明確的回答，會的。頻繁的概念怎麽確定，基本如果沒有連續兩年在同壹家公司的工作的經歷，在看簡歷的時候就會認為這個求職者跳槽過於頻繁。
1、穩定性。HR招人肯定希望求職者能夠在本公司壹直工作下去，因為剛進入壹家公司，社招的前三個月處於試用期，基本都在熟悉業務，還不能完全作為壹名熟練工去工作，轉正之後同樣需要適應，基本在壹年左右才會真正的為公司創造價值。如果壹年左右或者幾個月就跳槽的話，這個員工相當於就沒有為公司創造價值。
2、招聘成本。HR招聘壹名員工，也是需要付出成本的，前期的宣傳，安排人面試，辦理入職流程，安排培訓等，學習公司業務等都是公司的成本。如果是通過獵頭招聘，還需要付給獵頭壹筆錢。如果員工頻繁跳槽，這些成本相當於就浪費了，招新人還需要重新走這些流程，浪費公司資源。HR也會給人壹種招聘過來的人不靠譜，把關不嚴的印象
3、性格原因。如果跳槽過於頻繁，也有可能這個員工性格方面有缺陷，不能融入公司的工作，和同事相處不來，不善於溝通等等。我曾經招聘過壹個外包員工，能力比較強，學歷也很高，當時面試的時候說話思路也清晰，覺得不錯，覺得跳槽的頻率稍微高點，請示了領導之後，錄用了他。但是實際工作的時候，發現他基本從來不聽取別人的意見，只按照自己的想法去做事，安排他做事的時候，如果和他的想法不壹樣，他也不會改正，堅持認為自己是對的，很無奈，還是辭退了他。
我來回答您為什麽HR不喜歡頻繁跳槽的員工？以及我們怎麽是定義頻繁跳槽的。
從HR的角度來看，在必然會嫌棄頻繁跳槽的求職者。
因為他需要考慮到以下問題：
穩定性幾個月就跳槽或者是在兩三年內頻繁跳槽多次的人，HR在看到這些人的時候必然會提高警惕。因為他招聘人員必須要考慮人員穩定性問題。特別是公司的項目無法短期完成的話，如果這個人在公司裏呆了兩三個月就撂挑子走人，期間還存在工作交接的過程，接收人員的熟悉過程，這項都需要時間。那麽這項工作就可能無法按時完成了，最嚴重的情況是無法找到合適的接手人員，那麽公司的損失就大了。
工作成本招聘也是需要成本的，每壹次招聘都需要付出壹定的金錢成本、時間成本。
如果招聘的人員穩定性比較差，HR就得考慮了這個人能不能留下來。穩定性不強，那麽公司就有很大的可能再次進行招聘，支出更多的成本。所以，從成本的角度來考慮，還是會選擇穩定性強壹些的。
工作能力頻繁跳槽的人呢，他們可能在不同的單位、不同的崗位上呆的時間都不長。這種人呢，他們看起來是有工作經驗，但是他們對某個崗位的了解可能都不是很深入，工作的專業程度不壹定能夠比得上在壹個崗位上呆的時間長的人。
心態跳槽多的人，肯定是有理由的。工資低、環境不好、各種各樣的情況都是他們跳槽的理由，由此能判斷出來，他們的心態並不穩定，心浮氣躁，無法安下心來做事。
嫌棄、嫌棄、很嫌棄。
平均每份工作低於兩年的我看都不會看的，不浪費時間了。
忠誠度和穩定性是其壹，妳在別家壹年壹換來我們這就不換了嗎？誰信啊！風險太大。
第二點，也是最重要的壹點，是妳換這麽頻繁經驗會有積累嗎？能力會有提升嗎？還沒好好摸透這個公司的情況呢，離職了。
可以想見妳本人也是壹瓶不滿半瓶晃蕩的狀況。
就醬。
未必，需要視情況而定。具體來看主要看面試者的求職動機及離職動機。
