6個新的人力資源工作計劃

新的人力資源工作計劃1

1，做好20xx客戶滿意度調查；

2.20xx年底合同到期，收集續簽或終止意見；

3、繼續完善人員基本信息:

借助信息系統繼續完善員工檔案:個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、工作變動、獎懲資料全部存入個人檔案。同時，進壹步規範和建立健全進、出(外聘、辭退、辭職)程序和內部調入、調出程序。

新的人力資源工作計劃1

1，做好20xx客戶滿意度調查；

2.20xx年底合同到期，收集續簽或終止意見；

3、繼續完善人員基本信息:

借助信息系統繼續完善員工檔案:個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、工作變動、獎懲資料全部存入個人檔案。同時，進壹步規範和建立健全進、出(外聘、辭退、辭職)程序和內部調入、調出程序。

4.繼續做好招聘工作:嚴格按程序進行招聘，根據公司發展規劃做好人員選拔和面試工作。采取多種方式招聘人才，滿足專業人才的需求:

1)繼續發揮網絡招聘的作用，積極參與各類高校、社會招聘會等渠道招聘人才；

2)繼續與藥科大學、高職學院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等交流。，並通過講座、組織師生參觀等活動加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，樹立良好的企業形象，爭取長期合作意向，積極為公司輸送人才；

3)充分利用實習期或試用期，嚴格考察招聘人員的實際工作能力。

5、繼續加強培訓工作:

1)培訓工作嚴格按照公司培訓管理制度進行，全程跟蹤實施培訓，做好每個培訓項目的後期跟蹤和效果評估，及時反饋；

2)擬定企業對內訓師的管理制度，建立內訓師個人績效檔案，為內訓師提供培訓機會，將每位內訓師的培訓成果納入內訓師個人績效檔案，使內訓師向專業化方向發展，調動企業內訓師的培訓積極性；

3)對於部門負責人，增加公司層面的培訓要求，並納入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

6.關註國家和地方的相關勞動政策，避免在用工風險方面增加與勞動部門的溝通，關註勞動部門的相關政策，定期對內部人工費用進行自查，規避用工風險，減少勞動糾紛。

7.分公司作業指導書。

新人力資源工作計劃第二部分

壹.目標概述:

人力資源部門的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，在人力資源部門的日常工作中有很多不可預見的任務。這裏的其他目標是該部工作中更重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制；塑造和宣傳企業文化；辦公室管理等三個部分。

建立內部溝通機制，促進部門之間、上下級之間、勞資之間的理解與合作，建立健康和諧的內部關系，避免因溝通障礙導致的人際關系緊張、合作度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造和宣傳，企業文化的形成是壹個不斷積累、不斷傳承、不斷發展的過程。壹個企業文化好的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和鬥誌也非常明顯。辦公室管理既是日常工作，也是人力資源部門工作的難點之壹。X年，人力資源部將有針對性地加強這三項工作。

二、具體實施方案:

1.建立內部溝通機制。

(1)人力資源部將在X年內加強對人力資源部員工的面試。員工面試主要在員工升職、調動、辭職、學習、薪酬、績效考核或其他因業務或個人利益發生思想波動時進行。平時人力資源部也可以對員工進行針對性的面試。目標標準是:每月至少面試員工5次，每次面試做好書面記錄。如有必要，應將面試中獲得的信息反饋給員工所屬部門的經理或總經理，以便根據員工的思想情況做好工作。

②設置總經理郵箱。人力資源部在1月31前在公司辦公室設立總經理郵箱，並確保該郵箱的安全保密，取得員工的信任，確保除總經理外任何人無權打開該郵箱。員工可以對公司建設的各個方面和公司內部的每個工作環節提出個人的意見和建議。總經理每周開箱壹次，接收員工信件，對投遞到郵箱的員工信件不做特殊要求，提倡簽名但不反對匿名。總經理將員工反映的問題和意見提交人力資源部處理時，應及時處理並及時反饋。

③建立民主評議機制。

人力資源部計劃用X年時間對部門經理和公司領導進行民主測評。原則上每半年規劃壹次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作業績、模範作用、員工信任度等方面的綜合評價。考核結果是部門經理年度績效考核的參考依據之壹。通過考核建立對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理考核的主觀性。長此以往，部門之間的信息傳遞多為口頭，容易因壹方的健忘而導致疏忽和責任不清，從而造成個人誤解和矛盾，不利於工作的開展。人力資源部於X年1月31日前完成《工作聯系單使用規範》。

