薪酬管理設計步驟
壹個企業的薪酬體系設計包括以下步驟:第壹步:工作分析；第二步:崗位價值評估第三步:崗位分級第四步:設定崗位基準第五步:計算不同級別的薪酬總額第六步:計算年薪和月薪第七步:月薪五級薪酬體系第八步:設定固定薪酬和績效薪酬第九步:營銷組織的薪酬設計第十壹步:高管薪酬計劃第十二步:建立薪酬管理體系。
幾種基本工資制度
在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位薪酬、崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、年資薪酬、薪級薪酬等薪酬構成。通常情況下，企業選擇壹兩種作為主要形式，其他為輔助形式。工資制度形式的選擇和確定非常重要，體現了公司的價值取向。以下是薪酬制度的主要形式:按崗位或職務支付薪酬的薪酬制度稱為崗位薪酬制或崗位薪酬制；基於技能或能力的工資制度稱為技能工資制或能力工資制。按業績付酬，如計件工資制、提成工資制、合同制；以崗位(職務)和技能工資為基礎的工資制度，稱為崗位技能工資制或崗位技能工資制；以崗位(職務)和績效工資為基礎的薪酬制度稱為崗位績效工資制度或工作績效工資制度。
工資崗位工資
崗位工資制是根據在職人員在組織中的職位確定工資水平和標準的壹種工資制度。崗位薪酬制度基於兩個假設:第壹，崗位要求正好與在職者的能力素質相匹配。如果員工的能力超過崗位要求，就意味著人才的浪費。如果員工的能力不能完全滿足崗位要求，就意味著在職者不能勝任工作，不能保質保量及時完成工作。崗位工資制的思路是:不同的崗位會創造不同的價值，所以不同的崗位會給不同的工資；同時，企業要把合適的人放在合適的崗位上，使人的能力和素質與崗位要求相匹配，對超出崗位要求的能力，不再給予額外補償；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升獲得更多報酬。
崗位工資制
崗位工資制是壹種簡化的崗位工資制。崗位和崗位的區別在於，崗位不僅表示層級，還表示工作性質，比如人力資源主管、財務部長，而崗位只表示層級，比如負責人、經理、科長、總監。崗位工資制在國有企業、事業單位和政府機關得到了廣泛應用。其實崗位工資制只是區分等級，和崗位工資有本質區別。崗位薪酬反映了不同崗位的差異，崗位價值綜合反映了崗位級別、工作性質等諸多因素。是市場化的工資制度，而崗位工資只體現等級，是典型的等級工資制度。崗位工資制的優缺點與崗位工資制類似，但與崗位工資制相比，崗位工資制有壹個最大的特點:根據崗位級別，有的人可能不從事任何崗位工作，但只要達到那個級別就可以享受相應的工資，這是對內部公平的最大挑戰。
技能工資制度
基於技能的工資制度根據員工的技能支付工資。不同的技能等級有不同的工資支付標準。技能工資制和能力工資制不同於崗位工資制和崗位工資制。技能工資制和能力工資制是以員工的能力為基礎的。他們不是根據職位的價值，而是根據員工與工作相關的技能和能力來決定員工的薪酬。技能通常包括三類:深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指與崗位工作相關的知識和技能，深度技能表現為能力的縱向結構。他強調員工不斷提高自己的能力，並鼓勵他們成為專家。廣度技能是指與在相關崗位工作相關的知識和技能。廣度技能表現在能力的橫向結構上。他提倡員工掌握更多技能，鼓勵員工成為多面手。垂直技能是指員工的自我管理，掌握與工作相關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制
基於能力的薪酬體系根據員工的能力支付薪酬。不同的員工能力不同，薪酬支付標準也不同。在人力資源開發與管理中，能力是指壹種勝任能力和勝任特征，是員工為實現某種績效或表現出某種績效所具有的行為能力。根據能力冰山模型，個人績效行為能力由五個要素構成:知識、技能、自我認知、素質和動機。知識是指個人在特定領域所擁有的事實和經驗信息；技能是指有組織地運用知識完成特定任務的能力，即掌握特定領域所需的技能和知識；自我認知是個體對自己身份、人格和個人價值的自我感知；素質是指人格和身體特征對環境和各種信息的持續穩定的行為特征；動機是指在特定領域中自然的、持久的思想和偏好(如成就、親和力、影響力)，會驅動、引導和決定壹個人的外在行動。其中，知識和技能的“水面以上”部分是外在表現，容易理解和衡量，通過訓練相對容易改變和發展；而自我認知、品質、動機是“水面以下的部分”，是內在的，難以測量的。它們不容易被外界影響所改變，但對人的行為和表現起著關鍵作用。技能工資制和能力工資制的理念是:“妳有多大的舞臺，妳就有多大的能力”。技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給員工足夠的發展空間和舞臺。如果員工的技能或能力大大超過目前的工作要求，就會給員工提供更高的工作機會。如果沒有更高級別的職位空缺，他們也會對那些超出職位要求的技能和能力給予額外獎勵。