先分享壹個案：
小邱2018年畢業前去了某家公司從事算法工程師，無奈，來公司半年後，公司的經營狀況變差，連續3個月沒發工資,剛畢業的小邱無奈沒積蓄，只好去市場求職。剛好深圳朋友做了內推，於是去了深圳某互聯網公司從事算法工程師的崗位。然北方人不太適應南方氣候，待了半年身體出了很多狀況。沒辦法，迫不得已只能重新返回求職。
然市場對小邱重重壹擊，原因是：“壹年壹跳的人不考慮。”就這樣小邱覺得自己被市場嫌棄，被HR嫌棄。所以壹定程度上HR會真的嫌棄面試者的頻繁跳槽。 然而在經過壹段時間的求職後，小邱還算比較幸運，非常幸運的遇到了他的伯樂，某知名企業HR。HR約他面試，了解了他兩段經歷跳槽背後的無奈，給了他壹份不論是薪資還算職位都非常好的工作，最後的求職，他並沒有被HR嫌棄。
並非每個HR都是伯樂，面試者需要在市場上尋找自己的伯樂，只要妳足夠繡有，壹定能碰的賞識妳的伯樂。
HR存在最大的使命是為公司招聘到最合適的人選，試著爭當伯樂，試著發現每個面試者背後的無奈，關註面試者的潛能，或許妳會為公司撿到最合適的漏。
毫無疑問——是的。
HR為什麽會嫌棄頻繁跳槽的面試者呢？原因壹、招聘也是有成本的。壹個崗位需要找到合適的人，從面試到試用到最後轉正是壹個非常長的流程，通常面試需要1-2周，大部分的面試者都是騎驢找馬，所以等到真正上崗還需要1個月左右，然後3個月的試用期，如果順利的話，試用通過就算是合格了，HR到這裏算是完成這個任務了，否則就還要再經歷以上階段。
而這個過程中，HR的投入（可能還有獵頭的費用）、相關項目組等待人員入職的壹些開銷、試用期員工的業務熟悉和培訓成本都會算為這個員工入職的成本，費用可以說並不小，至少都是五位數。如果壹個員工能夠幹3年，那麽這個費用就會分攤到這三年中去，平均下來也就不算多少錢了。但是如果這個員工就幹半年，那麽這個費用平攤下去就高了，而且企業還要繼續支付後續招聘的成本費用。為了公司的成本考慮，HR自然不願意員工頻繁的跳槽。
原因二、HR也是有KPI的。人力資源被分為了六大板塊，通常會有不同的人負責這些板塊，而對於人員招聘和配置板塊的HR，考核標準就是招聘的效率，這也直接影響到了用人部門的執行效率。
如果壹個員工幹半年就走，甚至2-3個月就走了，那麽對於HR來說，招聘的任務也就無形間加重了，特別是招聘旺季招到了人，結果招聘淡季他走了，想要在招人的難度可就升高了，很有可能出現HR完成不了自己的考核指標。
由於直接影響到了自己的利益，那自然對於頻繁跳槽的面試者，HR就非常不待見了。對於HR來說，他情願壹個員工壹直幹，要麽幹到退休，要麽幹到公司把妳裁了，也不願意見到頻繁的離職。
HR應該客觀看待，頻繁跳槽的求職者會遇到這幾個方面的問題。
1.遇到的騙子虛假公司太多
現在招聘網很多，招聘公司也非常多，假福利假工資假職位壹大堆，如果這個人比較倒黴，他找了好幾個工作，進去才發現都是騙子公司，終於積累了壹些找工作的經驗，尋找到適合自己的真有發展機會的公司。
2.不知道自己要做什麽工作
現在的工作五花八門，職位也是讓人看的雲裏霧裏。特別是剛畢業的學生或者實習的學生，看到這些職位，不知道從何下手，問來問去，還不如先去實踐下，去嘗試不同的職位，嘗試了很多工作，才知道自己需要選擇什麽樣的工作才適合自己。
