[關鍵詞]中小企業人力資源管理措施
人力資源管理是企業經營戰略的組成部分，是企業發展和成功的關鍵因素，是實施企業經營戰略的重要方面。目前，我國大量中小企業在人力資源方面存在諸多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。
壹，中小企業人力資源管理亟待解決的問題
1.人力資源管理的系統概念仍有待建立。
人力資源是企業的重要資源。有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是企業獲得競爭優勢、增強競爭力的重要手段，這就需要人力資源管理部門的高效運作。然而，從目前中小企業的管理狀況來看，雖然領導層已經重視人力資源，但人力資源部門在企業部門中的地位仍然較低。大多數中小企業的人力資源管理往往關註公司內部與員工相關的事項，如招聘、員工合同管理、考勤、薪酬制度、調動等，但對員工激勵、培訓和企業文化建設重視不夠，對人力資源開發重視不夠。以人為本的理念沒有被中小企業真正接受和應用，導致員工參與企業的意識不強，主動性差，對企業的認同感不強。
2.人力資源管理對企業貢獻不大。
這主要是指人力資源管理活動對企業長期發展、員工績效或企業效益，以及企業整體競爭優勢的影響。目前很多中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，職能還停留在檔案管理、工資、勞保、福利等事務性管理。是典型的以“物”為中心的靜態人事管理。不承擔人力資源管理的人力資源部門作為內部管理部門，為業務部門提供服務和支持，缺乏對企業發展戰略的洞察，無法與企業結合。這種滯後於實踐的管理模式也註定了人力資源部門無法成為壹個企業的軸心部門，從而不可避免地成為壹個無法與業務部門並列、地位平等的部門。
3.缺乏有效的激勵和約束機制，員工流動性大。
在人力資源激勵方面，相當壹部分中小企業單純以物質激勵為主，過分強調員工的激勵是為了獲得物質回報的務實觀念。沒有把物質激勵和精神激勵結合起來，大多數中小企業對員工的評價主要是基於員工對工作的服從程度和在企業既定目標下完成任務的效率。激勵機制不完善導致員工積極性、主動性、創造性較差，不利於員工在企業中發揮潛能。此外，評價權集中在少數領導手中，導致公司治理色彩濃厚。作為人力資源管理中最具驅動力和決定性的環節，人才評價體系和標準的建立以及相應的激勵約束機制和措施的缺失，導致員工流動性大，人才保留率高。
4.缺乏有效的企業文化
企業文化是在長期的經營實踐中凝聚和沈澱的企業價值觀和精神，會對員工的行為和習慣產生強烈的影響。目前大多數中小企業不重視企業文化的建立，也沒有真正理解什麽是企業文化。大部分員工是抱著打工而不是當主人的想法為企業工作，沒有感受到自身發展與企業未來的關系，以至於個人價值觀與企業理念錯位，無法形成強大的凝聚力來吸引和留住人才。這也是企業人力資源管理效率低下的重要原因。
隨著我國市場開放的逐步深入，中小企業人力資源管理中這些問題的嚴重性日益突出，極大地影響了中小企業的生存和健康發展。中小企業應在充分重視的前提下，從新的高度、新視角采取果斷對策，開創人力資源開發與管理的新局面。
二，中小企業實施人力資源管理的有效對策
1.強化“第壹資源”觀念，進行觀念創新。
在新經濟時代，人力資源已經成為第壹資源，是企業獲得競爭優勢的關鍵資源。企業老板和高級管理人員必須認識到，知識經濟時代的企業文化把人當作文化人，它註重發掘人的內在潛力和主動性。只有轉變觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發人的活力和創新精神，實現人的全面自由發展。要順應人性，尊重個性，激發員工的主動性和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性，把企業的目標和員工的個人目標結合起來，通過有效的管理機制提升人的價值追求和需求水平，不斷增強企業活力。
2.建立科學的管理結構和多元化的激勵機制。
大多數中小企業在人力資源管理方面缺乏規劃，缺乏明確的規劃意味著人力資源管理在招聘和培訓方面有很大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業中的地位，首先要做好人力資源管理規劃，即在評估現有人力資源存量、明確企業核心人力資源的基礎上，制定預備性支持人力規劃，並制定相應的培訓計劃。目標是在企業面臨擴大生產或服務能力的機會時，盡快為核心人員配備中層支持人員，以提高組織的反應能力。
二是建立多元化的激勵機制。中小企業應建立和完善激勵機制，關註員工自身發展。員工自身在企業發展，就會對企業產生感情，更加努力地回報企業，企業才能發展，才能吸引和留住更多的人才。中小企業也要建立職工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵職工為企業發展建言獻策，相互溝通，協調經營者和生產者之間的感情，正確處理維護職工利益和發展生產的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合效應，讓員工和企業真正形成同命運。
3.建立有效的績效管理評估體系，準確評估員工。
建立客觀有效的績效評估和改進體系，可以準確評估員工的各種績效，並據此制定人員培訓和發展計劃，建立與之相對應的各種激勵制度，形成相應的流程。目前，大多數中小企業的績效管理仍停留在傳統的績效評價模式，如評價標準不合理、評價方式和方法不合理、評價層次單壹、只註重評價結果、不幫助員工提高等。要改善這些問題，必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。在實踐中，中小企業常用的績效評價方法有:生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分配法、評語法等。建立有效的評價體系可以充分調動員工的積極性和創造性，形成企業公平競爭的機制和氛圍，激勵員工努力工作，同時留住人才。
4.建立和諧企業文化推進人力資源管理建設。
企業文化影響著人力資源管理理念、模式和制度的選擇。企業文化可以將員工與企業的追求緊密聯系在壹起，讓每個員工都能有歸屬感和榮譽感。通過企業文化的培育和管理文化模式的推廣，使員工形成* * *相同的價值觀和* * *相同的行為準則，從而最大限度地調動員工的積極性和主動性。企業文化對員工的態度和行為有著強烈的影響，強大的企業文化會強烈地影響員工對企業的根本看法，並影響領導風格、領導風格、組織結構及其關系、企業控制職能的應用等。這些都是企業留住人才的重要影響因素。中小企業應完善企業制度建設，克服管理上的隨意性，特別是在人力資源的開發和建設上，以促進企業文化的塑造和形成。優秀的企業文化能給員工帶來和諧、充滿活力的工作環境，使員工產生強烈的內在需求和期望，從而促使員工提高自身素質和能力，提高勞動生產率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。
參考資料:
[1]陳新民:中小企業人力資源管理模式研究[J].中國人才，2002，(10)22-26
[2]羅敏。現代管理[M]。成都:西南財經大學出版社，2004