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人力資源管理(HRM)是管理壹個組織最有價值的資產的戰略和連貫的方法——在那裏工作的人，他們單獨地和集體地為實現企業的目標作出貢獻。[1]術語“人力資源管理”和“人力資源”(HR)已經在很大程度上取代了術語“人事管理”來描述組織中的人員管理過程。[1]人力資源管理發展迅速。人力資源管理既是壹種學術理論，也是壹種商業實踐，它涉及管理勞動力的理論和實踐技術。
特征
其特點包括:
人事管理
人事管理
人力管理
工業管理[2][3]
但是這些傳統的表達方式對於理論學科來說越來越不常見了。有時甚至工業關系和雇員關系也被混淆列為同義詞，盡管這些通常指的是公司中管理人員和工人之間的關系以及工人的行為。
理論學科主要基於這樣的假設，即員工是具有不同目標和需求的個體，因此不應該被視為基本的業務資源，如卡車和文件櫃。該領域對工人持積極的看法，認為幾乎所有人都希望為企業做出有成效的貢獻，他們努力的主要障礙是缺乏知識、培訓不足和過程失敗。
人力資源管理被該領域的從業者視為比傳統方法更具創新性的工作場所管理觀點。它的技術迫使企業的管理者具體地表達他們的目標，以便他們能夠被員工理解和承擔，並為他們提供成功完成任務所需的資源。因此，人力資源管理技術，當正確實踐時，表達了企業的總體目標和經營實踐。許多人還認為人力資源管理在降低組織風險方面發揮著關鍵作用。[5]
同義詞如人事管理通常用於更狹義的描述招聘員工、為員工提供工資和福利、管理員工的工作生活需求等活動。因此，如果我們轉向實際的定義，托靈頓和霍爾(1987)將人事管理定義為:
“壹系列活動:首先使工人和他們的雇主組織就他們工作關系的目標和性質達成壹致，其次確保協議得到履行”(第49頁)。
而Miller (1987)認為人力資源管理涉及:
".......涉及企業各級員工管理的決策和行動，以及與旨在創造和保持競爭優勢的戰略實施相關的決策和行動”(第352頁)。
學術理論
人力資源管理的目標是通過吸引、留住員工並有效管理他們來幫助組織實現戰略目標。這裏的關鍵詞可能是“適合”，即人力資源管理方法尋求確保壹個組織的員工管理和公司的整體戰略方向之間的適合(Miller，1989)。
人力資源管理學術理論的基本前提是，人不是機器，因此我們需要對工作場所中的人進行跨學科審查。諸如心理學、工業工程、工業和組織心理學、工業關系、社會學和批判理論等領域:後現代主義、後結構主義起主要作用。許多學院和大學提供人力資源管理的學士和碩士學位。
壹個廣泛使用的描述人力資源管理角色的方案，由戴維·尤裏奇開發，為人力資源管理職能定義了4個領域:[6]
戰略商業夥伴
變革促進者
員工冠軍
管理
然而，如今許多人力資源職能難以超越行政管理和員工支持者的角色，被視為高層管理的被動合作夥伴，而非戰略主動合作夥伴。此外，人力資源組織也很難證明他們的活動和流程如何為公司增加價值。只是在最近幾年，人力資源學者和人力資源專業人士才開始關註開發能夠衡量人力資源是否增值的模型。[7]
批判學術理論
後現代主義在學術理論尤其是批評理論中扮演著重要的角色。事實上，Karen Legge在《人力資源管理:Rhetori cs and Realities》中對人力資源管理是現代主義項目還是後現代話語進行了辯論(Legge 2004)。在許多方面，不管是不是批判性的，許多作者認為人力資源管理本身是壹種嘗試，試圖從現代主義的人事傳統(人作為機器)轉向後現代主義的人力資源管理觀(人作為個體)。批評包括這樣的觀點，因為“人”是主體，我們應該認識到人是復雜的，只有通過各種途徑我們才能理解世界。人不是機器，無論人們如何試圖改變它，如福特主義/泰勒主義、麥當勞化(現代主義)。
批判理論還質疑人力資源管理是否追求“態度塑造”(Wilkinson 1998)，特別是在考慮授權時，或者更準確地說是偽授權——正如批判觀點所指出的。許多批評者指出，從許多方面來看，將人視為機器的做法，更多的是壹種語言(話語)上的偏離，而不是在人力資源管理中真正試圖認識人。
批評理論，特別是後現代主義(後結構主義)，認識到因為主體是工作場所中的人，所以主體是復雜的，因此“最佳方式”的簡單概念或對主體的單壹觀點過於簡單。它也考慮了權力、權力遊戲和辦公室政治的復雜主題。工作場所的權力是壹個龐大而復雜的主題，不容易定義。這讓許多批評者認為，管理“大師”、顧問、“最佳實踐”和人力資源模型往往過於簡單，但為了推銷壹個想法，它們被簡化了，並經常導致整個管理層陷入過度簡化關系的陷阱。
