第壹，人力資源成本
壹、什麽是人力資源？
人力資源是人在壹定年齡和健康狀況下存在的勞動能力，是有待發揮和可以發揮的潛在生產要素。人力資源的定性規定體現在勞動者的年齡分布、受教育程度和知識結構上，定量規定體現在各級勞動者的數量上。就其效用而言，人力資源與勞動力的概念基本相似，只是人力資源與勞動者的知識密切相關，強調的是具有壹定體質、智力和智能的勞動力，即強調其質的規定。因此，抓人力資源的關鍵在於抓質量，尤其是組織中高層管理人員和技術人員的質量規定。
人力資源的定性規定決定了人力資源具有以下不同於其他資源的特征:
1.主觀能動性是人力資源區別於其他資源的本質特征，決定了人是最重要的資源。沒有其他資源有能力積極地、創造性地理解和改造世界。只有具有壹定體力和智力能力的勞動者及其勞動能力才具有這種能力，這是生產的決定因素。沒有人力資源，企業再多的錢，再多的機器，也只是壹盤散沙，不會創造效益。
2.個性和可變性。人力資源的定性規定決定了人力資源與勞動者的知識密切相關，而知識分子工作的壹個重要特征是其個體性，傾向於獨立工作，而不是像機器、房屋等物質資產那樣與組織的集體勞動和可持續運轉密切相關。比如大學不上課的制度，更有利於教師個性的發展，從事適合自己的研究，但也減少了員工相互交流和監督的機會；再比如，如果個人之間互相碰撞，搞“內耗”，不僅起不到人力資源的作用，反而會阻礙組織的發展。其次，同樣的人才，在不同的背景下，對同樣的管理方法會有不同的反應，會對壹成不變的管理方法感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否為企業努力，也會隨著個人意誌而改變。這就增加了管理的難度。
以上兩點挑戰了企業對人力資源的所有權和可控性。
3.特異性。人力資源的質的調節，需要專門人才發揮什麽樣的能力。換句話說，如果他們不根據人力資源的潛力發揮自己的能力，就會因為“隔行如隔山”而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本是非常高的。
4.時效性。在同壹個人自身的不同年齡段(或時期)，如青壯年和老年人，即使知識水平不變，勞動能力也明顯不同；壹個受過良好教育的人，甚至壹個集體，如果停止學習，不提升自己，就會因為知識的遺忘和時代的變遷，在壹定程度上失去原有的能力。
5.發展的可持續性和無限的潛力。人力資源是可以無限開發的，不像存貨和固定資產，發展潛力有限，用完就流失。個人認為，通過學習等方式，勞動者的能力不斷增強，能力越強，學習新知識的速度越快，呈現加速發展的趨勢；從組織層面來說，不斷提高人力資源的質量和數量，很容易形成巨大的競爭優勢，加速發展的慣性。
後三點決定了企業需要經常性、持續性地開發人力資源的潛力。
第二，人力資源成本。
(1)人力資源成本的會計確認，比如人力資源是資產嗎？如何定義人力資源的成本？人力資源的成本是資本化還是費用化，即人力資源的投資支出應計入“人力資本”還是“人力資產”的賬戶？這要從資產的本質含義和人力資源的特性來探討。
財務會計準則委員會(FASB)和2001生效的中國新《企業會計制度》都認為，資產是過去業務產生的、可以用貨幣計量、由企業擁有或控制並能在未來帶來利益的經濟資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產的關鍵在於其是否被企業所擁有和控制。持否定意見的人認為，由於人才流動頻繁，很難控制人力資源，因此不能將其視為資產。但是，永久控制的標準不能用來判斷壹個資源是否擁有所有權和控制權。物質資產不能保證永久控制，如固定資產在可預見的未來只為企業所有。因此，在可預見的時期內能夠控制的經濟資源應該是資產。人力資源不是不可控的。在可預見的期間內(如超過幾個會計年度)，完全可以判斷其是否可控，因此人力資產成立，即可以確認，因此人力資源的成本也可以確認。
