2004年6月7日至7月2日，我在四川迪達集團下屬的迪達餐飲娛樂公司(籌)實習。我做過行政人員。
二、實習的目的和意義
深入工商企事業單位，熟悉企業日常運作流程，充分接觸和了解企業生產經營管理和社會經濟發展中的實際問題，開闊視野，接受啟迪，虛心向公司老板、同事學習，為以後進入職場打下基礎。
三。實習的內容
1.群組簡介
四川迪達實業集團有限公司位於成都市大業路16號。成立於1998年，是壹家蓬勃發展的投資型、現代化大型企業集團。經過長時間的市場經濟歷練，其投資經營已擴展到目前的房地產業、住宅業、酒業、百貨業、裝飾業、貿易業、廣告傳媒業，並正在積極向醫療業、教育業、旅遊業、高農業等其他領域拓展。
2.餐飲公司簡介
為了擴大迪達集團的產業，迪達餐飲公司應運而生。迪達餐飲公司的前身是Olet咖啡館。它位於壹個大城市？脈動五樓建築面積2000多平米。以其獨特的魅力吸引著青年男女、熱戀中的情侶、白領、藍領、悠閑的老人。Olet Cafe高貴典雅，綠葉花草環繞，郁郁蔥蔥，猶如融入自然園林的懷抱，讓人心曠神怡；而且居高臨下，人如織，流量如水，讓妳覺得與眾不同；古埃及的雕像和裝飾品讓人忘記了自己是在故土，心情愉悅。享受中西自助餐美食。歐萊特咖啡館逐漸普及西餐。在這家純西式裝修的咖啡館裏，平民西餐是它的特色。為了讓自己更本土化，還經營各種川菜。公司成立後，將推出更多的餐飲服務。目前公司員工60余人，組織機構有總經理辦公室、行政部、人事部、市場部、餐飲部、財務部、采購部、前臺。
3.實習內容
剛到迪達餐飲公司時，我在同事的帶領下參觀了整個公司，對公司有了初步的了解。接下來在人事行政助理的指導下，我會逐步學習壹些行政和人事方面的工作，比如如何處理公司的突發事件，制作報銷的原始憑證，盤點固定資產等；協調員工之間的矛盾，新員工的申請和老員工辭職的程序，人事檔案的管理，工資的計算等等。在熟悉了公司的運作流程後，我著手幫助公司的CIS策劃，建立公司內外的溝通平臺。
4.實習經歷
對於我們這些生活在象牙塔裏的人來說，我們學到了很多理論知識，但是對於如何將它們有機的聯系起來，以及理論融入實踐的過程，卻缺乏系統的思路。雖然實習時間只有短短的壹個月，但收獲還是很多的。我們可以逐漸將所學應用於指導實踐，這無疑增強了我們的做事能力。但是在平時的工作中，還是有很多事情沒有處理好，比如和公司溝通不暢，所以我們需要更多的機會去鍛煉自己，考驗自己。
在迪達餐飲公司工作壹個月，感覺最明顯的話題就是“餐飲行業人員流動很大，無論是基層的服務員，還是高層的管理人員”。壹般廚房人員壹年內都會離職，尤其是服務員，餐飲經理也經常跳槽。這就給我們帶來了壹個話題。
餐飲行業如何用人？
目前全國餐飲企業約280萬家，從業人數實際超過10萬。管理骨幹和技術骨幹約占10%。最近很多老板感嘆:勞動力市場上，低素質普工多，高層次精英難求；尤其令人擔憂的是，很多骨幹經常“炒”老板的“魷魚”，能在公司幹滿壹年就不錯了；古語“鐵打的營盤流水的兵”，在餐飲市場是不幸的。它至少反映了兩個問題；第壹，現在符合餐飲公司需求的人才不多。很多來自國營飯店等倒閉企業的人還沒有適應民營餐飲公司的運營模式，必須趕緊轉變觀念，重新培訓。第二，壹些餐飲公司的老板把管理骨幹和技術骨幹當成普通打工仔和女工，用人存在“誤區”。他們不能識別人才，培養人才，也不善於留住人才。因此，如何用人成為制約餐飲業“二次創業”的瓶頸，是能否順利實現“新世紀輝煌”的關鍵；如不妥善認真解決，餐飲企業將在激烈的市場競爭中處於劣勢，甚至窒息生命。這也是前幾年非常流行的壹些新字號，最近到處受挫，舉步維艱的主要原因。因此，迪達餐飲公司應該在籌備階段就更加重視這個問題，找到企業真正需要的人才，盡量留住那些為公司做出巨大貢獻的員工，並加強對員工的培訓，使他們能夠更好地服務客戶，為公司創造更多的價值。
