用人標準：
基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！對於考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！壹切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！
對於考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！
而對於考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬不能做諸葛亮般的人物，最後累死了自己同樣亡國，因為不是後續無人，而是沒培養人才。
才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋壹下的是中間的德行，什麽是德？即品格；什麽是行？即性格。壹流的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對於小企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，壹戳就破了。壹般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這裏的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給妳買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連壹個適合的工作都找不到了，還談什麽知識改變命運？理性理想，水平是不是比文憑更重要？
再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的註冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什麽財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考註冊會計師，他不壹定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試壹個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！
說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，並不代表現在，更不能說明將來！企業是做出來的，是需要實際行動落地的，壹切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯誌淩雲的想，但必須用能力腳踏實地的做！
很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無後已的人，有了資歷更要奉獻！
最後說到道德。什麽是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。
本人的理念可以歸結為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”
用人心態：
我的第壹上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客。
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什麽心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裏的任何壹個人，面對的人群大體上可以分為三類：第壹是部下，第二是領導，第三是客戶。
很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正第壹的上帝到底是誰？我告訴妳，真正的第壹上帝不是別人而是自己賞識的部下。我壹直提攜厚侍的人，為什麽要這樣做？因為我的第壹上帝就是我賞識的部下。
真正想把人用好，就是把妳想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！
作為壹個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這麽壹個心態：“我能為您做點什麽？我還能為您做點什麽？您能讓我為您做點什麽？”這樣的心態，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊壹起吃飯，會有下屬給妳敬酒，而作為領導的妳，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務壹次？
我在企業這麽多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第壹上帝！只有這樣，從內心出發，然後用實際行動去賞識妳的部下，這樣妳的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。
第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯誌淩雲。領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎麽做？定標準壹絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無壹失！
忠實的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹壹面醒目旗幟，內斂壹支精英團隊，做到最後，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第壹上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！
用人風尚：
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有壹個定式，就是“妳幹多少活我給妳多少錢”，這樣的下屬會是什麽樣的呢？下屬只會“妳給多少錢我幹多少活”。到最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？
妳為什麽不能厚侍員工？說白了就是太摳門！有人說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發，待遇都不願意漲，還做什麽企業？為什麽有的企業能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”妳只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業裏用犯錯（因為能力不相配）去進步，妳才能真正鍛煉出妳適合的人才！有的企業犯錯壹次提拔壹次，而員工由於做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他壹定會倍感珍惜，壹定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員工被妳鍛煉的稱職了，妳又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又壹次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事妳也就不用煩了。到最後，妳擁有的團隊是妳壹手打造出來而並非空降兵的時代，這都已經成為了妳忠心的幹將，同樣也是妳最忠誠的部下，能夠和妳在事業的道路上走到終點，那妳的企業何談不能做大、做精、做強、做優？對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍壹些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！
用人方法：
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意壹下，有名的丞相、能幹的將領，哪個不是有個性的？作為企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是壹個中心（壹個中心為中，兩個中心為患）。
人才難於用好，說什麽“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就壹去不復返了！當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪！本人認為“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!
只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。
用人技巧：
善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
用人胸懷：
多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。壹流的企業是壹流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等壹等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。
用人境界：
對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人？在這裏，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什麽不能多用之於民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋壹面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麽呢？他們需要的是壹份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為妳的合夥人，又有何不可？
用人哲學：
成長型，成熟型，成功型
只要壹說起哲學，很多人就會講壹大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的並不代表都優秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”壹概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對於成長型：既講失敗乃成功之母；對於成熟型：又講成功乃失敗之母；對於成功型：優劣鮮明乃母中之母。這就是我的哲學。
成功用人：
敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取舍、成於歸零
如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢於否定，勇於創新，善於善敗，樂於取舍，成於歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行。