人力資源成本是指在人力資源的獲取、開發、利用、保障、離職等過程中所涉及的投資或支出，包括:(1)，獲取成本，是指在招聘、選拔、崗位設置過程中發生的支出，如招聘廣告費、人才代理費、招聘場地費、招聘過程中的差旅費、新招聘員工的安置費等。(2)、開發成本，指的是崗前培訓和定向、在職培訓、脫產培訓的費用，首先是使壹個新員工達到某個崗位的技能並達到預期的績效，如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失、生產率損失、學生工資等；其次是為提高工作和生活質量而發生的費用，如醫療保健費用、繼續教育和進修費用、保險費用、工作場所改善費用等。(3)、使用成本，指人力資源的維護(如工資、福利費)、獎勵、調劑等；(4)、安全費用，指建立人力資源升級、工傷等經費支出；(5)離職成本是指辭職的低效率成本(辭職前工作效率低)、遣散成本、辭職後的補償支出(如養老金)、職位空缺成本、重新招聘的獲取和發展成本以及超額成本(高薪再就業成本)。
根據資產成本的含義和國內外資本化的實踐，人力資源投資成本應按其受益期單獨核算。如果當期受益，就費用化，如果長期受益(超過本會計期間)，就資本化，但不能簡單地資本化或費用化。具體包括:(1)。由於人力資源的獲得、開發、辭職和法定超額投資支出而產生的成本應予以資本化，並計入“人力資產”賬戶，因為受益期超過了當期。(2)人力資源的使用和保障支出應在當期費用化，可列入“管理費用”賬戶。
(2)人力資源成本的會計計量是指從人力資源的投入中計量其成本價值，通常被認為是“人力資源成本會計”的內容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產的計量，其客觀性也存在很大問題。人力資源成本的會計計量更加困難。但這並不意味著人力資源的成本根本無法衡量。人力資源成本的計量方法主要是根據相應的會計方法確認和計量其投入的價值，從而匯總其成本金額。
(3)、人力資源成本計價方法包括以下三種:
歷史成本法，即以為了取得人力資源而發生的壹切費用作為其成本。例如，俄亥俄州哥倫布市的巴裏公司(Barry Company)在其1967的年中會計中，根據五個總賬記錄和累計了每個經理的費用:招聘和雇傭費用、正式的崗前教育和在職培訓費用、實踐培訓費用以及發展和改進費用，然後根據每個經理的預期總工作時間分配其總費用。這種投資及其分配應該與其收益相關。
重置成本法，即重新獲得目前同類人員需要付出的代價。從個人角度來說，是招聘同樣的人才會發生的支出；從組織的角度來看，是人才在組織中發揮的作用，是個人相互合作和工作替代成本產生的。
機會成本法是指人力資源如果離職會造成的損失，這是由人才的可替代性決定的。如果壹個崗位極其重要，而相應人員的工作能力又極其專業化，很難被別人替代，此人的辭職會造成很大的損失，那麽此人的成本就被認為是高的；反而成本低。
(四)、人力資源成本的特點。人力資源的本質特征決定了人力資源投資成本具有以下特征:
1，人力資源成本投入見效慢。壹般的實物資產，比如固定資產，只要建造成功或者購買安裝成功，就可以投入生產經營，給企業帶來效益。而人力資源的投資效益並不像實物資產那樣迅速表現出來，而是有很長的時滯。比如，可能需要壹段時間才能逐漸看到企業高薪聘請的管理人員的貢獻；企業員工培訓的效益需要很長時間才能看到。有的企業把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業提前進行人力資源投資，儲備大量人力資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立於不敗之地，絕不能像“汽車加油”或“機器供電”那樣。這在我國競爭日益激烈、人才市場不完善的背景下顯得尤為重要。
