當我們想了解壹個情況或者壹個事件的時候，就要進行調查，弄清情況，最後根據所獲得的調查材料編寫調查報告。那麽什麽樣的調查報告合適呢？以下是我收集的壹份2000字的電大調查樣本報告，僅供大家參考。讓我們看壹看。
電大1調查報告壹、公司簡介。
第二，調查發現了該企業人才流失的問題和原因。
(壹)人力資源觀念落後。
1.企業只是把人力資源的開發和管理當作事務性的工作，比如檔案管理，並沒有把它提高到相應的戰略高度。
2.企業只是把人力作為被動的生產要素，而不是可以開發利用的資源。
3.這家企業的管理層把工資和福利視為成本，而不是投資。在管理上，往往表現為精打細算人工成本，該省就省，對人力資源無所作為。
4.領導把企業的利益看得高於壹切，卻沒有真正認識到，只有把企業的利益和員工的利益結合起來，才能有效調動員工的積極性，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。
(2)用人機制不合理。這個企業存在“論資排輩”和“裙帶關系”。
現象，壹個人坐到某個位置後，只要不犯大錯誤，壹般會長期占據這個位置，直到被提拔。調查發現，大學生在企業做的都是很壹般的工作，不是能力不夠，而是沒有發揮的舞臺，嚴重影響了積極性。個人的天賦沒有發揮出來，英雄無用武之地。
(三)缺乏科學合理的績效考核機制。
企業的績效考核機制缺乏合理性。主要績效考核方法不清，原則不清，方法不當，考核評價標準簡單。不能根據不同的部門制定不同的績效考核體系，對企業的人才進行分類(如稀缺人才和特殊的不可替代人才)，對不同類型的人才采取不同的考核和獎懲方式。
(四)分配制度不合理，工資偏低。
這個企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資和獎金組成。過多的考慮員工的資歷和教育，而不是他們的能力。他們缺乏靈活性，拉開不了檔次，體現不出工作好壞的區別，水平有高有低，平均主義色彩濃厚。有不少年輕人在企業時間不長。由於嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，直接導致他們辭職。此外，相對於外資企業，這家國企的工資普遍較低，這也迫使大量追求高薪的人才流失。
(5)員工個人因素。
從工齡結構來看，呈現低齡化的特點，與行業從業人員的特點壹致。同時也說明公司人才流失頻繁，1年工齡和1-3年離職的現象最為普遍。
1，年齡和工齡。
員工年齡越小，工齡越短，損失越大。年輕員工精力充沛，不依賴企業，適應能力強，家庭負擔輕。壹旦他們有了更好的選擇，他們就會離開企業。此外，年輕員工，尤其是剛畢業的大學生，在進入企業之初往往會有很高的期望，壹段時間後就會失望，從而產生離職的意向甚至行為。
2.就業和職業選擇的變化。
隨著知識經濟的到來，企業的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短極大地改變了員工的就業觀念。他們對職業的忠誠超過了對企業的忠誠。他們會想出更好的辦法來保住自己的事業，而不是心甘情願地與企業同歸於盡。同時，隨著高校的擴招，畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已經深入人心。此外，很多企業在招聘員工時明確要求有工作經驗，這也迫使壹些員工，尤其是剛畢業的大學生，把企業作為“跳板”，積累經驗後再選擇另壹家分公司。
第三，解決公司人才流失的建議和策略。
(壹)樹立正確科學的人力資源觀。
1，企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理理念，必須把員工視為最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，把人力資源的開發和管理提升到戰略高度。
正如原聯想集團董事局主席柳傳誌先生所說:“小公司做事，大公司做人。”1985從20萬元起家的聯想集團，如今已經成為世界IT界的巨頭。它靠的是什麽？靠的是人才，沒有人才就不可能有現在的輝煌。如果不繼續依靠人才，聯想的未來不會更加輝煌。由此可見，誰掌握了人才，誰就是最大的贏家。
