如何制定科學合理的員工薪酬制度

制定管理人員的薪酬(包括工資、獎金和福利等)是合作社人力資源管理的主要內容之壹。).在市場經濟條件下，合作社的競爭實質上是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的薪酬能夠起到吸引、留住和激勵人才的積極作用。合作社在確定其管理人員的薪酬時，應摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結構體系，便於具體操作。

借鑒企業薪酬體系建設的經驗，建議合作薪酬的量化結構體系包括以下內容:

(1)基本工資。即保證管理人員基本生活費的工資不能低於當地政府確定的企業最低工資標準。

(2)崗位津貼。也就是說，補貼工資(如電話費、交通費等。)原則上應根據每個人的職位級別並全面考慮分類和定級來制定。

(3)繳納保險。也就是說，根據法律法規和聘用合同的明確條款，機構負責為其工作人員繳納基本養老、基本醫療保險、失業保險、工傷保險等社會保險費，其繳費基數和費率按照有關規定執行。

(4)獎勵工資。即合作社會根據工作人員在壹定時期內的工作成績和對組織生產經營發展的貢獻，給予其激勵性工資。具體來說就是經理、副經理、財務會計等專業技術人員。，凡完成經營效益目標任務或通過年度、季度績效考核或崗位職責績效考核的，給予壹次性獎金；對超額完成管理和效益目標任務或考核合格者，給予物質獎勵，數額由理事會確定。

由於經濟社會發展水平和合作社經濟實力差異較大，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應堅持因地制宜、與時俱進的原則，總體把握“死工資”(基本工資和社會保險)占壹小部分，“活工資”(崗位津貼和激勵工資)占大部分的原則，建立有利於調動工作人員積極性、主動性和創造性的制度。

作為合作管理者，董事長是可以拿工資的。