需要註意的是，我們學校的校區都是雙師型校區。以下回復請辯證參考校長。
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組織建設問題
1.領導對管理的認知
校園裏很多校長對“管理”的認識不足。管理不是消息，不是監督。
我認為管理的核心是讓團隊創造的價值高於每個個體在沒有管理的情況下創造的價值之和。
這包括兩個要素:
第壹，團隊成員之間有積極的相互影響(團隊氛圍、團隊精神、團隊文化)。
第二是團隊每個成員的不斷學習和進步。
基於銷售工作的特點，交接班工作的本質屬於銷售工作。
在我看來，校長對繼續班管理的精力分配應該是:20%用於業務培訓+40%用於流程管理+40%用於團建。
但實際情況是，很多校長的能量分布是倒掛的或者部分缺失的。
關於業務培訓
如果壹個導師沒有續課的實踐經驗，沒有接觸過家長，業務流程掌握的很好，文字運用的很好，相信第壹次做好續課是很難的，因為續課的工作是對壹個導師認人和推銷能力的極大考驗。
所以不要太迷信訓練的效果。在大規模給導師布置任務之前，最好讓他有機會參與到現有班級的延續中。
關於流程管理
流程管理是壹線管理者的重要職責，但很多負責人沒有方法，沒有計劃。
要麽看著導師自己不行，結果自己也很難折騰；要麽是隨機的。如果妳看到了，妳就在乎了。沒看到，就不在乎。
為了解決這個問題，我們學校在暑期實行了“光棍節”制度，也就是每天大家要把每個打算繼續上課的學生的具體情況和後續措施做壹個匯總，上報給校長，校長會及時提出建議。
對於新人來說，“通過每日賬單”是壹個非常有效的促進進步的方法。
關於團建工作
柏菲暑期低成本班的目標續租率是40%，這意味著大多數人不續租是正常的。而新人的辨別能力有限，很容易陷入連續失敗帶來的焦慮和絕望。
所以團建工作給團隊帶來的“依賴感”和校長對未來的信心是很重要的。
我要求無論我在暑假期間有多忙，我必須確保每天的會議必須舉行。每天的會議不僅僅是匯報續班的情況，給予指導，更重要的是校長和老導師用自己的經歷告訴新人，情況沒有那麽糟糕，堅持就是勝利。
暑假的時候我們學校有壹個校區因為壹些情況校長走了，總公司派了壹個主管負責具體的業務指導。但為了穩定團隊，我也在學校待了壹段時間，但只是給大家鼓勵，並沒有過多參與具體業務。
有壹段時間我因為別的事情離開了，回來後主管給了我反饋。妳最好保持遲鈍。工作順利的時候還好，但是工作卡住了，不在團隊的時候就慌了。？
2.團隊成員只有好，沒有不好。
暑假參觀學校，不同的校園給我不同的感受。其實妳不用問妳的表現。進了學校大概就知道了。
優秀的團隊每個人都忙碌而熱情，校園充滿活力。然而，當我進入壹些校園時，我感到非常“悲傷”和不舒服。許多人都在躲著我。
很多導師壹看就是心態和價值觀有問題。
校長的反饋是我知道他做不到，但是很難改變。現在缺人，只好先湊合著用，以後再有人頂替。
“與人湊合”是團隊管理的大忌。
因為只要湊合著用，就永遠不會急著找更合適的。妳跟他湊合，他肯定會有感覺，會更努力。
熱力學第二定律:壹個孤立系統的熵永遠不會減小，這意味著如果沒有外界的幹預，並且是純粹自發的，那麽系統元素會越來越無序。這個原則也適用於團隊管理。
如果管理者不介入，這種湊合的氛圍肯定會越來越濃，影響到所有人。
有時候事情做不好，不是因為人太少，而是人太多。
把人當工具是性價比最低的事情。
暑假期間，大量大學生在各個校園兼職。
壹個校長的心態就是，大學生是來掙錢的，只能做壹些不需要動腦的輔助工作。
在這種思路下，兼職只有監督，沒有管理，結果就是兼職會朝著妳期待的方向發展——能偷懶就偷懶，能應付就應付。
