12.1廣告部關鍵績效考核指標
序列號KPI指標評估周期指標定義/公式數據源
1廣告計劃
每月/季度/年按時完成率× 100%。
廣告部
2廣告策劃
方案通過率為季度/年度× 100%。
廣告部
專業調查機構
3.廣告有效率為× 100%每月/季度/年
財會部
每月/季度/年4000人成本× 100%
廣告部
專業調查機構
5廣告成功月度/季度/年度廣告創意、偏好、購買推廣、了解、印象等受眾綜合滿意度，廣告部或第三方調查公司抽樣調查後獲取相關數據。
專業調查機構
6廣告認知度月度/季度/年度受眾對廣告及廣告產品的認知度通常由企業或專業調查機構根據問卷調查的認知度得分計算得出財務部門。
12.2公關部關鍵績效考核指標
序列號KPI指標評估周期指標定義/公式數據源
1公關傳播
計劃年完成率× 100%
公共關系部
2公共關系策略
年度目標實現率× 100%
公共關系部
3公共關系效果的評價
每年報告提交的及時率為× 100%。
公共關系部
4組織的大型活動數量公共關系部以公關傳播為目的，有計劃、有步驟地組織的大型社會專項活動數量。
5.接受危機公關。年度公眾對公共關系相關危機管理的接受度。抽樣調查分數的算術平均值。公共關系專業調查機構。
6.媒體正面曝光次數，公司每年在公共媒體上發布的新聞報道和廣告的正面宣傳次數，公關部。
7品牌市值增長率年度品牌市值數據由第三方權威機構評估獲得公關部。
8 .企業聲譽該年度企業及其產品在公眾心目中的品牌形象和市場地位。公關部是專業的調查機構。
12.3廣告部經理績效考核指標量表
被評估人的姓名和職務廣告部經理部廣告部
評估人姓名、職務、部門總經理
序列號KPI指標權重績效目標值評估分數
1廣告計劃按時完成率20%，考核期內計劃按時完成率%以上。
2廣告策劃
方案合格率15%評估期內，廣告策劃方案合格率達到%
3廣告投放有效率65，438+05%，考核期內廣告投放有效率在%。
4廣告預算達成率65，438+00%，考核期內廣告預算達成率控制在%以內。
5000人的廣告費用是10%。考核期內，千人廣告費用不超過人民幣。
6廣告效果評估報告及時提交率10%。評估期內，廣告效果評估報告的及時提交率在90%以上.
7.廣告成功率5%。考核期內，廣告成功率評價在分以上。
8廣告認知度5%評估期內，廣告認知度得分在分以上。
9市場份額5%在評估期內，市場份額增長了%以上
10員工管理在5%的考核期內，員工的績效考核得分達到以上。
本次評估的總分
考試
指數
描述1。廣告效果評估報告及時提交率
廣告效果評估報告及時提交率= × 100%
2.市場占有率
市場份額= × 100%
鑒定人、鑒定人、審查人
簽名:日期:簽名:日期:簽名:日期:
12.4公關經理績效考核指標量表
評價姓名職位公關部經理部公關部
評估人姓名、職務、部門總經理
序列號KPI指標權重績效目標值評估分數
1公關傳播計劃完成率20%，考核期內計劃完成率%以上。
2公關戰略目標實現率為15%，考核期內公關戰略目標實現率在%以上。
組織大型活動次數15%考核期內，組織大型社會專項活動次以上。
4公關費用控制10%考核期內，公關費用控制在預算之內。
5公關效果評估報告及時提交率10%。評估期內，公共關系效果評估報告及時提交率在90%以上.
6危機公關認可度10%考核期內，危機公關認可度平均分在以上。
7.媒體正面曝光次數為5%。在評估期內，正面媒體曝光次數已達100余次.