2.人力投資收益大，期限長。雖然人力資源成本投入的效果比較緩慢，但壹旦奏效，其影響是極其顯著和深遠的。良好的人力資源及其合理組合將比任何其他資產對企業貢獻更大。而且人力資源維持效果的持續時間壹般較長，不像固定資產等實物資產會突然失去效用。所以“智力投資”是最明智的。
3.人力資源的投資效益具有明顯的時效性。人力資源投資的收益雖然巨大而持久，但也具有很強的時效性。如上所述，壹個受過良好教育，專業技能過硬的人，如果停止學習，不提高自己，就會因為知識的遺忘而失去原有的能力。即使沒有被遺忘的部分，他也會因為技術的進步和時代的變遷而在壹定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。
4.人力資源投資的邊際成本在減少，而邊際收益在增加。比如，通過學習等方式，勞動者的能力不斷增強，能力越強，學習新知識的速度越快，呈現出加速發展的趨勢。眾所周知，剛開始學的時候是最難的，但是有了壹定的基礎之後，同樣的量和難度，學起來就會容易很多，也就是花費的時間、精力和金錢會更少。這符合教育和人類認知的壹般規律，也說明人力資源投資的邊際成本是遞減的。另壹方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速提升，帶來的效益也越來越巨大，呈現出加速上升的趨勢。因此，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。
5.人力資源投資的預期回報是不確定的。雖然人力資源可能帶來的利益會是巨大的，但人力資源的價值是以人為本的，其實現程度受主觀和動態因素的影響很大。還有人才“跳槽”等風險，其價值無法完全由企業掌控。即使能帶來價值，也很難確定帶來未來經濟利益的期限；能給企業帶來未來經濟利益的金額也具有很大的不確定性。這些不確定因素增加了人力資源會計的核算難度。
第三，人力資源成本與人力資源收入的關系。
(壹)、人力資源收入又稱人力資源價值，是指人力資源為組織提供效力的能力，即在預期服務期內所能創造的未來利益的預計貼現值。
(2)人力資源成本與人力資源收入的關系。
1.人力資源成本與人力資源收益的關系首先體現在人力資源成本的攤銷過程中，即按照配比原則，將成本分攤到人力資源使用過程中的各個受益期。人力資源攤銷的難點在於受益期難以判斷，這與實物資產不同。要解決這壹問題，就必須建立壹套相對完善的人力資源價值評估體系。此外，在會計法規和所得稅中，人力資源攤銷取得的“人力資源費用”是否得到確認也需要壹定的制度保障。
人力資源成本與人力資源收入的關系也在於兩者之間的正相關關系。企業對人力資源的投資越多，擁有的人才越多，就越能保證企業的長期競爭力，創造越來越多的超額收益。
雖然人力資源成本和人力資源收益呈現正的變化，但如上所述，隨著投入的增加，人力資源的邊際成本在減少，而邊際收益在增加。
人力資源成本與人力資源收入之間的正相關關系不是自動實現的，而是通過人力資源管理的過程實現的。大企業經營效益好是普遍現象。壹旦企業的領導層和組織體系發生變化，雖然整體人員結構變化不大，但企業的業績會發生巨大變化。這說明人力資源不會自動創造財富，只有通過壹定的管理制度，人力資源才能發揮巨大的作用。
第四，人力資源成本與分工的關系。
分工越細，越簡單規範，越有助於員工快速掌握工作技能，提高生產效率，節省開發和培訓費，也容易招到更廉價的勞動力，因為廉價勞動力在各國勞動力市場上都是過剩的。但分工過細的弊端也很突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工的用工標準會危及產品質量，在激烈的競爭中失去主動權；過度的分工導致工作單調且富有挑戰性；而且分工太細會大大增加流水線長度，增加管理難度，增加人員管理成本。因此，恰當合理的分工可以維持合理的人力資源成本，實現人力資源效益的最大化。