我相信大家不僅僅是為了功利目的而做事，兼職也是如此。
人當工具用，必然不如工具，因為工具不犯錯，不偷懶。
正視人的價值，管理人，激勵人，使人表現出超出預期的主觀能動性，帶來驚喜。
2
過程管理問題
續課規範化流程的文章很多，這裏就不贅述了。這裏我想討論壹下流程落地的管理。
暑假期間我能看到的是，很多導師熟悉業務流程，校園工作檢查機制落實得很好，但續課數據中規中矩，難以突破。
這個問題的核心在於，校長在做業務培訓的時候，只講什麽，不講為什麽。大家對業務的理解比較膚淺，不了解每壹步的初衷和核心目的。自然他在實現的時候沒有自己的思考和優化，只能機械的輸出。
首先是對整個業務軸心的理解。
我們希望家長們重新註冊。家長為什麽要續註冊？很多導師回答是因為家長覺得我們好。
這個答案對業務實施沒有指導意義。
父母決策過程分為以下三個步驟:
只有了解決策流程，才能判斷家長的續課工作去了哪裏。
如果家長對老師不滿意，輔導老師和家長建立親密關系是徒勞的；如果不讓家長看到孩子的變化，說有優惠也沒有意義。
第二是對業務細節的理解。這裏我舉幾個例子。
1.微信評論的目的
雖然給了很多微信評論模板，但是問妳為什麽要評論微信，大家的回答都集中在“建立親密關系”和“推課”上。
微信評論的真正目的有兩個。
壹種是展示孩子的學習成績，激發家長繼續上課的意向。需要註意的是，學習成果可以是學習習慣的改變，學習興趣的提高，學習成績的提高。要分析家長的需求，以“改變”為重點。
第二個目的是篩選。不是所有的父母都是準父母。根據微信上家長的反饋，對家長進行分層，分離目標家長，這壹點非常重要。
2.家長會的目的
很多校區都會在家長會前摩拳擦掌，並為此設定了家長會的報名目標。我覺得這是有問題的。
首先，面對面銷售非常困難。新人做好不容易，做不好的可能性更大。不僅推不了課，還可能讓家長覺得“超賣”，反感。
其次，我們以和孩子交流為由，邀請了家長。很多家長雖然感興趣，但還沒準備好報班，還要和孩子溝通，不會現場報名。
我覺得開家長會的目的是提高每壹個家長繼續上課的意向，不壹定要追求現場報名。
為了提高家長繼續上課的意向，展現機構的教學理念，孩子的學習成績，核心家長的態度也很重要。
所以，在開家長會之前確定核心家長，並在家長會上與核心家長進行有效的互動，讓核心家長的態度能夠刺激其他家長，是非常重要的。
3.單獨和父母見面交流的目的
相比線上機構，線下機構在銷售上有著非常重要的優勢。
面對面銷售的成功率遠高於電話銷售，很多沒有電話意向的家長可能會在面對面溝通後報名。
但是很多導師在見面交流上有兩個誤區:壹個是純聊天，沒完沒了(中年女性也愛聊天)；二是從頭開始賣，反復賣，讓家長很為難。
首先要搞清楚家長不舉報的原因。
如果他對老師和我們的服務很滿意，那他不報肯定有真實的原因。
註意，這個原因不壹定是父母說的，要看自己分析。
原因只有幾個，比如太貴，在外地讀書，比如離家遠，比如去公立學校老師那裏補課。
這些問題，很多都和消費觀有關，不是壹兩句話能說清楚的。長時間的見面交流，把我們的想法和優點傳達給父母，是非常重要的。
所以單獨和家長見面溝通的目的是深挖問題，解決問題。肯定是有主線的。如果父母是歪的，我們壹定要拉回來。
4.續訂折扣的目的
續費優惠的目的是為了增強家長的報名意願嗎？
很不對，但是很多導師都這麽做。
家長不想報，就打折復讀。要知道，教育消費是壹個決策，壹個不願意的家長，基本上是不會為了壹點優惠而報名的。
延續折扣的目的是刺激感興趣的家長晨報。所以父母無意去想其他的辦法來激發父母的意圖。
根本不需要談續約優惠，或者像復讀機壹樣每天廣播給父母。
