以下是我對企業內訓師培訓的搜索和整合，主要從選、教、用、留幾個方面，希望對妳有所幫助！
壹、內訓師的？選擇？
經過長期的研究和實踐，我認為企業內部培訓師應該具備三個條件:
1.熱情:有與他人分享知識的願望，對教學有濃厚的興趣，不只是為了錢。
2.專業:對企業要求的教學內容進行深入學習和實踐，理論與實踐並重。
3.技能:有壹定的表達和教學基本功。
我把以上三項細分為40多項，供企業在選擇內訓師時使用，這裏就不贅述了。
按崗位分級(高層高級培訓師，中層中級培訓師，基層初級培訓師)；把言語能力作為訓練能力；以外貌為必要條件；無視自己的意願更可怕:誰業務水平差誰就當老師，因為業務好的都忙！
二、企業內部培訓師？學歷？
具備以上三個條件，就可以對初選的教師進行教學技能的培訓。申請？ge公司領導力培訓原則:70，20，10法則？我也覺得教學技巧:70%靠自己練習，20%靠導師指導，10%靠ttt等課程。因此，在ttt培訓後，我們應該安排更多的後備講師:
1.在自己的課程中觀摩優秀內部講師或知名外部講師的授課。
2，大量的教學實踐，同時每次教學直播視頻，然後邊看邊提高。
3.請有經驗的老師在自己的教學現場觀看指導。
無論如何，內訓師的培養絕不是僅靠ttt壹次兩次就能達到的。內在(專業知識)和外在(教學技能)都要學，能力和人品要齊頭並進。
急於求成，重外輕內(專業知識)，隨心所欲(不循序漸進，不系統，不科學，不堅持)，不學習基礎知識(大部分內訓師不懂基礎知識？認知心理學？)。
三、企業內訓師？使用？
好不容易培訓了幾個內訓師，培訓部門也不知道怎麽用。成熟的講師大多工作繁忙，直接主管怕耽誤工作，不壹定支持上課，所以越來越不想上課。不成熟的講師無法保證課程質量。這就需要對內部培訓師進行科學管理:
1，內部培訓師授課，作為其績效考核的壹部分；
2.主動和內訓師的老板溝通，給他壹個支持下屬講課的理由；
3.為內訓師制定合理的激勵制度(不僅僅是物質上的，還要滿足講師的成就感和榮譽感)。
4.對內訓師的職業生涯也要有壹個合理的規劃。
#內訓師管理誤區#同工同酬(教學質量有好有壞，都是同課補償補貼)；基於職位的補貼；單壹激勵機制
四、企業內訓師？留下來？
企業內部培訓師的不穩定性主要包括以下因素:跳槽或升職、離職去其他單位、離職去做專業講師等。針對以上情況，我有以下建議:
1.成立項目組:我壹般建議每門課都要有三個人可以教。如果有人離職，立即挑選後備講師進行培訓，保持教學內容的壹致性和教學質量的穩定性。
2.交叉授課:如果企業足夠大，有多個分公司，建議內部培訓師在不同的分公司交叉授課，可以讓培訓師保持新鮮感和挑戰性。
3.允許內訓師在業余時間教其他企業:增加收入，同時吸收其他企業的優秀經驗。
4.建立行業培訓中心:如果條件成熟，可以借鑒惠普等企業建立行業培訓中心，既滿足企業的培訓需求和內訓師的成長要求，又有可能實現盈利。
怕人才流失，幹脆不培養；使用？堵？而不是。稀疏？方法:從不外出授課；壹門課只有壹個講師；長期面對同樣的人，上同樣的課。
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