有效招聘人才的六字經典
很多企業都在年復壹年，月復壹月，周復壹周的招人，錢和時間都花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招到的人才最後呆了幾個月就走了。導致企業的目標或項目往往因為人才不到位而無法實施。創業者和老板只有望洋興嘆，無能為力。究其原因，就是沒有很好地把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有對人才的需求和供給進行長期的、戰略性的規劃，總是以業務繁忙為借口，不認真地、有條不紊地進行招聘。本文希望通過分析有效人才招聘的成功因素，能夠給廣大人才招聘者壹些啟發、支持和指導。
第壹，“丁”
“固定”就是定位。做好企業的人才招聘工作，首先企業要明確招聘什麽樣的人才，什麽樣的人才最適合企業的發展。基本原則是“不求最好，但求最適合”。這裏先不說企業的戰略性人力資源規劃，因為目前國內企業很少能做到這壹點，但至少在招聘人才之前，要先做好人才需求分析。壹般年度人才需求分析程序如下:
分析上壹年度的業績，根據公司發展戰略制定下壹年度企業發展的業績目標，分解業績目標，制定部門的業績目標；
公司各部門根據績效目標分析哪些人才需要調配，哪些人才有空缺，根據公司崗位說明書的要求向人力資源部申請空缺的人才；
人力資源部匯總各部門提交的人才需求申請，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
公司高級管理層在初步人才需求的基礎上提出修改建議，並根據公司第二年的業績目標提出特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力資源部根據最高管理層的建議最終確定第二年的招聘需求，並在此基礎上制定第二年的人才招聘計劃；
根據公司發展的實際情況，實時調整招聘需求和招聘計劃，並在每次系統化、規範化的招聘前重新確認招聘需求。
在分析人才招聘需求的基礎上，每次招聘前都要確認這裏的各類人才的定位，即工作職責和任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、愛好、心理、身體等方面的詳細要求。這樣才能在招聘人才時“心中有數”。
第二，“瞄準”
“瞄準”就是瞄準。“定”是明確我們要招什麽樣的人，“定”是確定我們要在什麽樣的目標群體中找到我們需要的人才。這壹點也很重要。很多公司在招聘人才的時候都有非常明確的定位，招聘的目的也非常明確。最後，通過發布招聘廣告收集的招聘簡歷在繆繆少之又少。原因是信息瞄準不準。如果不精準的瞄準招聘，很多真正需要公司發展的人才會白白流失，很多不符合公司發展需要的人才會渾水摸魚，增加了選拔的工作量和難度。下面分析的三個目標群體的特點，可以作為公司招聘人才的參考:
大學校園。如果妳的目標是大學校園，也就是招聘應屆畢業生，那麽妳至少要努力建立和維護與目標大學的關系，及時得到畢業生的消息，搶先壹步，保證妳招聘的應屆畢業生質量比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全的話，應屆畢業生在被培養和留下後，對公司的認同感會非常高，忠誠度也會更高，但是前期的跳槽率壹般會更高。在針對畢業生的時候，也要準確，要提前分析清楚哪些學習成績比較好，學習比較努力，或者哪些擔任過班幹部，取得了不錯的成績。
大學剛畢業2-3年的專業家庭。這個目標群體最大的特點就是在社會上遊蕩了兩三年，經歷了壹定程度的“風浪”和“人情世故”，有壹定的工作經驗。他們對社會、對企業的認識普遍不像剛畢業的大學生那麽感性和幼稚，職業生涯也在穩步探索中逐漸明晰。因為他們工作時間不長，工作各方面可塑性強，容易培養。同時，這個目標群體的人壹般都比較穩定，不會輕易跳槽。
大學畢業5-8年的專業家庭。這個目標群體最大的特點就是工作經驗豐富，對自己的專業領域有自己獨特的見解和看法。他們應該有自己相對穩定的職業規劃，不會輕易接受別人的意見。壹旦他們申請壹個新的職位，他們將能夠很快地完成工作。但這壹目標群體最大的不足在於，其專業、理念、工作方式已經基本定型，使得其可塑性較差。這種人找工作比較投機，喜歡“砍價”，有點“斤斤計較”。壹旦他認為企業不適合他，他就會選擇，馬上離開。
此外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格甚至血型來選擇自己的目標群體。
第三，“傳記”
“及格”就是及格的意思。在確定了需要招聘哪些人才，要找哪些人去尋找需要的人才之後，接下來就是通過壹定的方法和渠道，把招聘信息有效的傳遞給目標群體，讓他(她)知道我們公司是真心誠意的在找他(她)，讓他們“投票”也就是投簡歷。