績效工資制度
績效工資制度是以個人績效為基礎的薪酬制度，績效工資制度的核心是建立公平合理的績效評價體系。績效薪酬體系可以應用於任何領域，應用範圍非常廣泛，尤其是在銷售、生產等領域。計件工資制和提成工資制也是績效工資制。績效工資制度有以下優點:(1)有利於提高個人和組織的績效。績效工資制度的采用需要對績效進行評估，給員工壹定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬進行持續的績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提高；(2)實現薪酬的內部公平和效率目標。因為按業績付酬有助於打破大鍋飯和平均主義的思想，鼓勵多勞多得，從而實現薪酬的內部公平，提高效率；(3)勞動力成本低。雖然對業績優秀者給予更高的獎勵會在壹定程度上增加公司的人力成本，但實際上，優秀員工薪酬的增加是以給公司帶來價值為前提的，公司在員工獲得高薪酬的同時獲得了更多的利益；另壹方面，公司給業績差的人降薪或者淘汰業績差的人，會大大降低工資成本。績效工資制的缺點是:(1)短視行為:由於績效工資與員工當前的績效相關，容易造成員工關註當前的績效而產生短視行為，可能為了提高短期利益而忽視組織的長遠利益。(2)缺乏員工忠誠度。如果績效工資比例過大，固定工資比例過小或沒有，容易因缺少保健因素而使員工不滿；另外，這種工資制度必然導致員工的淘汰和高離職率，影響員工的忠誠度和組織的凝聚力。
混合工資制度
在企業薪酬管理實踐中，組合薪酬體系以崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬中的壹種為主要要素，很多情況下以兩種為主要要素，以充分發揮各種薪酬體系的優勢。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。1、崗位技能工資制度崗位技能工資制度是以按勞分配原則為基礎，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。技能工資主要對應的是勞動技能要素，是根據崗位、職務對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平來確定的。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資可分為初、中、高級三類，每類又可分為不同的等級和檔次。崗位工資對應的是勞動責任、勞動強度、工作條件三個要素。根據三項勞動要素的總得分，劃分幾類崗位工資標準，設置相應的檔次，確定。壹般同壹個崗位，根據勞動要素的不同，工資也不壹樣。我國大多數企業在崗位技能工資制度改革中，除了設置技能和崗位兩個主體單位外，普遍增設了工齡工資、效益工資和各種津貼。2.崗位績效工資制度之所以被廣泛采用，是因為在當前的市場競爭中，為了激勵員工，將員工績效與收入掛鉤是很多企業采用的方法。除了在企業中廣泛使用，很多事業單位也采用崗位績效工資制度。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼組成。事業單位員工可分為專業技術人員、管理人員、技術工人、普通工人四個序列。專業技術人員的崗位工資以本人現任職的專業技術崗位(壹般來說是取得職稱並被聘用)執行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現任職的崗位(任命崗位)執行相應的崗位工資標準；技術工人按其現任職的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準；普通工人執行普通工人工資標準。薪級根據在職人員的工齡、在該崗位的年限和崗位級別確定。其實質是修改崗位工資，給予有經驗者更多獎勵，取消工齡工資並體現在薪級表中。績效工資壹般是上級部門核定的績效工資總額，各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和方法。