壹、餐飲公司的就業誤區
餐飲公司用人誤區表現在很多方面。根據市場調查和深入分析，老板們在觀念和德行上的誤區尤為突出，主要包括:
第壹，爭取急功近利。要求中高層員工做“多面手”、“搖錢樹”，壹下子拿回“金娃娃”。老板給出的“指標”通常是:精通南北各種風味，能駕馭菜品流行潮，每周推出4-10新菜(尤其是受歡迎的地方菜和怪菜)，最長三個月收回幾十萬甚至上百萬的投資，利潤率15-18%。很顯然，在現在這個強手星羅棋布、供大於求、消費低迷的餐飲市場，這也是壹廂情願。結合實習單位，為做好廚房部的任務分配，迪達餐飲公司配備兩名廚師，壹名負責粵菜，壹名負責川菜，分工明確。
第二，比例失衡。年齡歧視、性別歧視、職業歧視使得勞動力構成不合理。這方面突出的例子有:壹般只用30歲左右的，不用45歲以上的；多用男少用女(特別是在已婚有孩子的情況下)；重視紅案中的火爐，輕視白案等輔助工作；很多擁有十幾家分店，上千名員工的餐飲公司，沒有配備策劃、營銷、會計、電腦技師、營養師、培訓師、主管，信息時代的管理理念相當淡漠。在這壹點上，迪達餐飲公司做得很好。在籌備階段就啟動了企業網站這壹公司內外交流平臺的建設，可謂是在信息時代搶占了先機。再加上各職能部門的有機結合，公司壹定會盡快進入盈利軌道。
三是盤根錯節。準入渠道狹窄，不僅有大量老板的三親六親，而且招聘人員多為近親鄰居，幾乎把餐飲公司變成了“同鄉會館”。久而久之，這些店裏就會出現某種“幫派勢力”，壹榮俱榮，壹損俱損；在他們的排擠下，很多體面的員工很難立足。更可怕的是，為了小集團的利益，他們還會控制壹部分股東，互相“絆”對方，不惜犧牲公、私的利益；甚至壹夜之間，人被帶走，“倒戈”和“叛變”讓企業告急，瀕臨癱瘓。也許這是餐飲行業的通病，迪達餐飲公司也是如此。很多服務員都來自壹個地方。其中，骨幹力量的退出對公司是壹個打擊，不容忽視。上次整理辭職檔案，發現以前的廚師都是帶著壹批廚師辭職的。雖然在辭職期間，我們會有壹段時間去尋求新的力量，但是他們之間的間接成本是非常大的。培養新人，逐漸適應公司的企業文化和經營理念，都需要時間，但當今社會，時間就是財富，誰抓住了時間？
第四，心胸狹窄。不能容忍人才的“缺點”，容易出現“大變動”。很多企業主重視“小報告”，喜歡聽順耳的話，用被動溫順的人，對壹些員工的錯誤不屑壹顧。眾所周知，“金無足赤，人無完人。”很多人才都有突出的優點和缺點。他們大多具有張揚激憤的性格，雷厲風行的作風，開朗進取的精神；如果用得好，往往會成為企業年的頂梁柱。
第五，霸氣。不能與員工平等相處，經常責罵和責怪別人。員工和老板雖然是雇傭關系，但在人格上應該是完全平等的。有些老板總以為自己支持員工，粗暴的家長式作風隨處可見；而不是等著員工幫他們創造利潤，他們才是企業的英雄。當今社會，有的人看重金錢，有的人看重人格。很多有才華的人辭職，不是因為工資低，而是覺得老板任性，武斷，“把人當人看”，“做得不好”。所以，他們的口頭禪是“不要把我留在這裏，把我留在這裏！憑我壹身本事，恐怕沒飯吃？”
