下面是我整理整合的壹些關於人力資源方面的論文範文，歡迎閱讀借鑒，希望對妳有幫助。
對公路施工企業人力資源管理的幾點思考
隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由於認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。
壹、公路施工企業人力資源管理中存在的問題
(壹)企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄
人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供壹個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工壹樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
(二)企業的人力資源管理機制僵化
企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流於形式，沒有發揮出真正的作用。
(三)缺乏專業的人力資源管理人才
由於觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。
(四)企業的人力資源結構嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏;普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。
(五)企業的人才流失嚴重
隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才壹般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了壹定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了壹邊缺人，壹邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是壹項系統工程，需要壹系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。
(壹)創新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立壹種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。
(二)建立健全現代人力資源管理制度
通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，並制定出對企業人力資源的評價標準體系，註意及時收集對分散於各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
(三)加大人才引進和人力資源開發力度
1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立?註重實績、競爭擇優?的用才理念，積極倡導?能者上、庸者讓?的競爭用才機制，進壹步完善?事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人?的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對於壹些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。
3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，並加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。
(四)完善職工教育培訓體系，註重職工職業生涯規劃
公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持?走出去?與?請進來?相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。
(五)建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。
3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成?尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新?的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。
論我國農村企業人力資源供求關系平衡策略
壹、相關概念界定
(壹)人力資源
人力資源壹詞是由管理學大師彼得?德魯克於1954年在其著作《管理的實踐》中首次提出的。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了?人力資源?這壹概念。所謂人力資源，是指壹定範圍內的人口總體所具有的勞動能力總和。通常，我們用壹定範圍內具有為社會創造物質財富和精神、文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人的數量和質量來表示。人力資源的數量由具有勞動能力的人的總量來衡量，人力資源的質量由擁有勞動能力的人的文化程度、能力和技能來表示。
(二)人力資源規劃
人力資源規劃是根據組織的人力資源戰略目標，在分析組織人力資源狀況的基礎上，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，保證組織和個人獲得長遠利益。人力資源規劃的主要目的就是要實現企業人力資源供給與需求之間的平衡。而在現實生活中，企業要實現人力資源供給與需求的絕對平衡是不可能的，我們只能追求兩者之間的相對平衡。更多的時候，企業的人力資源供給與需求之間是不平衡的。第壹種情況是總量平衡，但結構不匹配，第二種情況是人力資源供給大於需求，第三種情況則是人力資源供給小於需求。
二、農村企業人力資源的供求現狀
我國是壹個農業大國，農民人口眾多。僅從人力資源數量來說，鄉村人口相比城鎮人口而言具有壹定優勢。雖然鄉村人口占全國總人口的比重呈現逐年下降的趨勢，但截至2007年底，鄉村人口占全國總人口的比重仍然達到了55.06%(見圖1)。