8 .企業信譽5%考核期內，企業信譽調查得分在分以上。
9.5%的媒體滿意度。在評估期內，媒體滿意度達到90分以上。
10員工管理在5%的考核期內，員工的績效考核得分達到以上。
本次評估的總分
評估指標描述
鑒定人、鑒定人、審查人
簽名:日期:簽名:日期:簽名:日期:
12.5廣告主績效評估方案
方案名稱廣告商業績評估方案受控狀態
數字編號
壹.目的
為了建立和完善公司的績效管理體系，提高廣告主的積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時，為建立適應公司發展戰略的人力資源團隊，增強部門和企業的凝聚力，確保部門和企業的可持續發展，特制定本規劃。
二、基本原則
透明原則
評估流程、評估方法和評估指標清晰明確；考核人要向被考核人講清楚績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，這樣考核人和被考核人在績效考核目標上就不會有明顯的分歧，績效管理也就透明了。
(B)交流原則
在績效考核過程中，考核人需要與被考核人充分溝通，聽取被考核人對自己工作的評價和意見，第壹時間溝通解決問題或不同意見。評估結果應及時反饋給被評估者，使評估結果公平合理。
(3)時效原則
員工考核是對考核期內工作成績的綜合評價，不能將本次考核期之前的績效強加於本次考核結果，也不能用某壹時期的突出工作業績代替整個考核期的績效。
(四)客觀原則
評估結果以各種統計數據和客觀事實為依據，對被評估者的任何評估都應以事實為依據，盡量避免個人主觀因素影響評估結果的客觀性。
(5)發展原則
績效管理是通過約束和競爭的結合來促進個人和團隊的發展。因此，無論是評估者還是被評估者，都應該把提高績效作為首要目標。
三、適用範圍
廣告部的所有員工，除了廣告部經理。
四、考核時間
廣告主的績效考核每月進行壹次，在每月的最後2個工作日進行。每年進行兩次綜合測評，分別在6月底和65438+2月末的最後五個工作日。
動詞 （verb的縮寫）評估參與者
公司按照績效考核的相關規定成立了績效考核小組，由人力資源部經理、廣告部經理及人力資源部、廣告部其他相關員工組成。
(1)人力資源部負責績效考核培訓和溝通，確保參加人員了解績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備各種評估表格；負責組織協調績效考核，控制時間進度，答疑解惑；撰寫績效考核總結報告，向公司管理層匯報存在的問題和下壹步的建議。
廣告部經理負責與下屬溝通，客觀公正地評價下屬的表現，幫助下屬認識到工作中需要改進的問題；隨時與上級領導和人力資源部門溝通，對績效考核中的問題提出意見和建議。
③各部門員工要客觀公正地對相關同事進行評價打分，認真評價自己，與部門經理坦誠溝通。
(4)績效考核小組負責協調員工互評結果和領導的考核評分，對被考核者進行綜合績效考核，考核結束後對被考核者進行反饋訪談，建立完整的績效檔案，提交主管領導審核。
第六，績效溝通
在績效考核過程中，考核小組和被考核者應進行持續的績效溝通。在績效溝通過程中，考評者不僅對被考評者的績效做出科學的評價，還能幫助考評者提高工作效率，最大限度地發揮潛力，從而促進公司發展戰略的有效實施。
(壹)績效溝通的目的
(1)通過績效實施過程中評價者與被評價者之間的不斷溝通，可以調整績效計劃，以適應公司發展的要求和環境的需要。
(2)及時了解被考核者在績效考核期間遇到的困難，並給予必要的幫助。
(3)及時發現和糾正被評估者在績效實施過程中的問題和錯誤，不斷改進工作方法，提高個人能力。
(4)及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，並對被評估者做出適當的評估，為績效評估做好信息收集工作。
(二)績效溝通的內容
①被評估者的工作進度。哪些方面工作進展良好，哪些方面不足。
(2)員工和團隊是否運行在正確實現目標和績效標準的軌道上。如果方向有偏差，應該采取什麽措施扭轉局面。
(3)評價者采取什麽行動來支持評價者。
七。性能賦值
根據評價者的不同，績效評價可分為三種類型:上級評價、員工互評和自我評價。
(1)上級評價主要是針對員工的行為是否符合領導的期望和目標任務的完成情況。上級鑒定工作的鑒定人是被鑒定人的直接領導和廣告部經理。上級評價根據被考核人《績效評價表》(見附件)中的績效指標和衡量標準，對被考核人個人工作目標的完成情況進行評價。總結被評估者的主要優點和缺點，並根據被評估者工作表現中有待改進的方面，提出改進和提高的期望。
(2)員工互評主要是評價同事之間的協調能力、團隊精神以及對自己工作產出的滿意度。同行評價根據《員工互評表》(見附件)中的評價指標和標準對個人的工作進行評價。
③自我評估是指在績效管理期結束時，被評估者根據預先設定的績效計劃和指標，對其工作目標的完成情況進行評估。自我評價是績效管理的有機組成部分，它利用被評價者對自己工作的反思、總結、檢查和評價，激勵被評價者不斷改進工作，端正工作態度，提高工作能力，增強工作績效。自評結果不計入績效考核結果。
八、績效面試
評估結束後，評估小組必須就評估結果與每位被評估者進行績效面談。
(壹)績效面試的原則
①建立和保持相互信任。績效面試是雙方溝通的過程。想要溝通順暢，就要時刻保持積極飽滿的心情，建立相互信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對抗和沖突。績效面試是壹個雙向溝通的過程。面試的時候，雙方可能會有不同的看法。這時候考官就要對有不同意見的問題向員工講清道理和事實，勇於承認自己的錯誤觀點。
③利弊並重。員工的缺點和優點要在績效面試中找出來，不能只關註壹個方面而忽略另壹個方面。