④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部門會繼續保持和完善。

2、企業文化的塑造和宣傳。人力資源部有不可推卸的義務和責任宣傳公司的企業文化。X年，人力資源部在繼續編輯X專刊的基礎上，全力塑造X公司獨特的企業文化。

(1)制定員工手冊，在員工手冊中增加企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業目標等內容，並在第壹季度完成此項工作。交付打印確保每個員工都有壹份。

(2)加強對優秀員工、好人好事的宣傳，弘揚正氣。

(3)對於所有新員工，在正式上崗前，不僅要做好人員培訓和工作培訓，還要做好企業文化培訓。讓每壹個新人都愛X，讓每壹個非人才向往X。

3.辦公室管理。由於歷史原因，目前的辦公室管理屬於交叉管理，但由於職責不清，目前的管理還存在很多問題。人力資源部計劃在X年內進壹步加強辦公室管理。建議辦公室管理由人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的示範作用差。各部門只註重工作任務的管理，卻沒有管理好本部門員工的內部辦公秩序和紀律。人力資源部在X年中重點關註以下幾個方面:

①考勤管理。無論是誰違反了公司的考勤規定，人力資源部X年都不會有特例和放寬標準，從部門經理開始，從領導員工開始。

②辦公室紀律管理。重點整治吃零食、壹起聊天、上網做與工作無關的事情、打遊戲、串帖等突出現象。

③辦公室5s管理。目前公司辦公室5s工作比較薄弱。X年，人力資源部將把每個員工的5s工作作為績效考核項目之壹，每周至少組織壹次辦公區域的衛生檢查和集體清潔整理。

④人力資源部將在日常工作中加強對工作服著裝和禮儀的監督檢查。

⑤監督辦公室工作的保密制度。員工因公或因私接待訪客時，人力資源部會規範打印機、傳真機等可能涉及企業機密信息和電報的工具的使用。

三。實現目標的註意事項:

1.在實施內部溝通機制時，需要註意的是，所有的溝通機制都要以發現問題、解決問題為原則，註重操作方法的可行性，不能因為設定好的溝通方法而產生問題。人力資源部門要多觀察，多聽，多思考，找出合理有效的溝通方法。在員工的思想工作中，要把握原則，不跟隨私人利益，不因為個人感情而放棄公司利益，不泄露公司機密。人力資源部負責解決發現的思想問題，不能解決的必須及時反饋給相關部門或上級。

2.企業文化的塑造不僅僅是文字工作或文體活動。人力資源部門要抓住運營中的重點工作，確定工作目的。目的是利用壹切可以利用的媒介來團結員工，把每個員工的思想和觀念統壹到公司的精神、宗旨和理念上來。讓組織內所有人認同價值觀，統壹所有人的行為模式，是人力資源部門做好這項工作的標準。

3、辦公室管理必須堅持寬嚴相濟的原則。既要壹絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。辦公室管理不應該導致員工抵觸。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，在公司建立和諧、包容、團結、自覺的辦公氛圍。

四。目標負責人:

第壹責任人:人力資源部經理

共同負責人:人力資源部全體員工。

動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:

1，溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的全力配合；

2.企業文化的形成和推廣是所有牛騰人共同努力的結果。需要公司領導的支持；

3.在當前條件下，辦公室管理需要各部門的合作。X年的責任劃分還是需要公司總經理決定。

新人力資源工作計劃第三章

第壹，績效管理

“沒有考核，就等於沒有管理！”貫徹公司的戰略發展意圖，20xx年將是公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協助形成各部門、各崗位的績效考核標準(元旦至春節)

2.讓績效面試成為公司溝通機制的壹部分。

正式的績效面試是第壹季度，績效面試結束後要做相應的優秀晉升和績效提升不足。

第二，培訓交流

人力資源部倡導將20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理的理論和實踐將成為管理者交流和學習的重點。第壹季度，人力資源部重點在公司內部組織績效管理培訓，協助各部門按照標準化流程實施績效管理。人力資源部介入績效管理的不同階段，與部門負責人討論操作中的實際問題，進行有針對性的交流和培訓。

由人力資源部領導，公司經理參與。每兩周壹次，結合績效管理理論，深入探討公司中的具體問題。

第三，薪酬制度

按照“崗位+技能+績效”的薪酬結構完善現有薪酬體系，20xx年底對現有體系進行必要的調整。

第四，員工溝通

1.每半年在公司內部進行員工滿意度調查。

2.協助各職能部門實施公司內部溝通機制。

人力資源部X年至少和公司的每壹位同事溝通壹次。所有溝通均應以書面形式記錄，記錄中的問題應連同人力資源部的建議提交給各級相關主管。讓溝通形成機制，以新同事入職、確認、離職為重點溝通點，以生日、續約為輔助溝通點。