2.企業必須樹立科學的人力資源管理理念。企業應認識到人力資源管理的意義和作用，明確人力資源管理的目標，掌握並能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業聚集對企業發展有重要意義的各方面人才。
(二)建立和形成人才輩出、留人機制。
完善考核機制、公平用人和晉升機制。首先要做到“聖人之治，能者上，庸者下。”
電大調查報告2我國民營企業在國家政策支持下發展迅速。目前，個體私營小型工業企業總數占全國工業企業總數的77.7%。小企業財務工作自2005年6月65438+10月1開始實施。會計最重要的目標是滿足稅收和企業管理的需要。在小型工業企業的財務工作中，最復雜、最專業的技術要求是工業產品的生產成本核算流程。對於小企業來說，生產規模小，生產連續多步，產品多，但管理層不要求提供每壹步的成本信息。只要準確計算出生產成品成本的實際情況，怎樣才能準確、簡單、高效地計算出產品的生產成本呢？為此，筆者用了20天的時間直接走訪、做筆記調查紅楓竹業有限公司的財務生產成本核算，每天用1小時直接詢問成本核算信息，用2小時左右親自到車間了解生產流程、查看車間基本統計數據，其余時間寫筆記、做總結。在實踐中運用會計專業知識。現將調查情況通報如下:
壹、基本信息
該公司基本情況如下:典型的小型工業企業，註冊資本800萬元，年主營業務收入900萬元。設有財務部，2名專業會計師，1名出納。與財務部直接接觸的部門包括采購部、銷售部和生產部。公司生產竹席和麻將席兩種，兩種產品的生產工藝完全不同。竹席分三個作坊，也就是三個大的。都是用同壹個主要原料，毛竹生產的。
第二，生產成本核算的過程中，將兩個產品成本項目分為四個項目。
主要原材料:竹子、輔助材料、人工和制造成本。基本程序是:將四項成本在兩個產品之間分攤或直接歸集，根據生產過程計算不同車間的在產品和產成品的生產成本。核算目標主要是計算當月產成品的單位成本。
三，生產成本會計的特點和不足
總的來說，公司真實、準確地反映了成本核算過程，充分體現了財務會計的權責發生制原則、配比原則、歷史成本原則和會計信息的可理解性、相關性、可比性和重要性原則。
第壹，由於生產規模小，有大量連續的多步驟，管理上不需要每壹步的成本信息，所以用品種法計算兩大產品的成本是正確的。
其次，由於毛竹存放在同壹個地方，大小不壹，質量不壹，每月采購量變化較大，每根毛竹鋸斷後用於生產竹席的數量沒有固定的比例，所以必須有壹個分配標準，才能計算分配並計入兩個產品。公司為兩個產品的第壹個毛坯選擇了產品重量分配標準，該毛坯由毛竹粗加工而成。可以看出，分配標準與相應的毛竹實際相符。
第三，制造費用的分配是以生產工人工資的比例為基礎的。由於各產品工序的機械化程度和生產工人的操作技能大致相同，機器小時難以統計，所以采用工資比例法是合理的。
第四，采用近似當量比法在產成品和在產品之間分配生產成本。公司兩大產品各步驟產品量大，月末產品量變化大，能正確統計月末產品結存數量，管理層不需要提供各步驟產品成本。顯然，近似等效的方法是最合理的。產品完成率是按照上壹年度各步驟(車間)平均工資總額的比例來計算的，因為每個產品的完成程度與生產工資有關。
缺點:粗制品毛竹單耗要每月計算，每月有小的不規律變化，不利於車間生產成本控制；主要原料毛竹的分配修正系數是經過多次生產車輛實際測試得到的數據，具有壹定的主觀性，需要與上壹年度的實際成本或銷售價格進行對比，不斷修正。每壹步產品數量多，統計工作量大，其準確性難以保證。
第四，建議解決該公司生產成本核算中的不足。
建議結合定額法，即各第壹步毛坯及輔料單耗采用定額成本，其他分配程序不變。首先，根據上壹年度竹材平均單耗(生產中單位毛坯的竹材消耗量)和輔助材料消耗量(單位成品的輔助材料消耗量)制定本年度的固定單耗。每月結轉材料成本時，將固定單耗分別乘以當月實際毛坯產量和本年成品數量，得到固定的原材料成本項目總成本，壹年內保持不變。年末與本年實際總成本進行比較，計算偏離定額(具體采用存貨法計算)。以定額成本為基礎，通過定額差異加減計算產品實際成本，既簡化了核算工作量，又不影響會計年度生產成本的準確性，同時達到成本控制與管理相結合的目的。
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