第二，中國企業人力資源投資現狀。
應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質資本的博弈地位進行了大量的探討，甚至有不少人提出了“以人力資本入股”或“以勞動雇傭資本”的觀點，挑戰“資本雇傭勞動”的傳統觀念；在實踐中，我國人力資源管理和開發的現狀也有了很大的改善。但仍存在諸多問題，主要表現在:從整體上看，我國企業普遍缺乏與企業發展戰略相匹配的統壹的人力資源投資與開發規劃，對其管理還缺乏必要的組織保障；企業缺乏規範、量化的員工績效評價體系，大多數國有企業仍延續傳統的基於經驗判斷的績效評價方法，造成對人力資源成本和收益的不公平理解；而且中國企業普遍缺乏系統、持續的培訓，員工能力的提升明顯滯後於企業利潤的增長；不同所有制的企業都缺乏長期有效的人力資源開發激勵機制；許多企業還沒有意識到人力資源持續開發的重要性。所以，目前很多企業不願意花大價錢進行人力資源投資，壹方面是因為人力資源可控性差，收益預期差，更重要的是很多企業對人力資源投資的意義缺乏認識。
根據趙曙明教授的研究成果，從整體上看，現階段我國國有企業人力資源的管理與開發是滯後的，這與國有企業長期以來的生產型管理思維、輕視人力資源投資、管理模式固化有著必然的因果關系；民企接近國企，是因為大多數民企都是在國企背景下產生的，也與目前民企管理不規範有關。外資企業在人力資源管理和開發方面表現良好，這是外資企業特別重視人力資源投資和開發的作用，采取不同於中國企業的管理模式的結果。
除了理論和實踐，從政策層面看，雖然十五大倡導按要素分配，為人力資本獲取股權、實現大生產提供了政策依據，但其實施和具體的會計政策遠遠滯後於人力資源的理論研究和實踐活動。
第三，加入WTO後，進入知識經濟時代。
中國企業應更加重視人力資源投資。
隨著社會的發展，人力資源對經濟增長的貢獻遠遠大於物質資本。比如美國1900到1975期間，物質資產的收入份額從45%左右下降到20%，而勞動力的收入份額從55%左右上升到80%左右。人們越來越意識到人力資源是企業最重要的資源，對人力資源進行充分投資意義重大。在中國，市場化進程導致以下結果:
知識經濟對人才的需求越來越大，要求我們更加重視人力資源的投資。傳統的粗放管理、艱苦勞動的生產特征已經不能適應知識經濟的要求，以知識為本質屬性的人力資源是企業組織中最具競爭力的資源，對企業生產過程的貢獻越來越大。非人力資源短缺的矛盾大大緩解，對高知識水平人才的爭奪成為企業間競爭的主要內容；與此同時，短缺經濟基本結束，許多行業進入買方市場，企業之間的競爭日趨激烈。在當今不斷變化的外部環境中，企業不僅要依靠傳統金融資本和領先科技的運作，還要依靠能夠掌握、運用和創新這些科技的人才的組合。在此之前，大力投資人力資源從未顯示出如此重要的意義。
中國加入世貿組織加速了經濟全球化。全球化逐漸主導競爭市場，競爭市場包含新的市場、新產品、新的理念、新的競爭力和關於管理的新的思維方式。只有擁有大量人力資源優勢的企業，才會不斷培養出全球化的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為導向，適應廣泛的變化，吸引、保留、衡量和鼓勵有能力的人才的企業是有前途的企業。
隨著產品和服務競爭的加劇，人才爭奪戰逐漸成為普遍現象。企業要麽通過高薪招聘高素質的新員工，要麽通過培訓自行開發新的人力資源，但都要求企業重視對人力資源的投資。企業必須樹立明確的人力資源意識，認識到人力資源是最寶貴的資產，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業管理系統工程中，研究如何解決計量問題、可控問題、收益預期問題等經營中的難題，在人力資源管理實踐中進行合理投資和充分開發，實現人力資源效益最大化。
排名:深圳廣州北京杭州天津南京成都Xi安