在知識經濟時代，人力資本已經超越所有其他資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過:“如果我所有的工廠、設備、市場、資金都被拿走，只要我保住我的組織，四年後我還是鋼鐵大王。”這裏的“組織”是指人力資源。“人”已經成為企業管理(營銷和管理)中最重要的因素。
壹個健康可持續發展的企業，關鍵是建立完善的組織和制度；建立完善的組織和制度的核心要素之壹是完善的接班人培養體系。
培養接班人對企業的正常經營活動意義重大，不容忽視。
首先，培養接班人可以保證企業有源源不斷的後備人力資源，企業的正常運轉不會因為人員不足而被打破。“世界上壹切美好的東西都來自太陽，壹切美好的東西都來自人。”完善的培養接班人制度，才能保證企業擁有持續發展的動力和資源，也就是“人”的資源。
其次，培養接班人可以有效減少甚至消除員工辭職或離職給經營活動帶來的損失。壹般來說，員工的離職會對企業的正常經營活動產生壹定的影響，尤其是核心員工和中高層領導的離職，會對企業的正常經營活動造成較大的損失。建立完善的接班人培養體系後，接班人可以隨時填補離職員工的崗位，將損失降到最低。
再次，接班人培訓體系的建立將使各級員工獲得公平、公開、公正的晉升機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力將起到明顯的作用。
最後，建立完善的接班人培養體系，可以為企業的長期健康發展提供人才。當前，全球經濟日益壹體化，市場瞬息萬變，競爭加劇。企業必須要有壹大批有新思想、新觀念、新活力的員工來掌舵企業未來的發展，企業才能持續健康持續的成長，接班人制度就能做好這壹點。
制度保障
“沒有規則不能造就方圓”。培養接班人，企業首先需要建立完善的培訓體系；只有制定完善的接班人培養體系，才能保證接班人培養真正落到實處。
其實培養接班人的現象比比皆是。例如，當管理和營銷部門的員工出差或離職時，總會有其他員工接替他們。但這種行為更多時候表現為壹種潛意識行為，沒有真正形成完善的接班人培養體系。要想真正做好接班人培養工作，就必須制定完善的培養制度，並堅決執行。
我剛在某知名家電企業做營銷的時候，也是分管分公司的人事工作。當時分公司業務員經常出差，或請假回家，或直接辭職，工作崗位得不到及時接替，對廠家和商家影響很大，尤其是在大型促銷活動或重要節假日期間。看到這種情況，我很難過，並下定決心在當地分公司建立系統的接班人培養制度，並在次年堅決執行該制度。在這個體系中，我把分公司經理、會計、各種產品的項目經理、維修人員、門店促銷員、臨時促銷員納入統壹管理，每壹級員工至少有壹個接班人，由他的直接上司培養；在月度和年度考核中對繼任老板進行綜合考核，連續三個月不合格者予以辭退，不論其資歷或表現突出；優秀的接班人獲得快速晉升的機會。
系統實施壹年後，分公司的銷售業績比上年增長了35%。同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高昂。在我調離分公司後的三年內，分公司培養了三個分公司經理，也培養出了壹大批優秀的業務員和促銷員，成為全公司銷售戰線的典範。
完全授權機制
授權是將完成某項特定活動的權力分配給他人。它允許下屬做決策，即把決策權從組織中的壹個層級轉移到另壹個稍低的層級。而充分授權是指在信任的前提下，針對下屬的優點和特點，給予下屬足夠的權力做出切實可行的決策。充分授權機制在培養接班人方面非常重要。
充分授權的前提是“信”，“知人”，然後是“善”。在培養接班人的制度上，上級首先要了解接班人的才能、氣質、優缺點，然後“因材施教”，給接班人足夠的發揮權力。
在授予繼任者權限的過程中，上級首先要明確繼任者的權限範圍，每壹次授權活動都伴隨著限制。要明確指出這些條件是什麽，讓繼任者清楚地知道自己的權限範圍，能做什麽，能做哪些方面的決策。此外，需要及時通知其他人繼任者已經產生，並通知與授權相關的活動相關的其他人，包括組織內外的人。特別地，要通知的信息包括授權是什麽(任務和權力)以及授權給誰。如果接班人不能清楚地知道自己決策的範圍，組織內外的相關人員都不知道他是接班人，那麽這個接班人就不是真正的接班人。
其次，上級要給繼任者充分的權限。很多管理者或領導為了避免權力的放棄，把授權降到最低，都試圖自己做所有的事情。結果是接班人覺得自己完全沒有權威，做不了任何決定。接班人成為名副其實的“繡花枕頭”。這是培養接班人過程中最常見的問題。為了解決這個問題，我當時采取的措施是將接班人的業績和表現與接班人的直接上司的收入和評價直接掛鉤，做到“壹榮俱榮，壹損俱損”，較好地解決了這個問題。
第三，贊美創新，鼓勵錯誤。俗話說“失敗是成功之母”，“從錯誤中學習”意味著每個人都是從挫折中成長起來的。接班人對企業的未來命運和發展前景負責。相對而言，他們的知識、閱歷、經驗並不豐富，但同時又充滿激情、活力、進取。他們能很快接受新知識，敢於冒險。所以企業管理者和領導者要鼓勵接班人創新，鼓勵員工犯錯，因為創新是企業發展的源泉和動力，犯錯是吸取經驗教訓的捷徑，是成功的前提。
最後，企業要建立反饋控制機制。壹些接班人可能會濫用已經獲得的職權，胡作非為，對企業的正常經營活動造成壹定的影響。所以企業在建立培養接班人機制的同時，也要建立控制機制。掌握壹定的度，給接班人有效發揮的空間和場所，將有利於接班人的快速成長和企業的健康發展。
接班人的學習和培養
光有授權是不夠的。接班人必須不斷從企業、社會、工作中學習和鍛煉，不斷充實自己，提高綜合素質。
鼓勵接班人學習和實踐。企業要鼓勵接班人參加各類學校舉辦的繼續教育課程和內部培訓課程，確保學習者不會因為接班人“離職學習”而遭受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各專業協會會員資格；邀請同事或專家到企業舉辦各種講座和研討會，從各方面充實自己。
同時，提高接班人素質的途徑不僅限於正規教育，還要引導接班人學會思考，向客戶、供應商、競爭對手、同事、領導學習。比如讓同事現場觀察繼任者如何應對客戶批評，如何開匯報會；讓接班人經常參加壹些平時不參加的會議，比如普通員工不參加的專業會議，會計參加的營銷和開發會議等等，讓每個接班人都能得到壹些其他工作的第壹手資料，開闊視野和胸懷，增強互助合作精神。
實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本部門以外的部門或崗位任職；邀請公司其他部門的人和部門員工聚壹聚，談談需要哪些支持和配合，努力促進雙向溝通。
通過這些措施，不僅為接班人營造了良好的氛圍，也為培養接班人提供了便利，有利於接班人的快速成長和整個企業經營活動的順利開展。