第五，營造氛圍

1.歡迎新同事加入；

2.精神啟示；

3.放松片刻，過壹個愉快的周末；

4.生日祝福；

5.中高層管理人員交流會

六、下屬培訓

招聘與員工關系專員通過培訓交流和參與日常綜合管理活動，用半年時間獨立進行新同事入職培訓和招聘面試。

七、工作分析

平均每周提交壹份工作分析，確定綜合管理部在服務各部門和協助高層領導方面的作用。

八、提煉企業文化

形成企業文化手冊。

新人力資源工作計劃第四章

每個職位的工作分析

壹.目標概述:

崗位分析是公司設置崗位、調整組織結構、確定各崗位薪酬的依據之壹。通過崗位分析，不僅可以了解公司各個崗位的任職資格和工作內容，使各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加準確，也有助於公司了解各部門、各崗位的綜合工作要素，及時做出調整。

公司的組織結構和部門，擴大和縮小編制。還可以通過職位分析綜合考慮各個職位的工作量、貢獻值、責任程度等，為制定科學合理的薪酬體系提供良好的基礎。詳細的工作分析也為各部門的人力資源配置、招聘和員工定向培訓提供了依據。

二、具體實施方案:

1.xx年3月底前完成公司崗位分析計劃，確定崗位調查項目和方法，如各崗位的主要工作內容、工作行為和職責、必須使用的表格、工具和機器、各工作內容的績效考核標準、工作環境和時間、各崗位對擔任該崗位人員的所有要求、擔任該崗位人員目前的薪酬狀況等。人力資源部保證方案盡可能詳細，單項設計合理有效。

2.xx年4月完成職位分析基本信息收集。4月初，人力資源部向各部門每壹位員工發放崗位信息調查表；4月15前完成匯總工作。4月30日前完成公司職位分析草案。

3.xx年5月，人力資源部向公司董事會提交了公司各崗位的詳細分析數據，並提交給各部門經理修改。修改後匯總提交公司董事會審核備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎數據。

三。實現目標的註意事項:

1.職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中應力求翔實和準確。因此，人力資源部門在開展這項工作時要註意員工的思想動員，爭取各部門和每壹位員工的全力配合，以達到預期的效果。

2.整理後的工作分析數據必須按部門和專業進行分類，以便於工作中的查詢。

3.必須註意，收集的信息可能僅限於公司現有機構中的職位信息。但公司提交給董事會的崗位分析材料，必須嚴格參照公司的組織架構，對架構內的所有崗位進行分析。職位信息調查無法獲得的職位信息分析，由人力資源部會同職位所屬部門編寫。

4.這個目標實現後，就可以配合公司的組織架構應用到實際工作中，減少人力資源工作中的重復性工作。這個目標需要公司各部門的配合，人力資源部門要註意部門之間的協調和溝通。

四。目標負責人:

第壹責任人:人力資源部經理

共同負責人:人力資源部經理助理

動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:

1.職位信息的調查收集需要各部門、各職位的配合，填寫相關表格；

2.職位分析草案完成後，公司各部門經理需要協助修改本部門的職位分析數據，完成後應提請公司董事會審批。

新人力資源工作計劃第五章

隨著20xx的鐘聲，新的壹年到來了。俗話說，壹年之計在於春，壹日之計在於晨。在新的壹年的起跑線上，回望工作征途上印刻的痕跡，以嶄新的姿態繪制新壹年的希望藍圖，寫下未雨綢繆的戰略規劃，為工作獻上壹盞明燈。今年工作計劃如下:

(1)制度方案有待完善，形成適合公司運作的規範制度，有利於在今後的工作中形成有法可依的“法制”環境。我不僅要學習物業管理的專業知識，還要學習人力資源和行政管理的知識。在這兩個方面，我必須兼顧，不能顧此失彼。通過專業知識和法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查和了解，我在20xx年制定並逐步完善了公司的制度計劃。

(2)程序制度化不夠明確，請假、加班、入職、轉正、晉升等方面沒有明確的程序制度，導致實際工作中出現壹些問題。制度化是壹個逐步完善的過程。為加強公司制度化的廣泛實施，此項工作將作為本部門的重點工作內容，分制定、通過、公布、實施等步驟完成。

