毋庸置疑，人是生產力中最活躍的因素，人力資源是企業四大資源中最重要的。不可否認，會計信息在管理中起著重要的作用。但對人的管理不同於對財富和事物的管理。對人的管理涉及到很多心理學和社會學的知識，比對錢對事的管理復雜得多。換句話說，與物質資源的管理相比，會計信息在人力資源管理中的作用要小得多。有人認為，沒有人力資源會計的指導，“企業不計量人力資源成本，可能導致管理失誤....比如，企業在裁員時，可能會裁掉工資較高的有特殊技能和多年經驗的技術人員，而不是裁掉工資較低、容易更換的人員，這樣在必要時就不得不以較高的成本重新獲取和培養這些技術人才。”這怎麽可能呢？筆者認為，這種對於開小吃店的個體小老板來說理所當然甚至難以啟齒的“錯誤”，不能歸咎於傳統會計的“錯誤”，只能認為管理者太短視，稍微有點管理能力的人不會這麽做。
雖然傳統會計沒有單獨核算與人力資源相關的支出，但這並不意味著不能核算。我們完全可以在傳統會計中遞延資產下設置人力投資支出賬戶，或者單獨設置人力資產賬戶，在期間費用中設置與管理費用賬戶平行的人力資源消耗賬戶。但如果只增加壹兩個科目，就叫“人力資源會計”，開辟會計新領域就太容易了。
實際上，目前的人力資源會計所能提供的是人力資源投資和支出的信息。對於壹個國家來說，我們或許可以衡量國家教育投入對國民收入增長的貢獻。但對於壹個企業來說，這種計算既不準確，也不經濟。這是因為企業的收入主要是通過物質資源的形式——產品銷售來實現的。在產品銷售收入中，我們很難界定什麽是物質資源投資的收入，什麽是人力資源投資的收入，因此很難確定人力資源投資的經濟效益。因此，通過人力資源會計提供人力資源投資的效益分析信息，至少在目前，只是壹個美好的願望。
五、過分強調人力資源投資資本化的意義
有學者認為，傳統會計加速人力資源投資支出，必然低估當期利潤，導致決策失誤。筆者認為，這種觀點過於片面。在企業初期，由於人力資源支出效益的滯後性，支出的費用化當然會導致企業利潤的減少(這種創業初期的微利或虧損已經滲透到人們的思維觀念中，不會因為誤解而導致決策失誤)；企業壹旦進入正常運營，每年在人力資源投資上的支出相差不大，是費用化還是資本化，對企業的利潤計算影響不大。即使企業在人力資源上的支出逐年穩步增長，但由於前期人力資源投資支出效益的顯現，企業的利潤只會增加而不會下降，又怎麽會“導致決策失誤”呢？
更何況，人力資源投資資本化並不是說沒有問題:首先，資本化的“人力資產”往往不等於其實際使用價值(為企業提供經濟利益的能力)。由於人力資源獲取的特殊性，比如同壹個技術崗位有兩個年齡能力相當的人，其中壹個是從另壹個單位調過來的，企業並沒有在這上面花費任何投資；壹個人是企業自己培養的，企業在這上面花了更多的投入。顯然，從人力資源的角度來看，兩者價值相當。那麽，如何將前者資本化呢？其次，資本化後的利益分享期難以確定。人為的假設壹方面增加了會計的工作量，另壹方面也增加了利潤的預估成分；第三，人力資源投資資本化可能會產生壹些意想不到的後果。由於有利於企業的人力資源投資支出和不利於企業的“吃喝玩樂”支出難以劃清界限，人力資源投資資本化可能會掩蓋和鼓勵後者支出的發生，從而導致人力資產和當期利潤的虛增，使報告使用者做出錯誤決策。
6.過分強調傳統會計，沒有恰當地計量和報告人力資源的經濟價值。
