趨勢之壹:從傳統的“戰略地圖決定組織地圖，組織地圖決定人才地圖”到“願景驅動人才，人才驅動戰略”。
在當前這種突發的、不連續的環境下，機會之窗往往壹閃而過，企業要想抓住機會就不能先瞄準再開槍。只有人才能根據前線的槍炮聲快速判斷和反應。
第二個趨勢:從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率的量變”到“效果的質變”，關鍵人才的重要性進壹步凸顯，往往千軍萬馬難求。HR最重要的工作就是找遍全世界的人。壹個優秀的人才可以被兩三個人甚至十個人使用。
趨勢三:企業是有組織的人類生活的2.0版本，村落、部落、宗族是1.0版本，“自由人的自由聯合體”是3.0版本。現在，我們必須尋求兩者兼顧，壹方面，從“人才為我”到“人才為我”，另壹方面，我們必須建立親情的故鄉。
創業者要兼顧兩種思維:壹種是基於全社會的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲就是員工”；另壹個是回歸1.0版本，建立親情之鄉，確實需要壹點“親”的感覺。
第四個趨勢:HR部門模式轉型加快，從“選人、留人”模式向“三足鼎立”模式轉變，即業務夥伴(HR-BP)、* * *享受中心(HR-SSC)、專家中心(HR-COE)。
傳統的人力資源專員將面臨淘洗，他們的職能將被直線經理吸收或被信息技術取代。傳統HR要麽轉行做業務，要麽走專家路線。
第五個趨勢:數字化人力資源管理是大勢所趨，基於算法的精準匹配已經全面蔓延到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等領域，未來還將不斷深化。
利用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，並根據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。
第六個趨勢:從企業辦大學到企業變大學，從做產品的企業到做知識的企業，新壹輪企業大學的發展趨勢是教育大眾，做視頻，做應用，自主開發案例。
淘寶大學、萬達學院、JD.COM大學等企業大學的特點是讓培訓更“有用”、“輕”，倡導微學習、微培訓、微分享。
第七個趨勢:新生代員工真正到來，90後大量進入職場，受時代、家庭財富積累和“421”家庭結構的影響。這給壹群有著豐厚收入的員工帶來了新的挑戰。
這就需要企業做出相應的調整:壹是放權，真正尊重人才；第二，更註重工作本身的意義，營造有趣的組織氛圍；第三，樹立職業榮譽感。
第八個趨勢:劃分核算單位，進行管理核算，逐漸成為績效管理中的常規動作，責任到人，責權利高度統壹，對知識型員工的管理“放權讓利，留名讓愛”。
知識型員工是天生的復合型員工，他們渴望通過個人可控的工作績效來證明自己。
第九個趨勢:人力資本進入股權時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知識型主義下的新常態，對人的管理再次面臨制度考驗。
人們開始越來越認識到關鍵人力資本比金融資本更重要，它需要優先投資才能使其享有剩余價值索取權。
趨勢十:時代呼喚企業家精神，但我們要從“企業家的企業”向“企業企業家”轉變，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。