商業慣例
人力資源管理包括幾個過程。他們應該壹起實現上述目標。這些流程可以在人力資源部門執行，但有些任務也可以外包或由直線經理或其他部門執行。
勞動力規劃
招聘(有時分為吸引和選擇)
歸納和定位
技能管理
培訓和發展
人事管理
工資或薪金補償
時間管理
差旅管理(有時分配給會計部門，而不是人力資源管理部門)
工資單(有時分配給會計而不是人力資源管理)
員工福利管理
人員成本計劃
成績評價
職業
人力資源管理領域的職業種類多種多樣。有通才人力資源管理工作，如人力資源助理。有些職業涉及雇用、招聘和安置，這些通常由面試官、EOE(平等就業機會)專家或大學招聘人員來完成。培訓和發展專業通常由培訓師和定向專家進行。薪酬和福利任務由薪酬分析師、薪資管理員和福利管理員處理。
專業組織
人力資源管理方面的專業組織包括人力資源管理學會、英國特許人事與發展學會(CIPD)、國際人力資源公共管理協會(Human人力資源)和加拿大國際人事管理協會(Human加拿大)。尼泊爾管理協會
人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人員的任務而進行的管理工作。
人力資源管理包括:工作分析；制定人力需求計劃和人員招聘；培訓和發展；薪酬福利管理、績效評估；勞動關系管理等等。
人力資源管理越來越受到重視。在成熟的經濟體制下，人力資源管理必須合作，以爭取最佳的資源效率。不合適的人力配不合適的崗位，資源效率根本沒有，甚至可能會流失。現代經濟強調平衡與協調，提高管理效率和質量。需要平衡人力資源。內容是建立人力資源的框架，用最合適的人做最合適的工作。建立人力資源平臺，作為溝通和信息收集的渠道，整合各方意見，處理薪酬福利等事宜。人力資源最重要的是培訓和開發，人力資源開發必須投資於培訓，以充分發揮各級人力資源的潛力。
發展簡史
在現實世界中，不同國家的人力資源的發展和歷史是不同的。總的來說，人力資源管理的學術發展經歷了:人事管理、人力資源管理和新興的人力資本管理。只要不壹樣，就在於公司和企業對待員工的觀念的改變和發展。
在人事管理階段，人事經理的工作是管理員工的福利和與工會的法律程序。公司高層將人事部門和公司員工的活動視為公司的大量純費用，盡可能削減這部分費用。公司不積極支持人事部的活動。
在人力資源管理階段，企業的員工被視為企業的增值資產，為了充分發揮他們的潛力而進行開發。人力資源部門充分利用工作分析、職位分析、職位概述、人員選拔和招聘、員工培訓等活動來提高員工的工作效率，從而增加企業管理和運營的有效性。當壹個公司實施人力資源管理戰略時，人力資源部門將被納入公司戰略計劃的重要組成部分。公司未來發展、市場拓展、新產品研發等。所有這些都需要人力資源部的支持、協調和合作。人力資源被視為提高公司競爭力的戰略手段。另外，人力資源管理就是協助公司激勵員工，通過壹些物質上的滿足和壹些經濟上的獎勵，來增加員工對公司的歸屬感，提高員工的士氣，減少員工對工作的不滿。高昂的士氣會讓工作更加高效順利，最終公司和員工都會從中受益。
在人力資本管理階段，人力部門的基本職責仍然類似於人力資源管理時期，但企業中的員工不再被視為具有發展潛力的資產，而是被視為公司可以利用的資本。人力資源部門的活動被量化並與公司的利潤率掛鉤，這也是衡量員工和部門是否有效工作的主要手段。
主要功能
人力資源管理的主要職能包括:人員招聘；培訓和發展；薪酬福利管理。
人員招聘:
人員招聘也叫人事招聘。主要基於組織(公司、政府、非營利組織等)的短期和長期業務需求。)，制定人員需求計劃，通過各種招聘方式完成組織的人員需求。
人員招聘主要涉及人員規劃、簡歷收集、選拔、錄用和員工入職培訓。
培訓和發展:
培訓和開發主要是通過壹些培訓和開發的技術和手段來提高員工的技能，以適應公司業務環境中技術和知識的變化。
主要技術和手段有:
培訓、在職培訓、在職輪換、繼續教育、規劃、咨詢和紀律
工資；福利管理:
人力資源管理的內外部條件
人力資源管理的外部條件
勞工立法
勞動力市場
當地文化
人力資源管理的內部條件
企業管理戰略
國際化程度
人力資源部的組織機構
有三種方式:
職能組織設置
勞動力規劃
人力采購
培訓和繼續教育
工資和薪金
社會事業
面向對象的組織設置
技術職工
管理人員
行政級別
實習生
混合模型