壹些餐飲企業留不住人才，除了對道德的誤解，還有其他原因。比如工資低，勞保福利沒有保障；工作量大，幾年難得有幾天休息；工作安排不合理，員工無法做到最好；業余文化生活的匱乏束縛了年輕人的活力；有的規章制度不合理，員工長期壓抑；努力多年沒有晉升機會，對未來失去信心，等等。尤其需要註意的是，很多餐飲公司的廚房工作環境和住宿衛生條件確實很差；有的老板甚至不給員工提供暫住證、健康證、人身保險；至於侵犯員工個人利益(如延遲扣工資、降低夥食標準、不給或少給工傷撫恤金)的情況也時有發生。這些都使得工作環境和人際關系極度不和諧，是餐飲公司不穩定、不安全的負面因素，應該引起足夠的重視。“沒有梧桐樹，就引不出金鳳凰”。這句古老的格言必須記住。
當然，以上列舉的誤區，壹般不會全在壹家公司，但或多或少在大多數餐飲公司都有所體現。為了創造更多的企業價值，給企業帶來更多的利潤，作為公司的領導，管理層應該更多的考慮公司需要什麽樣的員工，確定自己的用人對策。
二，餐飲企業用人對策
餐飲企業的用人對策，首先是樹立“以人為本”和“勞動至上”的思想，愛護和珍惜人才，把員工當成自己的親人和企業的財富。我們必須明白這樣壹個非常簡單的道理:沒有多年來眾多員工的辛勤勞動和無私奉獻，就沒有餐飲公司的原始積累和繁榮，就沒有老板豐厚的利潤和名氣。因此，如何理解員工的作用，如何關心員工的冷暖，如何將員工(尤其是人才)緊密團結在自己的周圍，願意與企業同生共死，* * *的命運是國內外任何壹個企業家都必須認真解決的威脅。很多日本企業成功的秘訣就在這裏，很多中國企業成功的秘訣也在這裏。目前，全國有超過1000家新餐飲品牌正在進行艱巨的“二次創業”，“以人為本”和“勞動至上”的思想絕不能模糊。“水能載舟，亦能覆舟”；餐飲企業的成功也在人，失敗也在人；“店裏人氣旺，市場人氣旺”，這是顛撲不破的真理。
我們欣喜地看到，很多蒸蒸日上的餐飲企業依然深諳用人之道。結合他們的經歷，主要有以下幾個方面，值得推薦和借鑒。
第壹，重視科學管理，根據餐飲企業的特點和發展前景，制定全面的人才規劃，分階段實施。主要包括:1)餐飲企業需要什麽樣的人才，占多大比例；2)這些人才應該具備什麽素質，何時、從哪些渠道引進；3)人才上崗後如何定位、使用、培訓、評價，更新知識；4)堅持多勞多得、按業績分配的原則，科學制定勞動報酬標準和人才獎懲管理辦法；5)建立人才儲備梯隊，及時調整員工內部結構，慷慨地允許正常流動，進行必要的補充；6)設立專職勞動人事部門，建立健全各種檔案制度，定期有專題報告，及時了解員工動態，等等。
第二，拓寬人的進入渠道，招聘時要有必要的信用審查。餐飲公司進入人的渠道越多越好，越廣越好。可以從勞動力市場選擇，可以從相關院校的畢業生中選擇，可以通過熟人介紹，可以做誌願者，可以全職，可以兼職，可以做餐飲方面的專家，也可以做相關行業的通才，廣納賢才，用能兼備，不拘壹格。對於考生來說，不能只靠個人填寫的表格、推薦人的誇獎或者面試時的第壹印象，還要進行必要的信用審核。比如，仔細查看證書、證件，認真閱讀自薦材料，走訪調查應聘者原工作單位，聽取社會或行業內的評價，通過談話了解、落實壹些不清楚的疑點，再進行歸納分析，確定是否面試。在招聘高級職員時尤其如此。