三
節奏控制問題
這個暑假，壹些成熟團隊表現不好，不是因為業務能力，而是因為班級更新速度慢。
如果說招生工作辛苦，是有可能創造奇跡的，那麽延續工作就是拼出來，拼出來，壹步壹步慢慢來，基本不存在後來者或者落伍者翻身的可能。
每次班級更新都是壹個過程。雖然只有65，438+00天，但壹定要切成階段性目標來推進。是否切到日常目標？
這也是不合理的，因為繼續班的工作講究節奏，從第壹天就打亂節奏沖刺，並不是壹個好的方案。
關於班級更新的節奏，我想談以下幾點:
1.對繼續課預奏方法的再認識
毫無疑問，低價班的重要性是業內優秀公司成功的關鍵。
這個暑假，我們也花了很大的力氣去推廣課前補課，包括設計課前補課的優惠。
但是在工作中，我發現校園裏很多導師都認為，沒開始上課很難繼續上課，沒開始上課繼續上課不靠譜。家長體驗完壹定要註冊吧？
如果妳做了壹件妳不認同的事，妳就做不好。
其實這是機構低價班招生政策的後遺癥。大家的思維都被“讓步”框住了。不去想，不辦低價班，就不能招生嗎？是不是不可能總是帶新的孩子，壹上來就付合適的價錢？為什麽第壹節課滿意的孩子家長不能直接報名？
2.盡快做好客戶分層
暑假時間短，任務重，做好客戶分層至關重要。
沒有客戶分層，精力過於分散，會導致目標客戶得不到應有的服務。
根據更新類別的意圖，我們將我們的客戶分為ABC三類:
A班是認同我們學校的產品和服務，主動提出續班的家長。
B類是指家長認同我們學校的產品和服務，但是還有壹些其他因素影響他們繼續上課的決定，比如上面提到的價格因素。
C類是無意或者隱藏很深看不到的家長。
客戶分層後，需要分階段推進不同客戶的換班工作。僅僅維持交班成績而不推動交班是絕對不行的，這樣會導致期末壓力很大，也沒有和潛在家長打交道的經驗。
在實際鍛煉的過程中，我發現大家都喜歡談論班級更新的窗口期。我有點苦惱:告訴家長，續課的窗口期是從開學到下課的兩天，那不是給家長壹個期限嗎，家長沒有晨報動力。
所以我規定不能在學期中間提高續課窗口期，這也是導師對業務不了解，機械執行工作的結果。
3.為了在關鍵時間節點做出繼續工作的目標，每個人的目標只能高於總體目標。
以下是我設計的暑期補習班的階段性目標(註:校內暑期班10天，家長會第六天)
以上目標與行業內的優秀機構還是有差距的，但是對於我們新校區這麽多團隊來說是不小的挑戰。
校長壹定要在每個時間節點盯緊每個人的數據，千萬不能讓導師產生“家長有興趣，雖然現在沒報，但最後還是會繼續報”的想法。
四
文化方向問題
最後說說文化問題。
如果說規章制度對人的管理是有形的，那麽文化對人的管理就是無形的。看不見的東西往往更有力量。
經過這麽多年的工作經歷，我對父母的尊重和禮貌已經成為壹種本能，而不是壹種偽裝。
我也能以更寬容的態度對待被很多年輕同事稱為“不講道理”、“缺課”的家長。
但是我深深的感覺到，我們的年輕老師並沒有被他們的客戶所敬畏。
大家眼中的父母是怎樣的？它是壹個目標，壹個kpi，壹個獎金。
我們提倡奮鬥精神、目標意識和團隊精神，但我們提倡的對客戶的尊重太少。
我們教妳如何展現專業精神，如何繼續上課，但壹個老師的職責是不夠的。
當壹位家長未能續費時，我們很多老師都很沮喪，有時甚至憤怒；我們老師的舉措是用高頻電話催課。
我們要反思的是，父母只是普通消費者，他們不買是因為覺得不值得(不管他們怎麽說)。
作為壹個團隊，學不好容易，學好難。
對於文化和價值觀的問題，如果頂層歪壹分，中層歪三分，基層歪五分，企業就垮了。
害怕客戶，不要忘記妳的主動心態。我們堅信，為客戶創造價值，對客戶好，是我們必須要做的。