從全國人口的年齡構成來看，15歲-64歲人口(即勞動適齡人口)占全國總人口的比重壹直維持在70%以上。這表明我國人力資源數量是非常充足的，同時也意味著我國現在面臨著較大的就業壓力。通過整理統計年鑒的數據發現，我國農村勞動適齡人口與實際就業人口之間存在壹定差距，農村人力資源的供求不平衡，具體表現為人力資源供給大於需求，農村地區存在較多的剩余勞動力(見表1)。作為吸納農村勞動力的主要渠道，農村企業承擔著較大的壓力。而2008年受金融危機的影響，沿海大批企業倒閉，許多農民工提前返鄉，這進壹步加劇了農村人口就業的嚴峻形勢，給當地農村企業人力資源規劃工作帶來了許多困難。
三、我國農村企業人力資源供大於求的形成原因
農村企業人力資源供給大於需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有內部原因，概括起來主要包括以下方面：
(壹)農村人力資源結構性過剩
綜上可知，目前農村地區人力資源呈現結構性過剩，存在大批剩余勞動力。農村企業作為吸納農村勞動力的主要渠道，面臨很大的壓力。國家鼓勵農民從事非農業生產，進入企業獲取更多的專業知識和技能。這使得許多農村企業被迫?擴招?，其招聘的員工數超過了自己的實際需要。加之近兩年金融危機的沖擊，沿海大批中小企業倒閉，農民工返鄉，進壹步加重了當地農村企業肩上的擔子。
(二)農村企業管理人員專業素質偏低
農村企業壹般地處偏遠的山區，當地經濟比較落後，所以很難吸引高素質的人才，其人力資源的主要來源是當地的居民，這使得農村企業人力資源的素質普遍偏低。某調查顯示，湖南農村中小企業員工學歷在大專以上的僅占員工總人數的14.61%，中專以下的占到了總人數的85.39%，其中初中或以下學歷的占42.7%。部分農村企業人力資源部門的工作人員甚至都不是專業的管理人員，而是壹些經驗較豐富、在公司呆過較長時間的老員工。他們在進行人力資源規劃工作時，往往不是運用科學的預測方法來預測企業的員工需求，而是根據自己的經驗來確定人員的需求量。最終導致了企業在招聘時引入了過多的人才。
(三)農村企業領導人的過多幹預
相比城鎮企業而言，農村企業無論在經營規模上，還是管理體制上，都處於落後的地位。先進管理思想在農村企業的傳播受到諸多因素的限制。農村企業還沒有建立起良好的用人決策機制，往往是根據領導的意見來錄用人員。高層領導利用自己的職權，將自己的親戚或朋友介紹進公司，而不管企業究竟需不需要引進人才。這也是農村企業出現人力資源供給大於需求的原因之壹。
四、解決我國農村企業人力資源供給大於需求的對策
解決企業人力資源供給大於需求矛盾的措施有很多，如鼓勵員工提前退休、儲備人才等。然而這些措施並不具有通用性，即同樣的措施對於不同的企業發揮的效力不同。我們在分析該問題的時候，應該充分考慮農村企業的自身情況，根據企業出現人力資源供大於求的原因來尋求其解決對策。
(壹)擴大經營或拓展新業務，吸納多余人員
當企業的經營狀況良好且企業處於成長期時，如果企業內部存在多余人員，我們可以采取此種措施。這是因為良好的經營狀況確保了企業有足夠的資金和人力用於擴大經營或拓展新業務。企業可以將同壹崗位上多余的人員從原來的部門轉移出來，分配到新開拓的業務部門。壹方面可以解決原來部門人員冗雜、員工重復作業的問題，另壹方面，可以降低公司成本。因為，這部分轉移出來的員工相對於外聘員工而言，更加熟悉公司的運營環境、具體的崗位職責以及企業的文化內涵，能夠在短時間內為公司創造高績效。因而該項措施較適合於經營狀況良好且具有發展前景的公司。
(二)縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資
部分企業出現人力資源供大於求的狀況是周期性的，它是基於企業的生產周期或銷售周期而存在的。顯然，企業在銷售旺季所需的員工數量會多於處於銷售淡季需要的員工數量。當企業生產的產品處於銷售旺季時，為了滿足市場需求，企業往往需要更多的員工以滿足生產的需要。假定此時企業的人力資源供求處於平衡狀態。當企業迎來自己的銷售淡季時，由於市場需求的減少，企業必然要減少自己的生產線，避免產品的積壓。這時，壹開始處於平衡的人力資源供求狀況將被打破。在銷售旺季恰到好處的員工人數相對銷售淡季而言顯得多余，即此時企業人力資源的供給大於需求。基於該種情形，企業通常可以通過縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資來平衡人力資源的供求。這樣可以避免因采取裁員或辭退員工這種激烈的手段而給企業帶來的負面效應，如引起企業內部員工的惶恐、降低員工的士氣等。同時，這也為再次到來的銷售旺季儲備了足夠的人力資源。
(三)凍結招聘，停止外聘，讓其自然減員
招聘渠道分為內部招聘和外部招聘兩種。所謂內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。而外部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位外部選擇合適的人選來填補這個位置。目的在於識別並吸引組織外的求職者，在眾多求職者中做出雇傭決策。內部招聘通常不會增加公司的總人數，只是公司的人員結構發生了壹些變化。而外部招聘由於引進了新人，通常會增加公司的總人數。因而，當企業出現人力資源供給大於需求的狀況時，我們可以通過停止外部招聘減少公司人員的輸入。而壹些達到法定退休年齡或因為其他原因離開公司的人員無形中擴大了公司人員輸出。最終人力資源的供求會因為人員輸入的減少和輸出的增多而趨於平衡。
(四)永久性裁員或辭退職工
此種措施是解決企業人力資源供給大於需求最有效的手段，但通常也是企業管理人員最不願采取的。現代企業理論認為企業和員工之間不再只是簡單的雇傭關系，員工是作為企業這個大家庭中的壹員而存在的。裁員或辭退員工會影響留任員工的工作情緒，使他們對組織產生不信任感，擔心自己有壹天也會被迫離開公司。然而，在實際經濟生活中，企業還是會因為壹些原因而最終選擇這樣壹種解決方法。這主要是基於兩種情況。壹是企業經營進入衰退期，為了避免破產，企業不得已而為之。最典型的例子就是這兩年蔓延全球的經濟危機給企業人力資源管理帶來的影響。據統計，2008年美國裁員最多的企業是花旗集團，其裁員人數超過了73000人，緊隨其後的是美洲銀行，其裁員人數也超過了35000人。排名裁員人數前十名的企業累計裁員人數超過了248000人。另壹種情況是當多余的人力資源不具備良好的職業技能，無法給企業帶來預期效益時，企業會采取辭退員工的方式。這樣企業可以解決多余人力資源的問題，為企業節約人力成本。
五、不足之處
人力資源供給與需求的平衡不僅指數量上的平衡，還包括質量和結構上的平衡。而本文在分析農村企業人力資源供求平衡問題時，僅從數量上進行研究，得出結論，認為農村企業人力資源供給大於需求，分析略顯淺薄。其實，農村企業對人力資源的需求量是很大的，但他們所需要的人力資源是高文化、高技能的管理人員，而不是只能從事簡單農業生產的員工，即在農村人才市場上，人力資源供給與需求間的不平衡最主要的不是數量上的失衡，而是結構上的不匹配。在接下來的研究中，我們應該把重點放在探討農村企業人力資源質量需求與供給上，以完善現有研究。