公安機關在從傳統人事管理向現代人力資源管理理念轉變的過程中，意識淡薄，進展緩慢。政治部作為公安機關的人力資源管理部門，仍然履行傳統的事務管理職能，主要負責建立成員檔案、部署組織布置的政治學習任務、應對上級檢查等事項。公安機關對人力資源管理的重要性認識不足，缺乏人力資源管理的相關人才，缺乏“以人為本”的人力資源管理理念和戰略思維。新時期對公安工作提出了更高的標準和要求，公安機關落後的人力資源管理理念和手段越來越不適應社會發展。
2.2公安隊伍存在警員素質不高的問題。
警察的思想政治素質、科學文化素質和應急專業素質存在壹些問題，嚴重阻礙了警察跟上時代發展的步伐。公安系統選拔機制存在缺陷，警力編制缺乏科學依據，使得新警員招募缺乏計劃性和系統性、前瞻性的思路，招募過程缺乏統壹的訓練環節。所以入警門檻低，警員素質低的問題突出。而且警力的微觀補充只有通過上級調配、招聘或安置轉業幹部來實現，這也使得警力構成復雜，警力質量參差不齊。此外，公共部門的人事政策，如論資排輩的晉升規則，也阻礙了優秀人才的參與，使得公安人員的素質得不到提高。
2.3績效管理和激勵機制不完善。
公安機關用人機制不科學，缺乏激勵機制。公安機關績效考核標準單壹，僅停留在操作層面，缺乏有效的績效管理機制。其績效考核是由上級部門制定的，很難對民警個人進行量化，考核結果對民警的工資待遇、職務晉升、福利待遇沒有直接影響。使得警察有壹種“多做少做”的心理現象。目前公安機關的激勵機制主要是精神鼓勵，對優秀人才沒有真正在政治上、經濟上、榮譽上給予相應的待遇。收入與業績脫節，激勵效果不明顯。激勵機制存在“重精神鼓勵輕物質獎勵”等問題。
3 .關於公安機關人力資源建設的壹些思考和對策
3.1樹立公安機關管理者人本管理理念。
美國著名人力資源管理學家加裏·戴斯勒曾提到，人力資源管理非常重視工作和生活環境，即不僅要用人來創造最佳的工作績效和實現最大的工作目標，還要為人創造良好的工作環境。因此，在管理中，要確立警官在管理中的主導地位，以壹切活動為核心，充分體現警官在管理中的整體作用。為警察創造良好的工作環境，進行創新管理，提供富有挑戰性的實踐機會，多方面鍛煉。在警察人力資源建設中，“以人為本”的管理理念是實現公安機關長遠發展的關鍵。
3.2建立教育培訓的長效機制，建設學習型組織。
公安部隊人力資源開發應堅持“終身教育”的理念，適應時代發展和公安機關集體與個人發展的需要。彼得·聖吉首次系統地提出了壹個全新的概念:學習型組織。在公安機關警察隊伍內部建立學習型組織，猶如為其註入了新鮮血液，可以使警察與工作緊密結合，形成“學習—持續改進—確立警務活動優勢”的良性循環，各級公安機關要把學習提上議事日程，建立不斷突破自我的學習型組織。
3.3統籌發展，塑造組織文化
麻省理工學院斯隆商學院教授Edgar Shain提出了“組織文化”的概念。組織文化是在壹個組織的長期發展過程中逐漸沈澱下來的，公安機關也有警察組織文化。實際上是指公安機關在履行職能和自我發展過程中形成的，為全體公安民警所認同和遵循的基本信念、職業價值觀和人民警察行為準則。
公安機關的組織文化可以引導公安機關整體和警員個體的價值取向和行為取向；還可以通過價值觀、行為準則、道德模範來團結民警，使他們有更強的“認同感”，公安機關有更強的凝聚力和向心力；組織文化不是制度化的“硬約束”，而是“軟約束”；組織文化可以滿足警察的多重需求，也可以樹立個性化的組織形象。組織文化是壹種無形的氛圍，它會由內而外地促進公安機關人力資源的開發。
3.4建立合理有效的績效評價體系和長效激勵機制。
細化考核標準，堅持績效考核。首先要確定工作標準，量化每個民警的職責，明確其工作任務和要求。其次，建立考核指標體系，定期或不定期對幹警的政治素質、業務表現、行為能力、工作成果進行考核評價，根據取得的業績和工作的整體效果，對每個具體工作部分給予壹定的權重和分值，最終確定考核結果。其考評結果與幹警的工資獎懲、職務升降、工資增減、培訓辭退等掛鉤。同時，應加強負面激勵，對違法亂紀、不思進取、無所作為的警察進行相應處罰。另外，公安隊伍要清場，增強警察的危機感。