英特爾的業務範圍越來越廣泛，不僅局限於芯片，還包括廣告、通信、互聯網等大量投資。所以我們需要很多人才。從以往的經驗來看，那些真正能從工作中獲得樂趣，而不僅僅是為了獲得金錢的人，可以做得更好。所以我們招的人是有活力的，聰明的，聰明的人能吸引聰明的人。他們把公司當成自己的公司，所以他們可以表達自己的想法，公司也鼓勵他們這樣做。他們都喜歡變化，因為行業變化越來越快；他們也能明智地承擔風險，並願意評估自己行為的結果？英特爾公司中國區總裁簡傑先生說。
英特爾對管理者的要求更高。首先妳要有專長，比如計算機。
公關等。這是最基本的素質。然後就是他和別人相處的能力，因為經理要和所有人壹起工作。英特爾對經理的評價也是基於他所領導的組織的表現，而不是他本人。
英特爾在招聘方面有壹些共同的標準:第壹，應聘者的核心競爭優勢是什麽，他的專業素養、能力、發展潛力、教育背景；第二，申請人的適應性取決於他是否能快速融入英特爾文化，是否具有可塑性；第三，我們也很在意能不能跳出框框思考；第四，工作熱情，我們希望員工有主動創造的欲望，而不只是去執行。尋找有激情的人。
英特爾獨特的企業文化
建設性對抗是英特爾非常獨特的文化。英特爾希望員工以最快的速度解決問題，所以要輕松提出妳的意見。也許這個時候需要壹些對抗。但是建設性的對抗不是簡單的傷害別人的感情或者簡單的吵架，而是在相互尊重的前提下表達妳的建設性意見。他們鼓勵員工通過建設性的對抗來交談，但也鼓勵員工相互傾聽，因為如果他們不聽，他們可能會錯過壹些好主意。在進行建設性對抗時，我們必須提供客觀的數據，我們也通過收集數據來訓練員工進行建設性對抗。此外，英特爾鼓勵員工主動承擔責任。
英特爾在人才培訓方面的獨特之處
英特爾認為員工職業發展規劃和培訓非常重要。根據公司規定，每個員工每年都必須花壹定的時間進行培訓，每個員工都有義務制定個人職業發展規劃。這個計劃主要包括三個方面:第壹，員工要非常清楚自己的優勢。員工為什麽要寫自己的優點？因為英特爾的員工發展計劃是幫助員工清楚地了解自己的優勢，然後通過培訓或者其他人力資源項目來推廣妳的優勢；再者，如果妳的優勢被發揮出來，妳將來就有機會做更有挑戰性的工作。其次，列出妳的缺點或弱點。這樣做的目的是讓員工知道哪些地方需要進壹步改進，公司應該為他們提供哪些培訓，或者為他們提供壹份新的工作，讓他們有機會獲得相應的能力和技能。第三，明確自己的追求，也就是未來要達到的目標。了解員工的目標後，管理者會和他溝通，幫助分析他的目標是否現實、現實，是否符合自己的競爭優勢。
在英特爾有兩條發展路徑，壹條是成為專業人士，也就是我們所說的個人貢獻者；另壹個是成為人事經理。事實上，這兩條發展道路在英特爾是殊途同歸的。有些員工最終從壹個獨立貢獻者發展到管理壹個非常大的組織或部門，有些員工始終是獨立貢獻者，最終成為Intel fellow，級別相當於副總裁。這種員工對我們整個組織也是很有價值的。
英特爾真的希望員工做到最好，所以激勵很重要。在英特爾，有壹些基本的激勵措施。首先，我們應該相信給員工提供非常有挑戰性的職位是壹種很好的激勵。給員工有挑戰性的工作，讓他去嘗試，去完成，讓他們感受到自己在公司的價值，員工會有很高的成就感。
其次，及時認可員工的成績。識別的形式多種多樣，有時是即時的，有時是隨機的。比如壹個團隊成員做了壹個非常成功的項目，這個團隊的每壹個人都能及時給他壹個鼓勵、認可和表揚。當然，我們也有國家、地區或全球的認可。比如我們中國公司有壹個教育創新部門，這個部門的工作是推動教育創新項目，而不是賣芯片，以此來說明英特爾作為壹個企業，有壹個長期的教育使命和戰略。這個團隊和公司其他部門很不壹樣。他們站在企業的高度工作，非常需要動力。不久前，他們受到了我們亞太地區和世界的表彰，中國教育部還授予英特爾中國教育傑出貢獻獎。團隊的成果也列在了英特爾的全球內聯網上，比如我們的未來教育計劃、教師培訓項目、中學生科學競賽以及與大學的合作等等。因此，這個團隊的成員在我們公司的名氣越來越大。當遇到其他員工時，他們不需要介紹自己。每個人都知道他們。
再次，作為壹家技術領先的公司，英特爾的員工認為給他們提供最好的技術和工具也是壹個很好的激勵。例如，我們的工程師可以使用最先進的技術和方法進行創造和創新。
第四，英特爾員工可以隨時了解公司各個層面的業務進展，這也是壹個很好的激勵。員工可以通過我們定期的季度業務簡報或壹對壹的方式輕松獲得這些信息。壹對壹的溝通也是英特爾獨有的方式。員工找主管或經理進行壹對壹的溝通，談話的話題也由員工決定。不是自上而下的溝通，而是自下而上的溝通。我個人每天至少會收到四個壹對壹溝通的請求，基本都會滿足這樣的請求，40%的工作時間都花在和員工壹對壹的溝通上。