妳可以這麽問老板：在我們公司裏，尤其在我這個層級的員工，到底達到什麽樣的標準才可以加薪呢？請註意妳問的是公司的加薪客觀標準。為什麽要問客觀標準，因為員工是薪資談判的弱勢方，如果問出壹個客觀標準，則會讓雙方在談判中處於平等地位。那加薪不加薪就不再是老板賞賜不賞賜妳的問題，而是合理不合理的問題。 壹旦老板給了妳壹套標準，那麽他就不能找理由隨便搪塞妳了。記住，這個客觀標準是接下去的談判據點。
步驟二：討論工作表現
接下來就可以跟老板大大方方討論今年的表現是否達到了這個客觀標準，如果發現自己達到了標準，那麽再跟老板提加薪就是壹件順理成章的事情。但是老板是很狡猾的，他說出來的標準，怎麽會那麽輕易讓妳發現達成了呢？因此大多數情況我們壹定是沒有完全達標的，這個時候則要運用“條件交換談判”：比如雖然沒有在A項目中沒達標，但是在B項目上超標啊。即使老板不認可這個交換，妳也要強調自己在B項目中的傑出表現，是不是也應該適當給壹些獎勵呢？這個步驟的重點是：妳所陳述的工作業績要盡量往老板說的客觀標準靠攏。
步驟三：帶領老板想象未來
很多人在要求加薪的時候，會強調自己過去的成績，但是其實這些事情大多數妳的老板都是知道，其實是不同特地強調的。老板的視角是更加註重在未來而不是過去，因此反而應該帶領老板想象下未來，比如；如果我能得到加薪，那麽我會在項目A中投入更多精力，爭取今年在A項目上的業績可以做的更高；又或者老板如果加薪了，那我女朋友/老婆就不會質疑我的工作前途，也會體諒我的工作，可以更加關註在工作上，為公司做更多貢獻等等。
總之，每家公司每年的加薪名額其實就這麽多，不可能是皆大歡喜的。我們所做的努力是要讓老板覺得：在這麽多同事間選擇給我加薪，是公司最值得的投資。