事實上，法律明確規定了員工辦理工作交接的義務——《勞動合同法》第五十條規定:“...工人應根據雙方的協議辦理工作交接”。除了《勞動合同法》的壹般規定外，某些特殊崗位的員工有更具體的法定義務辦理工作交接。如《會計法》第四十壹條規定:“會計人員調動工作或者離職時，必須與接收人辦理交接手續。”
然而，光靠自己行動是不夠的。面對頻繁出現的離職員工不辦理工作交接的情況，在實踐中，用人單位會需要更多的“殺手鐧”來維護自己的合法權益，確保員工在必要時能盡可能配合履行辦理工作交接的法定義務。本文探討了壹些可供用人單位在實踐中參考的措施。
01
我可以拒絕支付經濟補償金嗎？
《勞動合同法》第五十條規定，辦理工作交接是勞動者的法定義務，並進壹步規定“用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在工作交接完畢時支付。”可見，拒不支付經濟補償金本身就是用人單位的合法權利。但是，拒不支付經濟補償金是勞動合同法提供給用人單位的唯壹制衡手段。如果員工沒有經濟補償，雇主需要尋找其他替代手段。
02
可以暫緩出具解除/終止勞動關系證明和檔案、社保轉移嗎？
暫停這些事項會極大地影響勞動者與新雇主的雇傭關系，因此會對希望盡快加入新雇主的勞動者造成壹定壓力，並督促其辦理交接。但是從法律規定上來說，《勞動合同法》第50條規定——？用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。因此，雇主在使用這壹措施控制法律風險時需要謹慎。
具體來說，用人單位需要註意:a .用人單位要求辭職交接的具體事項是否合理；b .控制“暫停”時間不超過法定時限。如果停職未能激勵員工配合交接，及時出具離職證明並處理還是合適的。否則，員工可能可以對雇主的行為造成的損失進行索賠。實踐中，用人單位長期拖延辦理離職手續，導致員工索賠成功的案例很多。員工提出的損失賠償可能包括失業、醫療和生育保險的損失，以及未能加入下壹個雇主而可能造成的收入損失。
03
我可以延期支付未支付的費用嗎？
拒絕支付經濟補償金不適用於很多員工，那麽公司可以選擇暫緩或者不支付其他未支付的費用嗎？比如最後壹個月的工資，年假補償，獎金報銷，可以等到交接完了嗎？
從法律規定來看，這種做法存在壹定的法律風險。首先，《勞動合同法》只規定交接時應支付經濟補償金，並不涉及工資、報銷等事項。其次，勞動部《工資支付暫行規定》規定:“勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時壹次性付清勞動者的工資。”再比如《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規定未休年休假的補償屬於職工解除或者終止勞動合同時公司應當結算的金額。可見公司拖欠工資會違法。
當然，延遲支付工資在實踐中確實起到了壹定的促進員工辦理交接的作用，用人單位可以考慮采取壹定的靈活措施來防範法律風險。壹是用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定結算方式、支付時間、損失賠償扣除等內容。第二，完善獎金制度。獎金是勞動報酬的壹部分，但往往很多用人單位都是基於獎金政策來發放獎金的。所以，如果在獎金政策上把交接工作作為離職時獎金發放的必要前提之壹，那麽用人單位暫緩發放獎金就更合理了。第三，完善報銷流程，將報銷作為離職交接的內容之壹。作為員工已經因公支出的費用，用人單位拒絕報銷缺乏法律依據和合理性。但用人單位按照流程審核支付報銷材料是理所當然的，用人單位不得支付任何不符合報銷流程、未經審核的費用。
04
可以直接向員工索賠損失嗎？
勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》第二十二條也有類似規定。所以如果公司能證明員工造成的損失，可以要求員工賠償。關於每月扣除的限額，雖然法律對其做了限制性規定，但筆者認為，考慮到勞動者離職後，用人單位幾乎不可能按月要求賠償，應當允許用人單位壹次性要求賠償。這壹點在壹些地方的做法中也有所體現。比如《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的指導意見》第九十九條提到“勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失的，用人單位在解除勞動合同時應當予以支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況確定。”讓我們通過案例進壹步了解索賠在實踐中的可行性:
背景情況
A先生就職於壹家大型B貿易公司，是高級出口商。兩年前，A先生代表B公司與境外C公司簽訂出口合同，約定裝運出口商品2萬件，總價約50萬元。付款方式為即期信用證，交貨日期為收到條款滿意的信用證後65，438+05個工作日。後來，B公司收到了信用證，但貨物的數量和總價與合同不符。幾經修改，仍與合同不符，但A先生裝運了貨物。之後，B公司向銀行提交單據議付時，銀行以貨物已被非申請人或未經授權的人在無提單的情況下取走為由拒絕付款。根據中國出口信用保險公司出具的報告，在權威機構和登記簿中均未找到C公司的相關記錄，因此無法收回B公司的貨款。
對於A先生的失職和違規操作，B公司作出了扣發獎金和解除勞動合同的決定，並要求賠償相應的損失。A先生辯稱，自己不是直接責任人，已經扣除了獎金，不同意賠償。
法院判決
法院審理後認為，乙公司的內部控制規章制度對業務人員的工作流程、審批流程、權限等有明確的嚴格規定，A先生未按合同約定提前交付提單，明顯嚴重違反規定和商業常識。
從A先生與C公司的電子郵件往來來看，上述行為確實是由A先生直接辦理的，因此他應對其所負責的業務造成B公司無法收到並追回貨款承擔相應的責任。基於A先生已被扣除獎金的理由，法院根據實際情況決定賠償數額。
因此，從案例中可以看出，當用人單位能夠證明損失是由勞動者的過錯直接造成時，可以主張相當壹部分賠償。但實踐中的難點在於，用人單位往往很難界定和證明“直接損失”。例如，如果員工A在離職時未能妥善移交壹個潛在客戶的信息，這種潛在收入的損失幾乎不能視為直接損失；如果員工B在離職時未能妥善交接項目進度，導致公司未能如期完成項目，最終承擔了5萬元的違約金，那麽這筆違約金很難完全認定為直接損失，因為未能如期完成項目很可能是由各種原因造成的，比如用人單位未能及時安排他人跟進等。因此，在直接損失的定義和證明方面，雇主可以註意以下幾點:
A.量化損失並提供證明文件？–如實際支付的違約金、支付罰款的證明、聘請第三方代替離職員工履行職責的支出，甚至是用人單位支付的讓其他員工履行離職員工職責的加班費、與客戶的溝通記錄等。
b反復督促員工履行職責，告知可能的損失？–如果用人單位反復催促並澄清後果，員工的過錯會更加明顯，這將使用人單位在處理後續糾紛時占據優勢；
C.主動避免損失，保存證據？很多時候，損失之所以不能被認為是員工離職的直接結果，往往是因為用人單位沒有盡可能采取行動避免損失或者采取了行動但無法證明。因此，如果用人單位能夠積極彌補和解決員工未及時交接造成的問題，並保留相關證據(例如，雇傭第三方的協議、安排其他員工加班的郵件/加班單、與客戶的溝通記錄、內部溝通記錄等。)，索賠損失的可能性會有壹定程度的提高。當然，如前所述，用人單位可以主張用人單位采取補救措施的合理支出是員工拒絕辦理離職交接造成的損失；
D.事前約定——如果在合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委托他人或機構或者安排其他員工加班的費用，視為不辦理工作交接的損失”，這就為用人單位主張損失提供了更多的約定依據。
當然，上述措施只是為了引玉。在實際操作中，督促員工辦理工作交接的方法會根據實際情況更加多樣。在法律框架內靈活組合運用，是應對員工不配合工作交接的最有效手段。
—結束—
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