主要包括:
1.員工直接持股；
2.通過持股平臺持股。平臺入股可以分為兩種形式，通過有限公司和通過有限合夥。
3.通過大股東持股的方式為員工持股。
當然，上市公司和新三板企業在實施員工持股計劃時，往往采用資產管理計劃和信托持股方式。今天，我們暫時不討論這個話題。
(1)員工直接持股。
直接持股的方式是直接將員工在工商機關登記為目標公司的自然人股東。員工作為目標公司的直接股東，享有《公司法》規定的壹切權利，並承擔相應的義務。
股權激勵剛實行的時候，老板們往往采用直接持股的形式。直接持股的形式有明顯的優勢:
也就是說，對於被激勵的對象來說，由於他是公司的直接股東，享有公司股東的壹切權利，榮譽感和歸屬感特別強。
而且員工通過直接持股獲得分紅或轉讓股權時，其稅負是最低的。股息按20%征稅。轉讓股權時，按照股權增值部分繳納20%的個人所得稅。
然而，直接持股有其巨大的缺點。
主要表現在:
1.公司法規定，有限責任公司的股東人數不能超過50人。
2.如果壹個公司有大量的直接股東，對形成快速有效的決策機制會有很大的影響。
3.如果有很多直接股東，而公司需要作出決議，又不能達成壹致意見，異議股東的存在可能導致決議失敗。
4.激勵對象直接持股的最大弊端是，如果激勵對象因與公司或股東發生糾紛或矛盾而離職。那麽，他有權利以股東的身份提起知情權訴訟。簡而言之，他有權查閱公司賬簿，根據《公司法》司法解釋，他也有權委托審計機構進行審計。
現在私企有幾本書經得起審計？能經得起審計嗎？更何況還有壹個完全了解公司運營和業務的矛盾股東？很多公司的創始人因為被審計入獄。比如功夫蔡達標。持股65，438+00%以上的股東可以聯合起來，甚至提起訴訟解散公司。
5.當對象持有壹定股份時，會降低公司創始股東的控制權。雖然這些員工在確定激勵對象時得到了老板的認可和接受，但誰又能保證這些員工以後不會因為壹些問題而改變呢？
6.因此，我們壹般不建議激勵對象采取股權激勵直接持股的形式。
當然，直接持股也有其使用空間。我覺得這種方法只能用在壹種情況下。公司創業初期，公司聯合創始人或者早期進入者特別厲害，公司需要的人才非常少。這些人，妳用持股平臺冒充他，他也不幹。
(二)在持股平臺持股
先說第二種持股方式，即控股平臺持股。
平臺持股有兩種，壹種是有限責任公司持股，壹種是有限合夥企業持股。
1.先說有限責任公司的持股模式。
有限公司持股是指激勵對象持有有限公司的股權，然後有限公司持有目標公司的股權，使激勵對象間接持有目標公司的股權。
2.在有限責任公司持股有什麽好處？
好處顯而易見。剛才說的直接持股的弊端，在有限公司持股完全可以避免。好處:
(1)當目標公司形成決議時，它
(2)激勵對象的變更、增減不會頻繁改變目標公司的股權結構，只會在持股平臺上發生變化。
(3)因激勵對象不直接持有目標公司股權，無法對目標公司提起知情權或解散訴訟。對目標公司的決策沒有投票權。
缺點:
(1)激勵者的認同感和歸屬感下降。
(2)激勵對象會認為其股東權益無法得到保障。
(3)激勵對象會認為股份難以變現。
3.對比利弊，妳覺得老板會怎麽選？
相信大部分老板還是會選擇利用持股平臺讓員工持股。
那麽如何解決激勵對象的顧慮呢？壹般來說，我們這樣做:
(1)通過公司的常規活動，提高激勵對象股東的認同感和榮譽感。
(2)財務相對公開，重大決策征求激勵對象意見。
畫
(3)保證激勵對象股份實現的制度設置。
4.有限合夥作為員工持股平臺和有限責任公司持股平臺有什麽區別？
與有限公司持股平臺相比，有限合夥持股平臺和持股平臺具有相同的優缺點。但相對於有限公司的持股平臺，更有優勢。首先，我給大家介紹壹下什麽是有限合夥。
103010規定的合夥形式有兩種，壹種是普通合夥，壹種是有限合夥。
普通合夥分為普通普通合夥和特殊普通合夥。普通合夥是指所有合夥人對合夥企業的債務承擔連帶責任。特殊普通合夥是指負有債務責任的合夥人對債務承擔無限連帶責任，其他合夥人以其出資額為限對債務承擔有限責任。所以現在大型律所和會計師事務所都采用特殊形式的普通合夥。
有限合夥是指合夥企業中有兩種人，壹種是執行合夥人，也叫普通合夥人，通常稱為GP，對合夥企業的債務承擔連帶責任。另壹種合夥人稱為有限合夥人，通常稱為LP。他以其出資額為限對合夥企業的債務承擔有限責任。
根據法律規定，普通合夥人作為執行事務合夥人，管理有限合夥企業，有權對合夥企業的行為進行決策。有限合夥人不得參與有限合夥企業的管理。