問題診斷與引導並重，既講過去，又著眼未來。績效考核的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並給予指導，讓員工全面快速的提高績效。
(二)績效面試的目的
①同意績效考核。不同的人對同壹行為往往會有不同的看法，需要溝通達成共識，從而制定下壹步的績效改進計劃。
②認可員工的成績和優勢。每個人都需要得到別人的認可。績效面試的壹個很重要的目的就是讓員工意識到自己的成績和優勢，從而激勵員工。
(3)指出員工需要改進的方面。雖然有些員工很優秀，但是在績效考核中還是存在壹些問題和不足，有需要改進的地方，應該在績效面試過程中指出。
④制定績效改進計劃和培訓計劃。雙方就績效評估結果達成壹致後，員工和考官可以在績效面試時共同制定績效改進計劃，並根據評估結果和培訓需求商定培訓計劃。
⑤協商下壹個績效管理周期的目標和績效標準。績效管理是壹個往復的過程。壹個績效管理周期的結束也是下壹個績效管理周期的開始。
九、考核結果和等級
(1)評估結果
績效考核結果由上級評價得分和員工互評得分加權平均得出。具體公式如下。
上級評估得分=上級對考核對象的總得分/上級評估次數。
員工互評人數=同事對被評估者的總得分/被評估的員工人數。
績效考核得分=上級評價得分×60%+員工互評數×40%
(2)評估等級
根據考核結果的得分結果，由高到低分為五個等級，分別為“S”、“A”、“B”、“C”、“D”。具體等級標準見下表。
評估量表
等級分數描述
非常好，90分
(含)以上工作業績始終超過崗位常規標準要求，通常有以下表現:(1)在規定時間前完成任務；完成任務的數量和質量明顯超過規定標準的；得到各級領導和同事的高度評價。
75 ~ 89分的良好表現往往超過該崗位常規標準的要求，通常有以下表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務，經常提前完成任務；在完成任務的數量和質量上經常超過規定標準；得到各級領導和同事的好評。
60 ~ 74的b分可以接受。工作績效往往基本保持或偶爾超過崗位常規標準的要求，通常有以下表現:基本達到時間、數量、質量等工作標準。
c需提高50 ~ 59分，工作績效基本保持或偶爾達不到崗位常規標準要求。通常有以下表現:偶爾有小遺漏；有時候時間、數量、質量都達不到要求的工作標準。
d不勝任工作表現50分(不含)以下明顯低於正規崗位標準要求，通常有以下表現:工作中有重大遺漏或失誤；或者在時間、數量和質量上不能達到要求的工作標準。
X.結果的應用
(壹)作為績效改進計劃和培訓計劃的主要依據
各級考評者和被考評者應及時分析考評中部分項目未達到績效標準的原因，並制定相應的改進措施。評價者有責任為被評價者實施績效改進計劃提供指導、幫助和必要的培訓，並跟蹤檢查改進效果。
(二)符合薪酬制度，作為工資調整和獎金分配的直接依據。
根據績效考核的結果，按照壹定的程序和方法，改變崗位的薪酬水平，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，充分發揮其積極性、主動性和創造性。
(三)作為職務等級晉升、降職和崗位調整的依據。
(1)所有在壹年內獲得“A”或以上，在至少五個月內獲得“S”的員工都有資格獲得晉升。
(2)對於連續兩個月績效考核結果為“D”的基層管理人員和壹般員工，除按制度規定降低工資等級外，還應酌情調離原崗位，參加人力資源部組織的脫產培訓，培訓考核合格後方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現三次“D”的員工將被辭退。
③對年度或半年度績效考核結果為“D”的考核人，除按規定降低其薪酬水平外，還應在綜合評價其綜合能力的基礎上，向公司提出解聘或降職的建議。
(4)試用期滿人員綜合評價結果為“C”的，延長試用期1個月，1個月後進行綜合評價。考評結果未達到“B”及以上的，不予錄用。考評結果為“D”的，不予錄用。
(四)納入員工發展檔案，為制定職業發展規劃提供依據。
歷次員工考核的結果都記錄在員工發展檔案中，人力資源部根據當前員工狀態制定有針對性的培訓計劃，安排各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換和調動也要以考核結果為依據。
XI。補充條款
(1)績效評估表
績效評估表
評估指標總分及評估項目描述
職業素養誠實正直在日常工作中，我誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢於堅持原則，廉潔自律。
節儉意識在日常工作中註重節約，不搞鋪張浪費，自覺控制開支，節約開支，合理利用公司的各種資源。
積極主動並深入了解公司和部門的政策和決策，對自己的工作認真負責，能夠主動承擔工作責任。
管理能力，組織能力，合理有效的調配各種資源，順利的啟動各項任務並帶動各項任務的順利完成。
規劃能力科學地制定和分解各項工作計劃，確保工作計劃得以實施。
當溝通協調能力涉及多方面工作關系時，能夠合理處理，工作流程受阻時，能夠及時處理，工作恢復順利。
專業能力專業技能能按要求處理本崗位所要求的專業工作，並能有效解決專業問題。
解決日常工作中的問題，懂得分析問題，探究問題的真正原因，並提出解決方案。
多渠道研究分析工作所需信息的能力，以及業務領域的工作內容。
創新能力能夠吸收和掌握專業發展的最新趨勢，並應用於工作改進和專業創新。
相當於
評論
填表顯示各項考核指標得分應在1至10之間，否則考核表無效。
(2)員工互評表
填寫表格的日期、年、月、日
總姓名評級選項
1.工作態度2。團隊精神3。個人能力4。日常工作表現5。任務完成。
填表顯示，每個評分選項最高分為20分，總最高分為100分。
批準日期:批準人:
相關說明
編制人、審計員、批準人
編制日期、審核日期和批準日期