今天妳要拿出來招待這位朋友。妳請客的費用是多少？
答:-6000元；乙:200元；C:1000元；D:1000元加通貨膨脹；鄂:7000元
答案是E，7000元。在國外的實驗中，只有20%的測試者答對了。
為什麽人們在評估成本時會出錯？因為這個問題其實有兩個交易，壹個是妳買了1000元，漲到7000元，成本是1000元；另壹種是妳用7000元請客(沒有這瓶酒就花7000元)，費用是7000元。
因為第壹筆交易的“錨定效應”，我們在請客的費用上受到了影響。
這個問題完美回答了職場中的壹個普遍現象——加薪靠跳槽。
如果妳的部門去年花了30萬年薪從競爭對手那裏聘請了壹個程序員，他原來的年薪是25萬。今年妳得到可靠消息他以前的公司準備用35萬把他挖回來。換句話說，除非妳也把工資漲到35萬，否則就得重新招人。
加薪申請交上去沒多久，人事經理就怒氣沖沖地跑過來說:“妳們兩家人到處挖，把這個人的價格逼上去了。”
妳耐心地跟她解釋:“因為行情漲了，我們要挖人；並不是偷獵提升了市場。"
人事經理想了壹下，然後說:“但是這個職位升得太快了，業務貢獻值沒有明顯變化。妳不是也提到了年終考核的壹些不足嗎？給這樣的人加薪，其他員工心理會不平衡。”
妳雙手壹攤:“給他加薪我也生氣，但他要是被挖走了，妳還得在外面招人。不知道什麽水平，要價也不會少。”
HR經理露出壹個狡黠的笑容:“招聘預算沒問題，職稱可以給更高壹級，但壹定要改，不然我沒理由招人。”
這個回答有點可笑，就像妳的朋友對著那瓶酒喃喃自語:“咦，這不是我花200塊買的那瓶酒嗎？”
妳恨不得吐血而死，我的7000塊錢。
當有多個“錨點”時，我們往往會選擇對自己有利的“錨點”:
員工的“主播”不是“我為公司做了什麽貢獻”，而是“我認識壹個做類似工作的人，工作比我悠閑，收入比我高壹倍，免費出國旅遊”；公司的“錨”不是這個崗位的市場情況，而是妳剛進公司的工資，妳已經拿到的工資，妳的工作業績。
這就是為什麽職場上有這個規則:妳給自己的價格永遠高於市場給妳的平均價格；而且公司給妳的定價總是低於市場平均給妳的定價。
這也導致了“加薪靠跳槽”的現象。