比如世界500強的公司都可以，培訓是最重要的。當工作時間和培訓時間發生沖突時，培訓優先。這是企業環境的問題，壹般不可能有對策。
壹般情況下，如果培訓不是獨立的，就屬於人力資源部門，所以培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.系統的、固定的培訓課程。
在建立之初，培訓體系必須具有前瞻性。定期培訓、管理技能培訓和專業培訓應根據員工的服務年限進行系統規劃，結合公司自身特點制定合適的教材，並在培訓過程中固定下來，員工在晉升和發展過程中應遵循培訓課程。
但這種培訓要註意課程的更新和優化，不要幾年都用同壹本教材，先進的會變得落後。
3.員工培訓效果評估。
目前，在人力資源管理中，“評估”是壹個難點，無論是在培訓的應用中，還是在績效評估的應用中。
目前這個比較好的解決方案就是和績效管理對接。
拿去吧。
4.培訓管理與績效管理的對接。
理想狀態下，培訓是以績效為基礎的，因為培訓的效果只有時時刻刻在工作中才能體現出來，所以培訓需求來自於績效考核和績效面試；培訓評估也來源於績效考核。
但是，這個工作量非常大。首先在設計上難度很大，也就是說訓練和表演都要遵循同壹個標準。這個標準是什麽？在我看來，最好有壹個能力模型。清理每個崗位的勝任能力模型比寫崗位職責更難。呵呵~ ~我習慣把問題想得很復雜。
5.內部培訓師的儲備與發展。
壹個完善的培訓體系，必須有相當數量和質量的內訓師，這主要是在制度上得到保障。首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師擅長的領域不同，需要分層次、分層次儲備。
-好了好了這是吐血貢獻~ ~雖然樓主只拿了20分抖出來~ ~但是我回答的夠認真，絕對原創獨家~ ~ ~酌情給點分。
呵呵，開個玩笑，希望對妳有幫助。