我們都知道，員工流動帶來的高成本，如果員工流動過大，會對壹個公司產生很大的影響。那麽妳對高流動率對公司的影響了解多少？以下是人員流動導致的高成本內容！
人員流動造成的高成本1人員流動造成的高成本基本是隱性的。它不會影響妳的收入報表。它不在妳的預算之內。有壹些基本的成本，比如在公告欄上張貼招聘信息，或者為某些專門的職位向獵頭付費。但即使妳通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，員工流失的代價也很大。這些是妳需要支付的東西。
1，生產力降低。
離職的員工在做壹些事情，對嗎？這個職位現在空缺，那麽誰在做他的工作呢？沒有人嗎？那麽生產力的損失就在那裏。如果只是把任務交給別人呢？很有可能最重要的任務完成了，其他的事情就半途而廢了。
2.其余的員工都超負荷工作。
這個能用錢衡量嗎？如果妳的員工可以免稅，工資不變，這個成本怎麽算？他們會捉襟見肘，工作質量會下降，滿意度和參與感也會降低。這意味著他們越來越有可能開始尋找新的工作並離開。他們被困在過度勞累的角色中的時間越長，妳就越難贏回他們對妳的友好態度，即使妳找到了填補空缺的人。
3.知識的喪失。
很多人可以做妳以前的員工做過的事情，但是沒有壹個人有她的具體知識和信息。不僅僅是把數字代碼寫入電子表格，寫代碼，或者銷售產品。那是對人的理解，公司傳統，相關信息的位置，老板的喜好，還有其他各種只有在公司工作久了才能理解的東西。當有人辭職時，壹切都消失了。有時候超出了壹般公司的知識範圍。有多少員工有良好的工作記錄？有人能通過自己的證件查到嗎？妳有交叉培訓的員工嗎？有沒有壹個人控制所有的密碼？
4.培訓費用。
付費培訓的成本顯而易見。如果妳需要支付5000美元，讓妳的新員工參加壹個研討會，學習復雜的內部計算機系統，妳需要在妳的表格中寫下來。但是，如果沒有培訓課程，還是會有成本的。有人要坐下來給新員工做示範。直到新員工證明自己能熟練掌握操作系統，才會有人來檢查他的工作。這些工作要讓“培訓師”放下工作。這意味著妳付錢給兩個人去做壹個人的工作。它是昂貴的。
5.面試費用。
如果需要支付差旅費，那就要花很多錢。但如果妳所有的申請人都是本地人，妳仍然需要花時間篩選簡歷，與大量的人交談，進行正式面試(這需要很多時間)，與同事交談，然後挑選出誰是最合適的員工。
6.招聘人員。
我說的不是獵頭費(有些崗位肯定是值得的)，而是找候選人的員工。在壹些企業中，妳需要有專門的人力資源和招聘人員來做這項工作。這些人都需要妳付出。在壹些更小的企業，這個任務直接落在招聘經理的肩上——要知道，他會因為壹個人而非常忙碌？這也是很高的成本。
那麽所有這些費用加起來有多少呢？估計需要150%年薪。較低的職位可能會降低成本，但對妳來說，為企業預留壹個高級職位還是足夠的。
這並不意味著妳不能解雇有問題的員工。妳應該這麽做——因為他們沒有生產力，他們會鼓勵妳優秀的員工辭職。但妳應該先試著說服並糾正他們的做法。除此之外，妳還要考慮自己的工資尺度，適當的時候給優秀的員工發獎金、加薪，因為妳失去的會比妳拒絕給他的5000美元多得多。
人員流動帶來的高成本是公司最重要的資產。我們都知道這壹點很久了，但我們說的比做的多，現在我們比以往任何時候都更真實。
技術和信息時代的興起，讓更多的公司像員工壹樣加入基礎競爭。這不僅僅是針對臉書和谷歌這樣的科技公司；隨著軟件對世界的不斷侵蝕和業務增長的步伐，幾乎所有的公司都會通過持續創新能力來決定自己的生死。