現在信息傳播的渠道和媒體越來越多。壹般來說，可用於“傳輸”的渠道和媒體有:
報紙。這是壹個傳統的招聘渠道，主要包括專業的招聘報紙(很多都是結合互聯網的)、大眾化的報紙、雜誌、期刊等。報紙招聘的費用壹般比較貴，但是受眾更廣。
網絡。壹個比較新的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網絡招聘會越來越成為招聘的主力軍，而且網絡招聘的成本也不貴。在網絡招聘中，如果企業有自己的公司網站，別忘了在公司網站上插入招聘廣告，並與外部網絡招聘廣告建立鏈接，形成相互對應，以加強招聘效果。值得註意的是，公司網站上的招聘廣告必須放在首頁，並設計有壹定的動畫效果。
招聘會。這也是比較傳統的招聘渠道，最大的特點就是人才相對集中，費用合理，也能起到很好的企業宣傳作用。
人才服務/獵頭機構。通過傳統的招聘方式，壹般很難在短時間內招聘到重要人才、核心人才和高級管理人才。這些人才的招聘需要獵頭機構的幫助，企業要和更有影響力的獵頭機構建立合作關系。獵頭價格不菲，成功獵取壹個人才的成本壹般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。
員工推薦。招聘信息會向公司全體員工發布，公司員工可以向公司推薦自己身邊認識的被認為優秀的人才。當然，員工推薦的人才也要遵循公司規範的選拔程序。成功推薦壹個優秀的人才，公司壹般會給推薦人壹定的獎勵。
內部招聘。即招聘信息會向公司內部員工發布，員工可以自行前來應聘。
目前企業普遍采用“立體化”的信息發布和招聘模式，即空中宣傳-報紙地面出擊-網絡廣告結合現場招聘和員工推薦。“立體化”招聘壹般壹次性成本較高，但與其月度招聘、日常招聘，企業不妨將幾次不定期、不系統的招聘集中在壹個機構進行，既能保證招聘效果，又能控制招聘費用和成本(現在企業人才招聘、培訓、薪酬福利壹般都被視為壹種投資行為，而不是簡單的成本行為)。
要重視企業招聘的“傳遞”，“傳遞”必須與“設定”相結合，才能將信息準確傳達給目標群體。同時壹定要明確所需人才，包括學歷、專業、工作經歷、性別、年齡甚至性格、血型等。，而“定”的條件只是我們選拔人才時的標準。但是妳宣講的時候不要描述的那麽詳細，否則就變成了“陷害”人而不是“招募”人，因為“金無足赤，人無完人”，太過嚴格的話，壹開始會嚇到考生，無意中把很多優秀的人才拒之門外。“傳遞”時盡量把最重要的條件歸納成3-5條，千萬不要面面俱到。特別是過多的條件(如“本崗位只招女性”)也可能涉嫌人才招聘中的歧視。
第四，“吸”
“吸”就是吸引的意思。吸引力是指妳發布什麽招聘信息能吸引目標群體的註意力，或者說如何有效吸引他們的註意力，讓他們主動投簡歷。在壹般招聘中，有幾種方法可以有效地吸引目標群體投票:
企業和文化吸引力。良好優秀的企業文化是吸引人才的首要要求。所以公司要花壹定的筆墨介紹和描述公司和企業文化，包括公司的歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才理念等。
誘人的待遇。候選人首先選擇的是好公司(最好的雇主)，其次才是待遇好。我國很多企業在招聘人才時普遍比較靦腆，只是承諾“本公司會提供優厚的待遇”，所以所有的招聘廣告都是這麽說的，沒有任何吸引力。因此，建議企業在招聘時明確註明每個崗位的具體薪酬，但最好采用年薪的方式，比如壹個崗位年薪3-65438+萬元。30000代表招聘的人才基本能勝任崗位，65438+萬代表招聘的人才能力優秀，能完成優秀的業績。而且申請者看到的往往是654.38+萬而不是3萬！值得註意的是，最高年薪654.38+萬元，壹般可以比該崗位人才目前的年薪高出654.38+0.2倍~ 654.38+0.5倍，證明了“山外有山，人外有人”。只要妳有能力，我們會給妳相應的待遇，並留有吸引優秀人才的空間。
位置和發展吸引力。良好的職位和發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“公司會提供廣闊的發展空間”，但這種承諾就像上述的“提供優厚的待遇”壹樣空洞。應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工專業培訓、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展渠道和職業體系、提供職業輔導等，讓他們感受到真實的空間。
