為了保證工作或事情的順利進行，往往需要提前制定計劃，這是在立案前獲得的方法計劃。我們應該如何制定計劃？以下是我精心整理的公司員工績效考核方案，希望對大家有所幫助。
公司員工績效考核方案1壹、考核目的
1，作為晉升、解聘、崗位調整的依據，重點考核潛力、潛力發揮和工作業績。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、評估原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠理解，並允許其申訴或解釋。
三、評估數據和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合潛力評估(由評估小組每季度評估壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。評估員和評估指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）評估結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。
六、員工績效考核說明
(1)填寫程序
1.每月2日前，員工編制當月工作計劃，經部門直接主管審核後，報行政部；
2.《工作績效考核表》由行政部於每月28日發放至部門，由本人填寫，經部門直接主管審核後，於次月2日前提交至行政部；
3.工作計劃撰寫分為五個日常工作類、五個階段工作類和其他類，其他類是領導臨時交辦的任務；
4.工作計劃的完成狀態分為三個等級:已完成、進行中、未開展(階段性工作)。月底我會根據實際選項給自己打分，在個人評價壹欄給自己打分；
5.對於未實施和正在實施的項目(階段性工作)，請在計劃完成情況壹欄中說明原因。
(2)評分說明
1，工作績效考核表總分90分，日常工作五項每項8分占40分，階段工作五項每項10分占50分，其他類別每項8分。意見和建議被公司采納的，加分10分；其中，個人評級、職能部門評級和直接上級評級分別占工作績效考核分值的30%、30%和40%。(個人成績超過90分，個人成績無效，以直接上級成績減去10計算；職能部門得分從成本意識和職業規範兩個方面進行評價。分別由財務部和行政部考核。)
2.綜合績效考核由考核小組每季度進行壹次，員工每季度填寫壹次員工考核表和員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考核小組共同填寫，員工互評表由員工以匿名方式填寫，投入公司投票箱；其中自我評價、員工互評、評價組評價分別占30%、30%、40%。
3.工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分為兩者之和。
4.評分標準:85分為優秀，84-80分為良好，79-75分為合格，74-65分為壹般，64分以下為不合格。
(3)季度績效工資數據
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、評估風險溢價65438+員工季度工資的00%；
b、員工第13個月工資的四分之壹；
c、公司拿出年薪的四分之壹10%的崗位作為激勵。
員工季度考核將為優秀員工發放全額季度績效考核獎金；考核合格的只發A、B項；考核不合格者沒有季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金由總經理根據員工在公司的整體表現，並參考員工的考核狀況，在季度末以紅包的形式發放。
(4)增減類別:
1，考勤分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內，事假累計3天扣1%績效工資，累計5天扣3%績效工資；
2.培訓得分:65438+培訓壹次加0分，缺課壹次扣2分，以此類推。季度缺勤培訓期間，2次從績效工資中扣除1%，4次從績效工資中扣除3%；
3.未按期編制當月工作計劃和績效考核表，每逾期壹天扣1分，以此類推。
4.通過季度考核的員工，季度內個別月份優秀，每被評為優秀壹次，績效工資增加2%，以此類推；季度內個別月份考核不合格的，每不合格壹次扣減4%的績效工資，以此類推。
5、獎罰分值:
(1)本季度內，獎勵增加2%績效工資，立功增加4%績效工資，立功增加6%績效工資；
(2)季度內，警告降績效工資2%，記過降4%，記大過降6%。
公司員工績效考核方案2壹、總則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍，形成以考核為核心的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核體系中規定的信息、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。下列情況的其他人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註:1。考核時間主要是指各業務部門和職能部門的主管和下屬壹起討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是對所有(正式)員工年度績效的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”兩類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