3.覺得工資和自己的能力不相符
工資和能力並不是掛等的，有的工作妳能力再高，也不壹定會有高工資。 而有的工作，妳就算沒能力，只要有關系、口甜舌滑就能獲得高工資。
有的人能力已經超過了他所在的職位，所以他選擇了跳槽，壹次壹次尋找匹配他能力的崗位；而有的人呢，也不掂量下自己有沒有能力，自以為自己的能力很強，認為下壹家公司工資會更高！
HR招聘人，都會考慮應聘者是否能勝任工作，願意在公司工作多久，能不能給公司帶來效益。如果應聘者跳槽多次，HR就會考慮這個人適不適合該工作，頻繁跳槽並非好事，在找工作時必須擦亮眼睛！
壹般來說，HR都不會太喜歡跳槽太頻繁的人，單但也要分情況而定：
畢業三年內的面試者這個階段跳槽頻繁的面試者，雖然不會特別受HR的青睞，但是這個階段是大多數人人會經歷的試錯期，跳幾次槽也是為了確定自己適合的方向、領域。工齡長壹點的HR自己也經歷過這個階段，所有會理解，因此，面試問到妳怎麽看待自己頻繁跳槽時，也可以這麽回答，然後補充妳現在應聘的崗位是希望能沈澱下來，長期發展的方向。
畢業三年後的面試者（能力超凡的大牛不在此範圍內）這種情況下，的確會比較招HR的嫌了，三年基本的壹個合適甚至比較長的試錯期了，如果三年後，妳還是沒有選定方向，繼續頻繁的跳槽，那難免讓HR對妳的第壹印象不好，壹方面HR會覺得妳沒有積累應聘崗位相應專業能力，不值得招進來；另壹方面，HR會覺得妳是壹個很不穩定的人，即使專業能力還可以，也會隨時有跳槽的風險（給HR的工作績效帶來影響）
所以，建議最好能在三年內確定長期發展的方向~也能早點積累專業能力
社會 很現實，只會看妳的價值和妳能創造的價值，加油吧！
1、看個人情況
如果能力非常出眾，中高層管理人員或技術大牛，具有豐富的行業從業經驗，並且自身有很多資源。這類人，壹般都是通過獵頭挖來的，頻繁跳槽很正常，這類人才在各個公司都是香餑餑，HR要做的，就是怎樣留住這類人。
如果自身能力壹般，沒有多少資源，那頻繁跳槽肯定會被HR嫌棄。
2、看行業
如果是互聯網行業，節奏快，頻繁跳槽還算正常，只要能力和經驗不是太差，能快速上手工作，情商智商正常。
如果是傳統行業，頻繁跳槽對職業影響很大。
HR當然嫌棄頻繁跳槽跳槽的求職者，這是因為：
1.頻繁跳槽，意味著HR的工作量增加招聘成本增加，剛招壹個人幾天就不幹，又要另外招，這無疑加大了工作量，況且，每壹次招聘都會產生成本，員工頻繁跳槽意味企業要頻繁招聘，就會頻繁的產生招聘成本。
2.頻繁跳槽會使用人部門出現勞動力短缺人手不足從而影響工作展開或降低生產效率或品質下降，導致工廠運營成本增加，這些都會增加HR部門的心裏壓力-沒人缺人HR有很大的責任。
3.頻繁跳槽，這樣的求職者壹般是忍耐性比較差受不了委屈或扛不住壓力，工作壹出現困難幾想辭職跳槽來解脫。這種缺乏擔當或心裏素質不好的員工壹般不會好到哪裏去，HR嫌棄也正常。
HR嫌棄頻繁跳槽的人，但是又不得不用這些員工。因為現在的職業穩度周期越來越短，2年左右，員工都在流動，不是為東家就是為西家打工，哪裏工資高就往哪裏流，哪裏工多就去哪做……頻繁跳槽有時是企業原因造成的。妳不用這些人妳就沒人可用。