許多學者認為，既然人力資源是企業最重要的資源之壹，會計人員就應該計量和報告其經濟價值，如實提供有關人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰是傳統會計的缺陷！那麽，人力資源會計解決這個問題了嗎？答案並不令人滿意。就連主張上述觀點的人也不得不遺憾地說:“由於涉及許多主觀因素和假設，不同學者從不同角度提出的模型差異很大。因此，將人力資源的價值納入會計體系仍有困難。”
事實上，衡量和報告人力資源的經濟價值可能是徒勞的。壹方面，人力資源的價值主要取決於“人力資產”未來對企業的貢獻。未來貢獻受多種因素影響，包括企業管理層的用人機制和策略，以及“人力資產”使用中的諸多不可預見因素(如疾病、死亡等)。如何才能準確衡量其經濟價值？中國有句諺語:“壹個和尚挑水喝，兩個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝”，意思是因為沒有好的用人機制，三個和尚的價值不如壹個和尚有用；中國也有成語:“三個臭皮匠，合成壹個諸葛亮”。顯然，三個人頭的個體價值簡單相加，是不可能等於壹個諸葛亮的價值的。但由於相互學習交流，精誠合作，集思廣益，可以形成不可估量的合力。另壹方面，價值是用交換價值來表示的，“人力資產”是企業的特殊資產。企業壹般無權以固定價格交換“人”。可以說，人力資源的價值最終要通過其生產的產品的交換價值來體現。如果企業生產的產品賣不出去，產品的價值實現不了，那人力資源的價值呢？另壹方面，如果產品受到用戶好評，市場份額不斷擴大，為什麽要單獨在會計上確認人力資源的價值？試想，如果微軟的產品賣不出去，比爾蓋的價值如何體現？現在微軟如日中天，誰能估算出比爾蓋的價值？為什麽要估計比爾·蓋伊的價值？事實上，我們在微軟的會計賬本上肯定找不到任何確認比爾·蓋價值的會計記錄。
七、忽視人力資源會計的科學性和適用性。
我們認為，人力資源會計只是傳統會計的壹個組成部分，這是壹個熟悉的比喻:會計就像壹個大拼盤，會計要計算和提供的所有信息都取決於這個拼盤裏的盤子(信息)是如何擺放的。美術熟練的人可能會出好的圖案，美術差的人可能會出更差的圖案，這就要看個人的“發明創造”能力了。當然，我們希望把這個拼盤放得盡可能好，但可能事與願違。擺出來的拼盤不僅不盡人意，還打亂了拼盤原本合理的格局。
在傳統會計中，人力成本已經核算在材料、人工和費用(包括期間費用)中，人力資源會計只是將這些費用重新分類。這些分類在傳統會計中並非不可解。如果把會計要素中的任何壹個重新分類或者更新“打包”，就叫壹個會計，不知道會出現多少種會計。不僅出現了各種各樣的會計，各種各樣的會計也按照自己的標準對各種費用進行重新分類和重新包裝。那麽，各個會計科目所包含的內容必然會相互滲透，形成重復，即同壹筆費用可能會按照不同的分類標準或分配標準歸入不同的會計科目。這對管理層可能有用，但對會計來說，會大大增加會計的成本，這無疑是嚴重的資源浪費。如果傳統會計能解決這個問題，提出各種會計都是無用的浪費。
壹種新型會計的出現是壹件好事。但任何壹種核算都必須科學實用。人力資源會計不是壹門純粹抽象的理論，而是壹門實踐性很強的工作和科學。它必須具有可操作性和適用性。不可操作、不適用的，不能算會計。目前，人力資源會計並不具有可操作性和實用性，而是壹種處於理論研究階段、仍有許多未知數的“會計”。我們認同這種探索精神，但不應該只是在拼盤裏放花樣，而應該脫離拼盤，從拼盤之外去尋找和挖掘，把拼盤之外的東西放到拼盤裏，豐富和增加拼盤的內容，而絕不是只盯著拼盤裏的東西重新組合。當然，這是壹件很難做到的事情，但否則，提出的所謂“新會計”可能是不科學的，不適用的。