分公司副總經理、相關職能總經理、主管人力資源部的副總裁
分公司總經理總工程師，人力資源部副總裁
分公司總經理、人力資源部、企業管理部、財務部、主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總裁職能總經理人力資源部主管副總裁
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
職能總經理員工自我評估人力資源部執行副總裁
對分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理、分公司人事總經理及相關職能總經理。
部門人員直接主管分級公司人員間接主管審批。
技術人員、技術主管評級、公司人員間接主管批準。
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、就業潛力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
潛在評估約占15% 30% 30%。
態度評估約占15%、20%、30%。
員工考核總分=績效分+潛力分+態度分。
八。考試形式
1.根據工作性質，評估表分為業務管理和職能管理三類，每類又細分為主管和非主管。人力資源部會同相關部門研究設計統壹表格。人力資源部對考核指標有壹個通用的評分參考表，各部門可以根據本部門的實際情況調整考核因素和分值，但不允許在未與人力資源部協商的情況下調整考核結構和因素賦值。
2.年終考核結果由人力資源部保存在員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，任何人不得查閱。
九。評估和評價
1，評估結果評級:
各類考核結果根據員工考核總分分為五個等級，具體如下:
等級為優秀、優秀、中等，急需提高。
考核總分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。
2.考核等級比例控制:
為了減少評估的主觀和心理誤差(暈輪效應、比較效應、平均化等。)，考核結果以除權處理後的部門(分公司)比例控制為準。各部門、各分行在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的5%。
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的15%。
中等人數:占本部門(分公司)員工總數的65%。
待提升人數:約占本部門(分公司)員工總數的10%。
急需增加員工人數:約占本部門(分公司)員工總數的5%
註:在考核中被列為優秀或急需改進的，還必須帶具體的事實依據。
X.評估程序
評估的壹般操作程序:
1.員工自我評估:根據“評估權限表”，員工選擇合適的評估量表進行自我評估。
2.直接主管重新評估:直接主管重新評估員工的績效。
3.間接主管審核:間接主管(高於員工的第二級)對考核結果進行評估並最終確認。
補充建議:
當直接主管的得分與員工的自評得分差距較大，甚至跨檔案級別時:
1.直接主管應該讓員工根據客觀原則重新評價自己。
2.如果員工的自評分數再次沒有太大變化，直接主管可以重新評估，並向員工的間接主管說明情況。
3.當員工的自我評價得分與直接主管的得分存在等級差異時，推薦主管應與員工面談，並填寫“績效面談表”。
當員工的最終評估分數被歸類為“急需改進”或“優秀”時
1.建議員工的主管與員工面談，並填寫績效面談表。
2、必要時可附上具體事實，作為評估結果的補充材料。
XI。投訴評估
1.鑒定申訴是為了使鑒定制度更加完善，鑒定過程真正做到公開、公正、合理而設計的壹種特殊程序。
2.下屬與直接主管討論考核數據和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如果部門負責人協調後仍有異議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員調查協調。
3、評估投訴的同時壹定要提出具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1.公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
①優秀員工:原則上崗位津貼提高壹級。
②優秀員工:崗位津貼不做調整，機會合適時可以晉升。
③中層員工:崗位津貼不做調整。
④待提升員工:崗位津貼不做調整，但會列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼降低壹級，列為年中考核對象。
2.年度考核“待改進”員工的處理
(1)崗位津貼暫不調整，年中考核前不予晉升。
(2)年中考核再次被評為“待改進”的，崗位津貼降低壹級；等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
③如果年中考核被評為“有待改進”，第二年度考核被評為“亟待改進”，公司將終止與該員工的聘用關系。
3、年度考核為“急需改進”的員工。
①該員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹級。
