改革企業高管的管理和使用機制，增強其職業風險，強化產權約束和內部約束，應是企業高管管理改革的主要內容。
1.建立高管人才市場。
企業好不好，看領導。世界著名的日本松下電器公司總裁松下幸之助認為“企業的興衰取決於其管理者，70%”。而如何定位高管的價值，在西方並不是壹個容易解決的問題。因為行業不同，企業不同，時間不同，環境不同，不同的行業利潤不同，同壹家企業的利潤在不同的時間有不同的波峰和波谷。任何人都很難準確判斷這些變化是個人努力的結果，還是市場條件或經營狀況變化的結果。正因為如此，壹方面高管的收入要和企業的效益掛鉤，另壹方面要由人才市場的競爭來決定，而不是單計算企業的效益。
經過20年的改革開放，我國造就了大量的管理人才，並不缺乏高級管理人才。關鍵是缺乏高管施展才華的機制。因此，我們應該使社會中的高級管理團隊職業化，並建立相應的高級管理人才市場。這樣就可以引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機制，對高管進行激勵和約束，讓他們保持危機感。
由於高管的去留和收入水平都是由市場競爭決定的，這不僅可以增加高管的收入，還可以增強競爭優勢。因此，只有建立高管的市場競爭機制，才能對企業高管形成有效的激勵和約束，從而體現公平競爭、多勞多得、個人利益與企業未來長遠發展相結合，體現按市場平均激勵水平進行激勵的原則，發揮物質和非物質激勵的雙重作用。
2.實行多元化年薪制。
美國的年薪制壹般采用合同薪酬的形式。其中，固定年薪占很少份額，而與公司經營效益掛鉤的激勵年薪占絕大多數。根據《幸福》雜誌對美國200家最大公司的調查，美國CEO的薪酬基本由21%工資、27%獎金、16%長期激勵和36%股票收入組成。這種根據長期經營業績確定年薪比例的方法，是為了防止高管追求短期利潤或賬面利潤而忽視長期業績。
日本的年薪制講究物質和精神的雙重結構。高管在企業中擁有幾乎至高無上的權利，賦予他們追求企業長遠發展目標和個人社會地位的更大自由；其年薪主要由工資和獎金構成，壹般來說不超過西通員工的10倍。工資壹般在壹定程度上高於企業平均水平，而獎金相對豐厚，差別很大。除此之外，高管還有其他收入，比如通訊費報銷、養老金提高等。
國內外年薪制的實踐給了我們有益的啟示:對高管人員實行年薪制是世界趨勢；年薪制促使高管關註企業的長遠發展；有助於企業的經營和發展。可以借鑒深圳和美國的經驗，讓固定年薪占壹小部分，而與公司經營效益掛鉤的激勵年薪占絕大部分。壹般最高激勵年薪超過基本年薪10倍，股票收益構成不低於30%。這樣，根據長期經營業績確定的年薪比例就占了壹個絕對的數額，避免高管追求短期利潤而忽視長期業績。具體薪酬比例可以是:基本年薪20%，獎金30%，長期激勵20%，股票收益30%。年薪制的對象是企業的董事長和經理。
3.實施有效監管。
在現代經濟社會中，建立高管“硬約束”職業風險任用機制是關鍵，即將高管的榮譽、地位、薪酬與企業經營業績緊密掛鉤，同舟共濟。因此，遏制企業高管的不良行為，必須加強執法力度，提高違規成本，讓他們不敢以身試法。可以采取以下措施:
(1)落實公司治理結構體系。公司治理結構是法人通過董事會、股東會、監事會“三權分立”的組織管理形式，實現自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業管理機制。公司治理結構的制度有利於企業的自我約束，因為它對企業的高層管理人員施加了壹定的壓力，避免了“內部人控制”的發生，這將比社會監督有更大的進步。
在現代企業制度下，企業法人擁有包括國有資產在內的全部法人財產權，成為具有民事權利和民事責任的法人實體。這就使法人真正承擔起對出資人的資產保值增值責任。只有建立和完善公司治理結構，才能實現這壹目標。在企業中，還應建立企業職工代表大會制度，參與對高管人員的監督和制約。
(2)實行經營責任終身追償制。在實行年薪制考核高管時，很難控制其職務消費，雖然有可能降低不良高管的工資待遇。應該為高級管理人員的責任建立終身恢復制度。因此，除了貪汙罪和勤工儉學罪之外，還應在法律中設立破壞法人財產罪，以追究高管決策失誤和管理不善造成他人財產的巨大損失，作為約束高管的重要手段。此外，應廢除強制退休制度。對於經營業績好的高管，應該不受年齡限制，充分發揮作用。業務表現不佳者應降級，直至終止其專業活動。
(3)完善社會監督和其他監督。隨著現代企業制度的建立，企業社會監督制度改革勢在必行。社會審計的本質是重新監督國家的行業監督、特派員監督和企業監督，同時接受國家的監督。但建立這樣的監督體系，可以明確政府(國家)監督、社會監督、企業高層內部監督和會計監督的職責範圍，明確人民、政府和企業法人之間的牽制關系，有利於政令暢通，促進企業按照市場經濟規律平等競爭。
需要強調的是，法律制度仍然是制約和打擊違反市場經濟運行規律從事不正當競爭的不良行為的最規範、最有力的手段。因此，在解決監管不力的問題上，首先要健全和完善會計法律法規。盡可能做到全面、完整、具體，杜絕企業和執法者鉆法律不完善的空子。另壹方面，要加強執法力度，維護法律尊嚴，遵紀守法，嚴格執法，違法必究，迫使想方設法的人約束自己的違法行為。
4.不要過分依賴考核指標。
高管年薪不必過分依賴考核指標，但必須與企業的資產增值和利潤實現程度掛鉤，堅持先審計後兌現的原則，審計完成後方可領取全額年薪；在任職期間，不得轉讓其持有的公司股權；高管的職務消費要與企業的業務規模和業績掛鉤，實現高管職務消費的透明化和規範化；應該培養高級管理人員樹立創新、奉獻和強烈的成就欲望等企業家精神。對於取得優異業績的成功高管，應該給予相應的政治榮譽和社會地位，讓他們享受成功的精神愉悅，同時也不可避免地產生社會壓力。
綜上所述，改革企業高管的激勵約束機制，既要賦予其應得的權益，又要明確其相應的責任。更重要的是，要建立和完善積極行使高管權利的決策和約束機制。這樣才能促使高管在不斷的鼓勵和約束中更好地完成使命。