雖然大多數組織都知道他們的長期利益取決於他們的員工，但大多數公司都沒有認真思考過如何提高員工的保留率。
在這篇文章中，我認為人們不認真考慮員工保留的核心原因是他們不知道如何衡量它的影響。然後我會分享壹些關於妳如何處理房產價值和令人遺憾的跳槽事件的框架。壹旦我說服妳(我希望如此)這很重要，妳就可以得到壹些可行的想法來改善事情。
不計算員工流動的問題。
員工流動非常昂貴。
人們本能地感受到這壹點:我們都能感受到壹個巨星離開的痛苦，壹個受歡迎的員工的離開所帶來的文化挑戰，甚至壹個曾經在重要工作崗位上有突出表現的員工的離開都會留下壹段痛苦的時期。
但是大多數人沒有壹個框架來量化這個成本，或者說他們從來沒有費心去嘗試。
問題是人們傾向於優化他們可以測量的數據。早在18世紀初，醫生就認為香煙對人體健康有害，20世紀20年代醫學文獻中開始出現吸煙與肺癌關系的科學研究。雖然人們通常知道香煙對他們有害，但這還不夠。此外，在20世紀上半葉，美國的吸煙人數急劇增加。
那麽解決辦法是什麽呢？19xx年，美國衛生部第壹份關於吸煙與健康的報告將吸煙與肺癌和心臟病聯系起來。這份具有裏程碑意義的報告為下壹個50年的教育奠定了基礎，該教育對公眾吸煙產生了負面影響，但結果真的很戲劇性:
在接下來的幾十年裏，美國政府開始開展非常有效的公共服務運動，包括告訴妳，香煙會縮短妳幾年的壽命，妳可能會患上的特殊疾病，妳會患上那些疾病的可能性，以及二手煙對妳所愛的人的影響。
為了幫助人們做壹些困難但有價值的事情，比如戒掉上癮的習慣，關鍵的第壹步是幫助他們理解不這樣做的代價。
了解員工流動的量化影響
員工流動，比如上世紀20年代的香煙，通常被認為是不好的，但很少有人意識到其可量化的影響。
獲得成本心理框架的直觀方法是簡單地繪制壹個員工在壹段時間內對公司的價值的圖表。
溫室人力副總裁Maia Josebachvili介紹了壹個案例研究。她認為，保持銷售人員三年而不是兩年，符合更好的進入和管理實踐，可以在公司產生65，438美元+30萬美元的凈收入。
更為保守的是，四大會計師事務所之壹的德勤(Deloitte)的喬希·伯辛(Josh Bersin)認為，失去壹名員工的成本可能從數萬美元到員工年薪的1不等。5—2。0次。這些成本包括招聘、在職培訓、生產力提高高峰期、因高離職率而失去與他人的合作、較高的業務失誤率以及壹般的文化影響。
Bersin解釋說，隨著時間的推移，員工喜歡為組織產生越來越多的價值，這有助於解釋為什麽失去他們的代價如此高昂。
其他消息來源認為，令人遺憾的人員流動將產生更高的成本。美國進步中心(center for american progress)的壹篇論文引用了115期間發表的1篇研究論文，確定壹個公司流失高技能員工的平均經濟成本是這個職位壹年工資成本的213%。
無論怎麽切，它的成本都很高。但是對妳來說有多高呢？
如何計算自己目前的成本？
為了幫助妳量化這壹點，我們總結了壹個簡單的公式:妳公司員工流失的成本等於令人遺憾的辭職人數乘以那些辭職的平均成本。
令人遺憾的辭職數量等於妳的員工數量乘以妳的年度員工流失率。
盡管我們無法捕捉到每壹筆支出，甚至壹些大的無形成本，如對員工士氣的影響，但我們仍然可以通過分析四個主要時期來獲得很好的理解:
招聘成本
入職和培訓費用
學習和發展的成本
職位空缺的時間成本
因此，我們現在可以將您的年度員工總流動成本描述為:
例如，如果妳擁有壹家擁有150名員工的公司，年流動率為11%，妳雇用每個人的成本為2。5萬美元，每個員工的流動和發展將花費654.38+0.000美元，而妳每重新雇傭壹個員工，妳將平均損失5萬美元的生產力機會成本，所以妳每年的員工流動成本約為654.38+0.57萬美元。
再比如，將上述成本降低20%，馬上就能產生30多萬美元。這還沒提到優秀人才流失帶來的頭疼和文化損失。
妳可以把自己的數據帶入這個電子表格，感受壹下妳的人才流失成本。
如何應對人流
好吧，我們知道成本很高。但是有什麽辦法呢？
首先，我承認有些問題妳可以通過投資來解決，但員工滿意度不是其中之壹。很多研究表明，雖然低薪肯定會導致員工流失，但是高薪並不能彌補糟糕的職場帶來的缺失。妳的高薪但不快樂的員工會離開妳，去別處掙錢。
而是要關註成長，關註影響，關註。
所以，把工資的市場利率當做壹個籌碼，把精力集中在馬斯洛的員工幸福等級體系的下壹級:晉升的機會，影響目標的能力，讓他們感到被重視的關愛環境。
1，開發
發展是人類幸福的基礎；我們每個人心中都有壹臺快樂的跑步機，人類總是在尋求成長和改變。
對於即將成為主要勞動力的年輕壹代，他們總是特別渴望發展。年輕員工更有可能將個人成長和職業機會等事情置於收入和工作保障之上。
為員工提供真正的發展機會是妳必須在公司建立的結構。這些問題將幫助妳自己檢查妳是否走上了創建壹家公司的正確道路:
妳和妳的員工談過他們的長期個人目標嗎？
當壹個有能力的人想在妳的團隊中擔任壹個比她過去的經驗更重要的角色時，妳會給她壹個嘗試的機會還是直接雇傭壹個更有經驗的人？
當員工需要獲得新技能來改善職業生涯時，貴公司會做些什麽來幫助他們？
如果妳不能建立壹個認真回答這些問題的文化環境，妳的員工開始尋找壹個能夠認真回答這些問題的工作場所只是時間問題。
2.影響
我們說的影響包括兩個層面:妳的公司對世界的影響和個人對妳的公司的影響。
人們想知道他們的公司在做什麽。重要的是闡明壹個明確的和有針對性的公司使命。這不僅是因為它幫助員工決定他們工作的優先順序，還因為它幫助他們度過困難時期，讓他們知道他們是重要事情的壹部分。
為了產生切實的影響，他們需要知道他們所做的有助於壹項重要的任務。如果有人打造並推出了壹款新產品，他們當然會感到些許滿足，但如果他們能說“我做了壹款新產品，它將幫助我們公司完成壹項更大的任務”，這對他們來說就意味著更多。
3.在乎
最後但同樣重要的是，創造壹個充滿愛心的工作場所。
感到被照顧和被認可是人類的另壹個基本需求；是人際關系的需要；以及讓別人認識到我們對他們的重要性的需要。
妳需要建立壹種人們互相尊重和欣賞的文化。
關心和欣賞他人的文化氛圍並不意味著總是說無意義的贊美。相反，這是對他人最佳利益的真正關心。這種氛圍既不能鍛造，也必須隨著時間的推移而建立。
壹個讓人覺得同事有他們最大利益的環境，會帶來各種好處。重要的反饋也更容易接受。員工在弗蘭克的談話中需要達到的更高層次會更自然地發生。管理者希望看到他們的團隊取得成功，並努力賦予他們權力。
當然，員工每天都感覺更快樂，因為他們知道周圍的人不只是想從他們那裏得到什麽，而是想為他們提供什麽。
最後的想法
在當今世界，員工是組織中最重要的資產，企業在考慮如何留住員工以保持競爭力時需要更具戰略性。
員工只是偶然工作的人類。我希望妳能在個人生活中學會壹些讓別人開心的方法，所以把這些知識運用到妳的職場中。
壹旦足夠的收入和工作保障的基本需求得到滿足，馬斯洛的需求層次就應該升級，以創造壹個有影響力和關懷的文化氛圍，從而實現發展。它會為妳節省很多錢，幫助妳在行業中保持競爭力，讓妳在壹個更舒適的地方度過妳醒著的大部分時間。