“本土化”包括幾個方面:生產經營本土化、科研開發本土化、人力資源管理本土化、市場理念本土化。其中，人力資源管理在跨文化管理中的本土化，對於形成具有東道國特色、跨文化溝通和諧的經營理念具有重要意義。
壹，人力資源管理本土化的優勢
在實踐中，跨國公司的人才本地化與其他人力資源戰略相比具有許多優勢，具體如下:
第壹，增強子公司所在國對公司的信任，提高跨國公司與所在國市場的融合程度。
大量來自東道國的人員進入跨國公司在當地的子公司從事管理工作。出於對自己國家的感情，跨國公司將被限制進行任何損害東道國利益的行為。同時，壹個由國民擔任重要職務的管理團隊，也會使跨國公司的外國分支機構獲得東道國政府和人民更多的信任和親和力。近年來，跨國公司在華人才本土化程度不斷加深。LG電子在任命中國人擔任中國分公司最高管理層的同時，將LG電子(中國)有限公司更名為中國LG電子有限公司。這壹系列動作無疑在加速其與中國人和中國市場的融合。
第二，實施人才本地化戰略可以降低運營成本。
與跨國公司的生產本地化戰略壹樣，人才本地化戰略的實施可以大大降低運營成本，使跨國公司盈利明顯。壹般情況下，公司不僅會投入大量資金對派往國外的管理人員進行人員選拔和培訓，還會享受比本國更高的津貼和補貼，以及本國和所在國之間的往返差旅費。直接雇傭子公司所在國的人員壹方面可以避免上述費用，另壹方面可以充分利用所在國工資低的優勢，以遠低於母公司但明顯高於所在國的工資吸引高素質人才。與此同時，大量的外派津貼和補貼費用已經減少。
第三，壹定程度上保證了公司管理人員的相對穩定，提高了工作效率。
母國的人到異國工作，由於文化差異導致精神不穩定，家人不能陪伴，或者遇到跨國晉升的機會，使得管理者放棄在東道國的管理職責；外派的管理者因為工作場所不穩定，在企業管理中經常會有壹些短期行為。在東道國招聘當地經理將減少這種負面影響。當地管理者的住所和生活環境穩定，所以民心穩定，管理行為具有長遠發展意識，更符合企業利益。同時，從公司的角度來說，也可以減少管理人員探親休假的時間和次數，實質性提高人力資源的利用效率。
第四，有利於跨國公司更快地熟悉東道國的市場情況，拓展市場。
壹個國家的國情不同，壹個市場有壹個市場的遊戲規則。通常，跨國公司在海外投資時必須雇傭相當數量的當地員工。這主要是因為當地員工熟悉當地的風土人情、市場趨勢和政府規定，很容易與當地消費者達成理解。跨國公司在當地拓展市場、站穩腳跟無疑是很方便的。
二、關於實施人力資源管理本土化戰略的幾點思考
本土化戰略在人力資源管理中的優勢是顯而易見的，在本土化戰略的實施中也存在壹些值得我們關註的問題。
1，跨國公司的管理溝通，本質上是著眼於多元文化和理念的最佳融合與溝通。每種文化都有自己的特點和優勢。在建立跨國公司分公司的企業文化時，我們當然要把東道國的文化背景作為分公司管理和市場運作的根本出發點，但也不能過分偏頗。在實施本土化戰略的過程中，要充分考慮和吸收兩種文化的優點，突出重點，不可偏廢壹方。比如，與中國本土企業相比，外資企業在核心技術、產品質量、整體形象、綜合實力、國際化經營等方面優勢明顯。在實施人力資源本土化戰略時，應該在人員招聘和培訓方面將國外企業的文化、管理和技術等方面的優勢引入企業，比如從母公司委派人員擔任相應的管理職務，用母公司的壹些培訓方法和內容培訓中國本土的管理人員。
2.在跨國公司中，來自兩個甚至更多國家的員工相互合作。往往由於公司所有成員只註重自我發展，無法形成具有集體價值觀的企業文化，使得企業對個人缺乏長久的凝聚力。因此，許多公司在跨國人力資源管理中實施了“多向跨文化”戰略。在具體應用中，可以采用以下方法來避免因個體間巨大的文化差異而導致的“文化沖突”:選擇具有當地國籍的本土人；選擇有本國國籍的外國；選擇當地的外國人在他們的祖國學習和工作；選擇母國在當地學習和工作。這種策略使具有多元文化背景和思維方式的人擔任跨國公司的管理者，使他們更容易理解和欣賞文化之間的差異，他們也可以發揮管理溝通和文化翻譯的橋梁作用。
3.人力資源管理實行屬地化時，大多數企業是:重要決策由母公司高層制定，日常經營管理由當地主管負責。當地人負責管理，縮短了員工的適應期，使他們更快地進入狀態，但也使企業的管理風格和企業文化滲透變得特別困難。為了解決這些問題，公司可以采用雙監事制度，兼顧本土化，將母公司的優勢帶給子公司。也就是說，經營方針是由海外分公司負責人和母公司負責人共同決定的。這種安排既能保留母公司的經營特色，又便於對海外分公司員工的監控，保證“情懷”得以“釋放”。當地主管可以通過照顧區域內的業務減少溝通問題，但自己派的經理熟悉母公司背景，更了解產品特點，有助於促進分公司對總部的了解。
4.人才本土化戰略伴隨著人才國際化戰略。從理論上講，在跨國公司的人事戰略中，人才的國際化戰略應該是最有效的。因為它不考慮管理者的國籍，僅從能力的角度出發，在全球範圍內合理配置和使用人力資源，更符合日益增長的全球戰略需求。但在實踐中，由於子公司所在的許多國家都要求聘用當地人員作為管理者，並通過國家幹預來實現這壹要求，人才本地化戰略存在壹系列難以克服的弱點。第壹，為了使管理者國際化，跨國企業必須在很大的地理區域內分散招聘，對員工進行語言和文化培訓，並在不同的國家調動管理者及其家人，這可能會使實施這壹戰略的成本更高。第二，這種戰略要求跨國公司在人力資源管理上實行高度集中控制，從而限制了區域經理的用人自主權。
5.跨國公司的本土化戰略對東道國有著重要的影響:壹方面，為東道國培養了大量的高素質人才，從某種意義上說，也為東道國未來的發展儲備了管理人才。跨國公司聘用的本土管理人員有更多的機會接觸國外先進的科學技術和管理經驗，熟悉市場經濟的運行機制。這些新的企業管理人員和技術人員在中國的流動，必將促進國際先進管理經驗和技術在東道國的傳播。另壹方面，跨國公司的人才本地化戰略使得壹些跨國公司的本地高級管理人員和技術骨幹在薪酬待遇上與普通工人存在較大差距。比如跨國公司中方人員的薪酬可以達到國企董事的十倍以上。跨國公司采取的這種薪酬政策，導致國企大量人才流失，國家花費大量資源培養的高材生，被跨國公司優先錄用，給同級國企幹部帶來心理失衡，影響工作積極性。
綜上所述，跨國公司希望實現全球化，同時也意識到要想成功，必須實現管理的本土化。本土化可以減少當地社會對外資的危機和阻力，更根本的是本土化可以將企業文化與當地文化融合，達到壹種文化的融合，從而使企業蒸蒸日上。在人力資源管理方面，本地化有利於跨國公司降低派遣海外人員和跨國經營的高成本，融入當地社會文化，增加東道國的就業機會，管理變革，加快與國際社會的融合。本地化連接著跨國公司和東道國雙方的利益，因此成為跨國公司解決國外環境障礙的核心措施。