當然，直接去創業或者繼承家業的朋友可以去轉轉。
我沒有什麽成功的經驗可以賣，或者想苦口婆心的勸什麽。網上關於大企業還是小公司的討論太多了。我想說的是我自己的體會和理解，僅此而已。
我就職於壹家傳統行業排名前五的所謂德企。這家企業歷史悠久。成立之初確實是100%的德國企業，甚至是本土企業。
之所以加上“所謂”二字，是因為它在過去十年經歷了多次大規模的並購，第壹大股東早已與德國無關。可惜這個事實在德國總部很多員工眼裏是不存在的，導致了很多不可理解的事情，下面我會詳細說。
德國的鐵飯碗
和中國壹樣，德國人對待各行各業的雇主的方式也不同。在德國人中很流行的是壹種Unbefristeter Vertrag，即工作合同沒有終止期限。這種合同壹般由行業和政府部門提供。以前在大學和研究所都有，現在幾乎消失了。
有多受歡迎？在德國找房子的時候，妳的職業大致會分為兩種:angestellt(雇員)和selbstaendig(自由職業者)。房東喜歡雇傭有永久合同的員工作為租客，因為這樣的租客有固定收入作為保障。
雖然有永久合同的租客也可能拖欠房租，雖然自由職業者可能掙得更多，但是房東的心態是:自由意味著不穩定。萬壹下個月沒有收入，我們怎麽付房租呢？
在德國找工作，如果拿到永久合同，通常大家都覺得是壹件值得驕傲的事情。我也聽說過類似於“我有壹個geschafft！我終於做到了！諸如此類的話”)。比如這種不定職位，就像國內公務員壹樣炙手可熱。可能每天具體的工作內容是什麽，有沒有發展前景都不重要。它提供的福利和穩定壓倒性地贏得了許多求職者的心。
但是永久合同真的是鐵飯碗嗎？能保證妳從此高枕無憂嗎？
顯然不是。
以我所在的行業為例。在過去的十年中，許多同行公司要麽破產，要麽被出售，要麽通過並購得到加強。當然這家公司也不例外，雖然每壹次並購，德國總部的地位都不變，而且是並購另壹方的裁員和分公司的解散。然而，細(切)簡(參謀)的大刀終於在去年揮向了總部的參謀。
很多非核心業務要外包給其他專業企業(外包)或海外承包商(離岸外包)，確保公司專註於具有競爭優勢的核心業務。如果存在與其他部門職能相似的重疊職位，則應取消這些職位。壹套措施的實施，基本上影響到了公司的所有部門。
經過工會的協調，公司董事會向所有受影響的員工承諾了壹系列賠償條件。可惜的是，除了將這些員工的“永久”合同保留到18年底外，大部分承諾最終都沒有兌現。
我現在清楚地記得，在今年年初的壹次員工大會上，壹位中年德國女同事打著提高效率的旗號質疑這個項目的真正意義:她所在部門的業務要部分外包，十幾個人要走壹半。怎麽可能用其中的壹半去做之前甚至更多的工作呢？
行政長官回答了很多問題，最後說，我們要作出改變。以前的工作模式很有問題，已經行不通了。我們必須提高效率。
所以，永久合同不是妳的就業保障，也不代表公司不能裁員，更不代表妳掌管公司，也是把妳當成了不能放棄的親人。
傳統大企業的明與暗
德國的永久合同結束了，那麽德國的大企業呢？很多人會說在大企業工作的好處:穩定，分工明確，晉升獎勵制度完善，培訓學習機會多。這些是真的，但是任何事情都有兩面性。我來說說這幾年的所見所聞。
剛轉行的時候，擔心自己的行業太傳統太保守。但因為我加入了公司新成立的負責跨部門項目的團隊，再加上老板們都很開明，壹半都是國際同事，我接手的項目都很新鮮，也很有挑戰性，我和這家大公司度過了超出我想象的蜜月期。
它的好處非常明顯:提供永久合同，良好的薪資福利，各種形式的培訓學習機會。公司註重選拔人才，有量身定制的人才發展計劃。
同時公司努力營造溫馨的氛圍，希望員工以公司為榮，員工活動種類繁多。這讓我從壹個比政府部門還官僚的德國大學逃出來的時候，感到新鮮和親切。