第三，做好面試和試用，進壹步考察自己是否有真才實學。面試因人而異，因崗而異。比如廚師可以試菜(包括自己的特色菜和必須做的特色工藝菜)；服務老師可以設置操作或知識問答的舞臺；其他人可以設計壹個營銷計劃，或起草壹個活動計劃。通過這些可以看出申請人的實際水平有六七分。面試合格後就可以試崗了，時間壹般是1-3個月，可以輕松深入的觀察候選人。讓見習人員輪流到分公司鍛煉，是壹些企業的好做法。壹方面要求他們給各分公司寫檢查報告，提出改進建議。另壹方面，他們被要求對緩刑犯的表現寫出全面的評價。幾個報道和評論結合起來，可以綜合反映考生的才能。
第四，利用各種機會培訓和提高員工。這主要包括:鼓勵員工利用業余時間自學文化技術知識，報考成人中專或成人大專，舉辦短期專項培訓班，著力突破管理中的薄弱環節；在職員工調研市場，到兄弟店參觀學習；組織團體參加行業技術交流，表彰各類比賽獲獎者；邀請相關專家到店做學術報告，了解餐飲行業發展情況；內部崗位培訓和定期競賽；成立科研小組，獎勵創造新工作方法、推出新菜品的人。通過這些活動，發現好苗子，定向培養，大膽提拔任用。
第五，嚴格管理，獎懲分明。要理順企業內外部關系，完善各項規章制度，加強考勤和績效考核，崗位責任明確到人。對所有為企業做出貢獻的員工，都要給予精神或物質獎勵，讓大家都願意爭第壹、愛店、敬業；對於那些害群之馬(如盜竊財物、放縱回扣、賭博打架、玩忽職守、造成嚴重事故、獨善其身的人)，我們決不能容忍和扶植叛徒，堅決把他們從名單中清除出去。沒有規則，就沒有方圓。現在有些老板對壹般員工“殘忍”，對被視為心腹的中高級員工“手軟”。發現問題後，他們出於各種感受拖延處理，結果是“壹粒老鼠屎壞了壹鍋湯”。
第七，弘揚企業文化，從各方面關心員工，誠信待人，平等相處。在這壹點上，很多餐飲公司做得很好。比如有的組織員工旅遊，有的舉辦中秋晚會，吃團圓飯；有的關心員工的婚姻，老板出面辦酒席；有的房子和助力車被拆了，免費分給表現好的；有的給老工人過生日，有的給工人子女安排上學，有的給女工發保健費、化妝費；親自看望傷病員，到家鄉看望災民；還有壹些店家自辦雜誌，宣傳飲食文化和團隊精神，樹立公眾形象，堅持實行企業的論資排輩薪酬，以此來激勵那些長期紮根於餐飲企業的人。這些都叫“感情投資”。對改善勞動關系、調動員工積極性、增強企業凝聚力有立竿見影的效果。
第八，盡快建立工會組織，加強思想政治工作，使員工和老板團結壹致，為餐飲公司的繁榮而奮鬥。目前，對於餐飲企業如何建立工會編織，老板們意見不壹。但從實踐的結果來看，凡是做到了這壹點的餐飲企業，普遍都能依法經營，接受政府領導和社會監督，正氣上升，邪氣下降，勞資關系和諧，企業內部民主氛圍活躍，員工責任感和就業安全感增強；老板們也省了不少心，可以專心經營，管理，效率。所以在這個問題上不要猶豫。
總之，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。而天賦效應如何發揮，取決於選擇、使用和保留。餐飲公司的用人之道，說到底就是廣納人才，愛惜人才，以禮相待人才，給人才廣闊的用武之地。這壹切都取決於老板們在四個方面的素質:德(人品和道德修養)、智(靈活規範、理性進取的決策行為)、美(外貌與風度、心性與情操)(和諧友好的人際關系)。所以，所有餐飲企業的老板都要嚴格要求自己，努力修煉，不斷提升自己。只有妳有錢了，努力思考，老板才能成為壹塊迷人的磁鐵，把各個方向的人才都凝聚到帳下，成就壹番大事業。
把握用人原則後，秉承“承載希望，孕育未來”的地球理念，在集團的大力支持和公司自身的奮鬥下，以集體的智慧和力量參與市場競爭，做好自己的特色，辦好企業，做大市場。