頭公司和競爭對手還沒有打算挖妳的墻角，想憑借公平對待員工、獎勵出色表現、提供良好環境、創造升職機會等措施留住企業裏最有價值的員工，仍然是壹件艱苦的長期工作。因為高素質員工總是會有工作機會找上門來的，所以管理者要特別註重對人才離職的處理。
當人才遞交了辭呈後，如果能夠得到妥善的處理，那麽壞事也完全有可能會變成好事。
留住優秀員工的六種方法3壹、企業留人的方法
企業留人的方法非常多,主要包括以下四種:
1、氛圍與平臺留人
企業要想留住員工,首先就要為員工創造壹個合理的氛圍和平臺。
根據需求層次理論,人的需求有很多,包括生理的、安全的、歸屬的、尊嚴的以及自我價值實現的需求。企業應當根據員工的不同需求提供相應的物質和環境條件以及適合員工發展的平臺。
2、薪酬留人
薪酬的含義
具體來說,薪酬可劃分為外在薪酬和內在薪酬兩種。
外在薪酬。包括獎金、津貼、晉升機會、出國等。
內在薪酬。包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。
內在薪酬在留人中的重要作用
對於知識型的員工,內在報酬與員工的工作滿意度有非常大的關系。
企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策執行內在報酬,讓員工從工作本身得到最大的滿足,進而使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環中擺脫出來。
值得壹提的是,研究表明,靠漲工資留人的時限最多為三個月。可見,企業只有依靠內在薪酬,才能真正實現留人。