②同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
③年中考核時公司與員工的勞動合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的勞動關系；被評為“中等”以上的，公司將繼續聘用，但在第二次年度考核開始前，不調整崗位津貼。
十三。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本制度的最終決定權、修改權和廢除權屬於人事決策委員會。
3.本制度生效日期為20XX年65438+10月10。
公司員工績效考核方案3人力資源管理的重要任務之壹就是對員工的工作績效進行考核，從而提高員工的工作效率，促進員工的個人發展，實現企業目標。為做好集團績效考核工作，特制定本方案。
壹，績效考核的目的
1.績效考核為人員的升降提供了依據。通過全面嚴格的考核，把素質和能力已經超過崗位要求的人員提拔到崗位上；素質和能力不能勝任當前崗位要求的，降低其崗位；對於不擅長的，要調整。
2.績效考核為浮動工資和獎金的發放提供了依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，從而確定浮動工資和獎金的發放標準。
3.績效考核是激勵員工的壹種手段。通過考核獎優罰劣，對員工起到鞭策和促進作用。
二、績效考核的基本原則
1，客觀、公正、科學、簡單原則；
2.本著階段性與連續性相結合的原則，對員工在每個考核周期的考核指標的數據積累進行綜合分析，才能得出全面準確的結論。
第三，績效考核周期
1，中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月度考核、季度考核、年度考核。
季度評估時間表為3月、6月和9月的每月25日，評估報告將於下月5日公布；
半年考核時間定於6月25日開始，7月10前上報考核情況。
四、績效考核的內容
1，X級以上中層幹部考核內容
(1)士氣
(2)實現目標
(3)責任感
(4)自我激勵
2、員工績效考核內容
(1)品德:政策水平、敬業精神、職業道德。
(2)能力:專業水平、專業能力、組織能力。
(3)勤奮:責任心、工作態度、出勤。
(4)成果:工作的質量和數量、效率、創新成果等。
動詞 （verb的縮寫）績效考核的實施
1.集團成立績效考核委員會，組織部署績效考核工作，委員會組成另行通知；
2.中層幹部的考核由其上級領導和人力資源部進行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部進行。
六、績效考核方法
1.中層幹部和員工的績效考核在每個考核周期內采取自我評價和量表評價相結合的方式。
2.我的自評是要求被考核人對自己在壹個考核期內的工作進行真實陳述，內容要符合本崗位當前工作目標和職責的要求，並說明在此考核期內取得的主要成績、工作中存在的問題和改進的思路。
3.標度評價法是將考核內容分解成若幹個評價因素，然後給每個評價因素賦予壹定的分值，使每個評價因素都有壹個評價標度，然後由評價者用標度對評價對象在每個評價因素中的表現進行評價打分，乘以相應的權重，最後匯總計算出總分。
4.根據階段性與連續性相結合的原則，員工月度考核的分數應按照壹定比例計入季度考核結果的分數中；季度考核得分也應按壹定比例計入年度考核結果得分。每個考核周期的考核結果得分具體計算公式如下:
第壹季度考核結果得分=(1月考核得分+2月考核得分)×20%+本季度考核得分× 60%
第二季度考核結果得分=(4月考核得分+5月考核得分)×20%+本季度考核得分× 60%。
第三季度考核結果得分=(7月考核得分+8月考核得分)×20%+本季度考核得分× 60%。
年度考核得分=(壹季度考核得分+二季度考核得分+三季度考核得分)× 5%+(10月考核得分+11月考核得分)×5%+年度考核得分× 75%。
5.填寫完個人自評表和評估量表後，匯總並連同各周期考核結果評分表匯總計算壹起提交人力資源部。
附上個人自評表和兩個評價表。
七、績效考核反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取被考核人對績效考核的意見，並將意見報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人力資源部對考核結果進行匯總分析，並根據考核結果協調各公司部門領導對被考核者的浮動工資、獎金分配、職務晉升等事宜進行調整。
1，浮動工資調整。如果被考核者總分高於員工平均分，浮動工資按超出比例上浮；被考核者總分低於員工平均得分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分不調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總額足額發放，不得克扣獎金。
3.中層幹部職務的晉升和調整，由總經理辦公會議根據考核結果決定；員工的崗位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案。員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議決定。
上述方案自頒布之日起實施，希望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實開展績效考核工作。
；