企業應重視非物質激勵的重要作用。綜上所述，非物質激勵主要指薪酬福利等非物質手段，包括尊重、信任、關懷、塑造企業文化、建立人際關系等。首先，企業要創造獨特的企業文化。企業文化能夠體現企業價值觀，引導和規範員工的工作行為和工作方向，增強員工工作的凝聚力和向心力。具體來說，塑造企業文化要以人為本的管理理念為基礎，企業的管理者要充分重視和尊重員工的日常工作，肯定員工的工作給企業帶來的貢獻。關心和幫助員工解決工作中的實際困難，增強員工的參與意識和主動性，為他們提供更多的管理機會，讓他們有更多的機會參與企業的管理，充分實現他們更高層次的需求。此外，企業應創造和諧的人際關系，為員工提供充分的機會和舞臺，實現其工作技能。在日常工作中，管理者應充分尊重員工的心理需求，針對工作中人際關系出現的問題，及時進行引導和溝通，營造健康向上的工作氛圍，以期讓90後新員工在和諧向上的氛圍中更好地施展才華，展示個人能力。
2.完善企業薪酬制度，增強可變薪酬的激勵作用。
總體而言，企業薪酬體系的選擇和完善應充分尊重員工的知識、技能和多樣化的個人需求，以全面提高員工的工作積極性，發揮物質薪酬的激勵作用。通過建立完善的薪酬體系，可以鞏固外部薪酬和內部薪酬的雙重功能。外部薪酬主要包括固定薪酬、可變薪酬、福利薪酬和輔助薪酬。其中，本研究認為應重視可變薪酬的作用。首先要註意區分可變薪酬和固定薪酬的比例關系。根據相關法律，浮動工資應保持在40%-60%的相關範圍內。這種比例關系可以充分發揮員工的激勵和推動作用。他們可以在可變薪酬目標明確之前，加大個人投入，爭取更多的個人薪酬，在維持基本生存需求的同時，證明自己的工作能力，實現精神需求。此外，浮動薪酬應強調長期激勵效果。企業要與員工建立* * *關系，充分尊重員工的個人需求，通過年終獎等形式，搭建企業與員工個人接觸和溝通的平臺。企業和員工* * *享受利益* * *承擔風險，充分提高員工的積極性和忠誠度，發揮可變激勵的長期激勵效應。
在內部薪酬方面，提升員工的工作技能，充分形成對員工工作的授權，增強員工參與工作的意識。通過工作的提升和授權，讓員工真正對工作負責，增強責任感，提高“心理收入”，充分滿足心理需求。通過創造各種機會，員工可以對自己的工作有更大的掌控力，提升精神滿足感。
3.完善企業培訓，建立個性化培訓機制。
員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略投資。企業應充分重視員工培訓。首先，在培訓的內容上，根據90後新員工的性格需求，比如他們對崗位的期望、興趣愛好的差異等，進行針對性的培訓。在強化企業目標和理念的同時，增加有針對性的工作技能培訓，讓員工切實提高專業技能和水平，增強工作能力。在培訓方式上，企業可以采用體驗式培訓等更豐富的培訓方式。以員工為中心，註重對員工的激勵和引導。通過采用團隊合作、案例分析、角色扮演等豐富的培訓形式，將更多的知識和技能傳遞給90後新員工，增強他們對工作技能和知識的認可。最後，企業要對培訓進行反饋。培訓結束後，要做好培訓評估，通過交流幫助員工盡快適應工作崗位，提高專業技能和水平，建立培訓知識應用機制，充分發揮培訓應有的作用。
4.註重員工的長期職業規劃，真正實現以人為本。
職業規劃激勵不僅可以引導員工明確自己的長期發展方向，還可以提高員工的工作滿意度和對組織的忠誠度，有利於降低員工的離職率和流動性。對員工職業生涯規劃的管理要“因人而異，因時而變”，即針對不同的員工、不同的職業階段，確定不同的職業生涯管理任務。壹般來說是這樣的:(1)進入組織階段:此時組織的主要任務是帶領員工盡快熟悉工作環境和任務，了解組織的基本價值觀和組織文化。主要手段是經過崗前培訓。(2)職業生涯早期階段:組織需要加強對員工職業生涯規劃的管理，幫助員工建立個人職業發展目標，幫助員工提高職業技能和水平，使員工盡可能發揮自身價值，有足夠的空間和機會實現長期職業發展。(3)職業生涯後期:此時，組織應鼓勵員工為實現其長期職業發展而不斷努力，穩定員工心態並提供充分的機會和時間安排員工的職業發展和職業晉升，消除員工的後顧之憂。此外，對於員工的職業生涯規劃，組織也可以從以下幾個方面著手:
首先是對員工的評價:主要從員工的個人素質出發，包括工作技能、團隊合作能力、職業動機等。，了解員工的自我評價，希望獲得的工作技能，以及對未來職業發展的看法。只有這樣，組織才能加深對員工需求的理解，並在此基礎上為員工設計合理的職業目標。
二是設置職業通道:員工的職業發展包括縱向發展和橫向發展。縱向發展是指員工職位從初級到高級的進壹步提升。有些組織層級太少，員工晉升機會減少，激勵效果不明顯。所以組織可以采取兩步晉升制，即從行政崗位和技術崗位開始。這樣可以避開員工的發展通道，提升專業技術人員。橫向發展是同壹工作級別不同崗位的變動，即所謂的輪崗制，幫助員工找到最合適的崗位，同時積累各種工作經驗和人際關系，為新的發展機會做好充分準備。
三是制定有針對性的培訓措施:在滿足組織人力資源需求和員工個人職業發展願望的基礎上，不定期開展職業發展教育培訓，幫助員工明確自身發展方向，確立自身發展目標。
四、及時與員工溝通和反饋:根據組織對員工的長短期目標的要求和不同的考核標準，通過績效考核的溝通指導和反饋，為員工提供合理、科學的指導和幫助，使其了解自身的優勢和劣勢，明確未來的發展方向。
5.建立科學合理的績效考核體系。
企業應制定明確的績效考核管理目標，制定科學合理的績效考核標準和考核制度。績效考核指標的選取要盡可能量化，不能量化的指標要盡可能用明確的定性指標的形式表達出來，以便更好地指導員工的日常工作。績效考核的指標要根據員工的工作特點，盡量切合實際。此外，在績效考核過程中要建立公平合理的考核團隊，采用公平合理的考核形式說服員工，避免績效考核結果不能被所有人接受。最後，績效考核結束後，企業要做好溝通和反饋工作，讓員工對自己的工作績效有壹個清晰的定位和認識，對自己的優勢和劣勢做出準確、科學的判斷，讓員工及時發現工作中存在的問題，幫助和引導員工改進工作績效，提高工作績效。