吸引的人數。經常可以看到這樣的招聘廣告，比如某職位招聘1部門經理等。當然這也是有吸引力的，但是因為只招了1人，壹些真正優秀的人才往往被擋在了門外。畢竟1人太少了。因此，企業在招聘人才、發布招聘信息時，可以適當放大招聘人數，比如1.2~1.4倍的擴大是完全可能的。特別是很多外企招聘的人才可能是實際招聘的10倍甚至100倍。比如某公司可能招聘600名高級軟件工程師，最後實際招聘的不到6人。招聘壹方面是招人才，同時招聘也可以為企業做廣告。因為妳經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人了，肯定發展的不錯。但這壹招不要經常用，壹定要和企業真正招聘人才結合起來。
壹個總的原則是，招聘廣告的原則是向目標群體傳遞信息，吸引真正優秀的人才。
動詞 （verb的縮寫）"選擇"
“選”就是選擇的意思。無論妳之前的工作做得多麽細膩和準確，簡歷中難免會有“虛與委蛇”和“虛與委蛇”。因此，精心設計招聘人才的選拔程序，提高人才選拔的信度和效度，“選拔”出真正優秀的人才是關鍵。當然，為企業招聘不同的人才，如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等。，應采用不同的人才選拔方法。這裏簡單總結壹下壹般的人才選拔程序。
簡歷篩選。簡歷分析和選擇是選擇人才的第壹步。在選擇簡歷的時候，壹定要註意初步選擇最重要指標的人才，把人才分為三類:A-明顯合格，B-基本不合格，C-明顯不合格。每個帖子有壹個數據包。如果最後A型人才足夠多，可以不考慮B型人才。如果A型人才不夠，可以考慮從B型人才中選拔優秀人才。a類和b類可以根據招聘的具體進度實時調整。
初次嘗試。初試建議筆試，重要人才可以輔以心理測試等方式。在設計初始試卷時，必須考慮基礎測試(智力、基本能力、素質等)的組合。)和業務測試。
復試。復試壹般采取面試的形式。現在的面試有很多種，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件面試貝、情景明星面試、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以根據不同的人才特點選擇最適合的面試方式。
壹般來說，企業簡歷篩選、初審、復試、最終招聘的擬招聘人才數量比例為10:5:2:1，但可以根據企業收集的招聘簡歷數量進行調整。
企業在選拔人才時，有時可以采用更復雜的選拔方式，如無領導小組討論、檔案盒測試、測評中心、崗位競爭等。這些方法的選擇和運用要根據具體的招聘情況來確定。
第六，“留”
“留下”就是留下來的意思。往往在招聘的時候，很多企業主都覺得這個人很好，那個人也很好。這壹次，他們終於招到了幾個好的。不知道最後拿到錄用通知書，通知去公司報到的時候，他沒有來。結果，他只是高興。所以招聘是雙向選擇，不是壹廂情願。招聘中的公司可以選擇自己喜歡的對象，應聘者也有選擇自己喜歡的公司的權利。所以在整個招聘過程中，如何有效留住人才也是非常重要的。留住人才涉及到整個招聘的方方面面。只要有壹個環節或壹個細節讓應聘者(尤其是優秀的應聘者)覺得這家公司“不是這樣的”，與自己的預期或自己原本對這家公司的良好印象相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加入這家公司、在這家公司工作的想法。所以每壹個環節，每壹句話(比如打電話面試的時候要規範語言，充分體現公司文化)，每壹個動作，每壹次宣傳，每壹個標誌等等都要非常嚴謹規範，所有員工在招聘期間都要表現出高度的敬業精神。也就是說，無論考生能看到什麽，聽到什麽，摸到什麽，聞到什麽，甚至想到什麽，都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象。不管怎麽說，首先要招聘優秀的人才。
在留住人才的時候也要註意，除了特招，招聘周期最好控制在壹個月以內，最好是20天左右。時間長了，應聘者不會等，而是已經去另謀高就了。
所以企業人才招聘真的不是壹件簡單的事情，而是壹個非常復雜的系統工程。只有認真把握以上六個字，才能有效保證企業人才招聘每次都成功。
關於作者:
曾青雪，中國知名人力資源管理咨詢專家、培訓講師，6年人力資源管理咨詢培訓經驗，開創了基於戰略的MPS管理咨詢模式和5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢鮑斯集團發展研究部經理，武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理兼咨詢總監..現為中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博瑞管理在線、北京華政創新管理研究院特訓講師、高級顧問。
胡擁有中南財經政法大學人力資源管理碩士學位，是曾人力資源咨詢團隊的高級顧問。她的專業是企業績效管理和薪酬管理。