(3)由於公司的快速發展，公司為員工的學習和培訓提供了條件。有了學習基礎和上課的設施設備，方便我制定有針對性、分階段的訓練計劃。管理處員工的文化素質和理論知識相對較低。有了專業知識的理論指導，可以提高員工工作實踐的效率，加強工作的規範性。結合工作實際實時提升員工綜合素質。2.我們計劃每月兩次對員工進行課堂培訓。通過班級培訓，在公司內部形成積極的學習氛圍，培養員工的學習積極性和主動性，達到提高工作效率的目的。

(D)檔案管理仍然不到位。檔案記錄著公司發展的足跡。壹份好的檔案材料可以方便領導回顧總結，從中吸取教訓。但就這個部門而言，只是初步建立了員工人事檔案、各種合同檔案、物業工程檔案，卻未能涉足公司整體檔案，甚至缺少壹些圖片、音像檔案。可以說這是檔案管理的壹大短板，所以這方面的工作需要更多。

(5)企業文化建設仍需加強。為了豐富企業文化的內涵，應該通過公司的人文、經營理念和員工的團體活動的有機結合來進壹步提升和形成。公司以資金獎勵的形式舉辦內部征文比賽，有效促進員工文化素養的進步，為企業文化建設做出貢獻。有目的地組織員工團體的戶外活動。員工團體的戶外活動不僅可以提高員工之間的感情系數，還可以作為企業文化建設的素材。員工20xx年的集體戶外活動也會形成有計劃的方案。通過對企業文化的深入了解，我們可以更有效地建設具有鴻泰得特色的企業文化。文化是無形的，然後無形的文化需要有形的人、事、物作為載體，所以建設好的企業文化需要所有鴻泰得人共同經營。

(六)員工考核既是公司的重點工作內容，也是部門最薄弱的工作內容，員工考核也是部門的核心工作。借助以往經驗，結合公司實際情況，我部將在01，20xx年6月前制定壹套具有激勵作用的“員工考核方案”。

以上是行政人事部工作的重點內容。因為這個部門的工作面很廣，不可能面面俱到。因此，計劃的內容僅限於工作的關鍵部分，未能形成計劃的工作必須在實際工作中做好。

新人力資源工作計劃6

改善公司的組織結構

壹.目標概述

嚴格來說，公司到目前為止的組織架構是不完整的。公司的組織結構決定了企業的發展方向。有鑒於此，人力資源部首先要完成xx公司組織架構的完善。本著穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展趨勢的預測和分析，制定科學的公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使各部門、各崗位的職責清晰明確，做到無縫隙、無重疊，科學應用組織架構， 並且盡可能在三年內不進行大的調整，以保證公司的運營在現有的組織架構內良好運行、規範、持續發展。

二、具體實施方案:

4.xx年1月底前完成對公司現有組織架構和人員編制合理性的調查和對公司各部門未來發展趨勢的調查；

5.xx年2月底前完成公司組織架構設計草案，征求各部門意見，提交董事會審議修改；

6.xx年3月底前完成公司組織架構圖、各部門組織架構圖、公司人員編制計劃。公司各部門配合公司的組織架構，在去年的基礎上改造崗位描述和工作流程。人力資源部負責歸檔。***第5頁，當前頁1 12345

三。實現目標的註意事項:

1，公司的組織結構取決於公司的長期發展戰略，決定了公司組織的高效運轉。組織結構的設計應以簡潔、科學和務實的政策為基礎。過於簡單化的組織會導致責權不分，工作量大，中高層疲於應付日常事務，阻礙公司發展步伐；機構過多會導致管理成本增加，工作量不均衡，工作流程環節增加，互相推諉，人員臃腫，機構整體效率下降，也會阻礙公司的發展。

2.組織結構設計不能基於現有組織結構的記錄，而要基於公司的整體發展戰略和公司未來壹定時期的運營需求。所以，不要墨守成規，更不要胡編亂造。每壹個職能部門、每壹項工作的確定，都要經過認真的論證和研究。

3.組織架構的設計需要註重可行性和可操作性，因為公司的組織架構是公司運營的基礎，部門的設置和人員配備也是如此。壹旦組織架構確定，人力資源部將有權拒絕各部門在組織架構之外的增員和增員，除非董事會特別批準。

四。目標負責人:

第壹責任人:人力資源部經理

共同負責人:人力資源部經理助理

動詞 （verb的縮寫）在實現目標過程中需要支持和合作的事項和部門:

1.對公司現有組織架構和人員編制合理性的調查，對公司各部門未來發展趨勢的調查，需要各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需要閱讀公司現有部門的崗位說明書；

2.組織架構草案出臺後，要請各部門審閱並提出寶貴意見，最終必須由公司董事會決定。