薪資四大類：
壹、以崗位為導向的薪酬制度
該制度主要以崗位為主，但並非全部只按照崗位來執行，就是企業在做好崗位評價的基礎上，根據崗位的重要性、對企業的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。
二、以技能為導向的薪酬制度
這種薪酬制度在民營企業中應用比較多，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳統的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現薪酬差異化，企業還需要這方面的管理。
三、以市場為導向的薪酬制度
這種薪酬制度相對來說是非常合理的，因為薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現出很好的公平性，而且有利於企業薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。
四、以績效為導向的薪酬制度
顧名思義，績效就是員工的工作業績，相對應的就是員工的個人能力，目前企業中廣泛采用的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。
擴展資料
薪酬原則
公平性：外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準。內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
合法性：薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。
競爭性：企業制定的薪資標準應該在社會上和人才市場中有吸引力。
激勵性：薪資標準應對員工有吸引力，且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率。
經濟性：較高的薪資水準能提高其競爭性與激勵性，但也必然導致人力成本上升。壹套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率，又能保持企業產品的市場競爭力。
參考資料：