5.那麽有限合夥持股平臺相對於有限責任公司持股平臺有什麽優勢呢？
在有限合夥企業中，如果公司的大股東是GP，那麽他只需很少的出資就可以控制有限合夥企業，實現控制權的集中。
在有限合夥企業中，主要的管理依據是《合夥協議》，協議中的大部分條件可以自行約定。有限責任公司的管理依據是公司章程，根據公司法，公司章程有很多強制性規範，不能自由約定。
有限合夥企業中激勵對象的進入和退出相對簡單，而有限責任公司中員工股東的進入和退出非常復雜。
有限合夥制持股平臺最大的優勢是稅負的降低。
我覺得世界上最聰明的人是馬雲。我們來看看馬雲是如何把有限合夥持股平臺做到極致的。
上圖是螞蟻金服的股權結構。在螞蟻金服，最大的兩個股東是兩個合夥企業，壹個是君傲合夥企業，另壹個是韓軍合夥企業。沒有選擇有限公司是因為減持時可以避免雙重征稅。
君傲和君漢的GP不是馬雲個人，而是馬雲在杭州成立的壹人有限責任公司雲博投資。就這樣，馬雲通過杭州雲博以GP的身份控制著兩家有限合夥企業。從而實現對螞蟻金服的絕對控制。
這種架構的另壹個亮點是，馬雲也以有限合夥人的身份存在於持股平臺中。馬雲並沒有把自己的股份全部放在杭州雲博的名下，而是以自己的名義控制了壹部分。原因是什麽？
如果妳明白妳剛才說的，有限責任公司減持存在雙重稅負，那妳就明白了。馬雲個人轉讓持股平臺的股份，只要交壹次稅，杭州雲博減持，那麽就要交兩次稅。
所以，我經常說，不要去揣摩什麽是真理，只看聰明人怎麽做，有錢人怎麽做。馬雲有頂級的投行團隊、法務團隊、財稅團隊為他服務。我們就向他學習吧。
相關問答:ESOP有什麽特點？1，在非上市公司比較常見。事實上，員工持股計劃在那些小規模公司(員工少於500人)和非公眾持股中更為常見。據相關統計，美國有員工持股的公司90%是未上市的私人公司。在這些公司中，員工持有公司20-40%的股份，而在上市公司中，員工持有公司5-15%的股份。2.所有旨在鼓勵生產者、促進勞資合作的股權計劃都必須包括盡可能多的員工，不應該有對部分員工的歧視。然而，調查顯示，美國員工持股計劃的平均員工覆蓋率為68%。3.壹項調查顯示，70%的公司部分使用員工持股計劃作為養老金的替代品。4.大多數公司，尤其是非上市公司，不允許員工持股計劃參與者根據分配給他們的股份行使投票權。在信息溝通方面，壹項調查顯示，44%的雇主拒絕向員工披露超出普通公司(不實施ESOP的公司)披露水平的信息。即使在那些員工持股超過50%的公司，也有43%的管理層不向員工股東披露財務信息。相關問答:員工持股計劃和股權激勵是壹回事嗎？如果擴大股權激勵的範圍，員工持股計劃可以說是壹種涉及公司股份的長期激勵方式。但按照目前細分的企業激勵模式來看，員工持股計劃和股權激勵並不是壹回事，而是壹種中長期激勵方式，有各自的特點、方式和適用階段。兩者的區別主要體現在以下三點:
1股權激勵面向未來，激勵對象是公司的壹小部分人，而員工持股計劃覆蓋範圍更廣。
股權激勵屬於長期薪酬機制範疇，基於未來企業價值和公司估值的增長。同時，股權激勵覆蓋面相對較窄，激勵對象通常為高管和核心骨幹，激勵效果較為明顯。員工持股計劃的包容性更強，適用範圍廣，甚至達到全體員工。
股權激勵既是激勵又是約束，員工持股計劃更像是壹種投資。
為了達到激勵的目的，股權激勵要求股票的未來價值能夠有很大的提高。因此，壹方面要在股票定價上留有股票升值的空間，同時也要設定壹定的業績目標。真正好的股權激勵方案壹定是員工需求和公司發展目標的結合，是激勵和約束兼顧的激勵機制。
員工持股計劃的本質更類似於投資，因為員工獲得股份的成本往往高於股權激勵的價格。員工持股計劃往往沒有更多保護企業利益的約束性條款，最多只有壹個時間約束。
股權激勵往往適合處於穩定上升期的企業，成熟的大企業往往采用員工持股計劃。
當企業逐漸緩慢發展，商業模式穩定，甚至開始盈利的時候，就需要依靠資本的力量來發展，股權融資就是壹種常見的方式。隨著激勵範圍的擴大，壹部分企業高管和核心骨幹會被納入激勵名單，大家的目標也會更加遠大，企業價值也必然會有很大的提升。同時，外部融資的投資者也有價值增長的要求，比如未來三年可以上市或者被並購，所以成長型企業更適合股權激勵。
我們可以註意到，員工持股計劃通常被大型企業和上市公司采用，因為當壹個企業成熟穩定，業務不會出現大規模波動時，那麽就可以把這個員工持股放到最大範圍，甚至是全體員工，讓員工享受穩定的投資回報。