但是，這個傳統大企業的缺點和優點壹樣明顯。部門劃分太細，直接導致壹個完整的項目鏈被切割成幾塊。決策耗時長，行事死板。有老同事自嘲，說公司的決策就像等待樹上的果子成熟，直到果子成熟從樹上掉下來，掉下來的果子就成了公司的決策。
過於細致的分工導致很多同事只關註自己負責的那壹小塊。對於整體視角，對於高度相關但由其他部門負責的業務，往往會有三種“不”的態度:不知道，不關我的事，不關妳的事。
我在電話裏被其他部門的同事吼了兩次，因為我發了壹封郵件，詢問他/她的意見，關於改進壹個指標的可能性。我被莫名其妙地吼了壹句，過了好幾秒才明白他/她在問我:妳是誰？妳為什麽，為什麽要幹預他/她的工作？
同時，不會說德語的國際同事，在這個大企業的總部工作，有很多語言障礙。比如企業工會代表召開的職工大會，不管和大家關系有多密切，都是用德語。新員工為期三天的入職培訓全部使用德語。培訓結束後，我建議改成英文，或者提供英文版的培訓資料。人事是這樣回復我的:我們不能改成英語，因為很多同事不習慣說英語。。。
說實話，我不明白，這麽多年在有跨國業務的大企業工作，同事遍布全球的壹群人，不習慣說英語。招的時候不知道。直到我們部門招人，想掛在公司內網，我才知道招聘啟事要用德語寫，因為工會成員只讀德語。
於是諷刺發生了。首先，會英語的同事用英語寫招聘啟事，由同部門的德國同事翻譯成德語，然後發給工會和人事部門。獲批後，將由人事部的德國同事從德語翻譯成英語。換了壹圈，招聘啟事已經變得面目全非。
用於查看工作時間、申請假期和批準下屬假期的網站是德語的。所有與法律相關的培訓都必須用德語進行。如需英語培訓，應向相關部門同事申請。員工食堂的菜單是德語的，能不能看懂，有沒有對某些食材過敏。等等，不勝枚舉。
至於升職和獎勵，不用想太多。妳的年終獎可能和妳今年的業績沒有太大關系，但是和妳在公司的級別有直接關系。妳很可能會難過地發現，自己得到的和那些在同壹水平上偷懶的同事差不多。因為在德國，老板不能直接點名比較下屬的表現。這壹點，越大的公司越明顯。
找工作應該看重什麽？
去年，公司的內部新聞網兩次發布文章征求員工的意見，要求我們就是否應該將英語作為公司語言進行投票。在這兩種情況下，半數以上的員工都投了反對票。很多德國員工在文章底部直接用德語評論:這是壹家德國公司！當然，說德語！
我不想矯枉過正的說德國同事也要說英語，但是每次看到類似的極端評論，我真的很想問這種盲目的自信從何而來。。。是對對手所持永久合同的信心，還是對這家所謂的德國大企業的信心？如果有壹天樹倒了，下壹份好工作英語流利怎麽辦？這時候，我想起來了，哦，我以前不習慣說英語。是不是有點晚了？
如果妳在公司多年，只有工齡和工資會增加。妳可以感到幸運和舒適，覺得自己是公司的資源。但當裁員裁員的颶風席卷妳所在的行業和公司時，妳可能會很不幸地發現，妳只是公司的人力成本，會是第壹個被拋棄的人。
我問自己，如果我負責的項目沒有讓我繼續鍛煉成長，我會因為這個公司的福利待遇而留在這裏嗎？我想我不會。
職場中的人總是需要關註自己的發展和成長。這種成長可以是業務知識的增長，可以接觸到人和事，可以進壹步加強語言能力和對外國文化的了解。這些鍛煉和考驗都是積累下來的，是我們離開公司這個平臺後的核心能力。無論是大企業還是小公司，平臺只是平臺，並不是個人能力的完全證明。
妳離開這個平臺還有多少核心競爭力？我還能做什麽？妳還能做什麽？
老話說，留得青山在，不怕沒柴燒。我希望我們都能為自己建造壹座大山，即使風雨將至，我們仍能平靜地生活。
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