直到20世紀60年代，管理心理學才真正成為壹門獨立的分支學科並被人們廣泛應用，直到70年代末才在中國蓬勃發展起來。壹般認為，21世紀人力資源管理心理學的研究將面臨三大課題:面向全球競爭的組織結構調整、跨國公司快速發展帶來的信息化和全球化。在這種新的條件下，人的因素越來越突出。如何開發好人力資源，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題。發展中國家通過引進先進技術趕上發達國家的“後發優勢”不復存在。國家之間的競爭主要表現為人力資源質量的競爭。雖然中國擁有世界上最多的人力資源，但始終缺乏合格的人力資源來滿足參與全球競爭的要求。因此，系統地探討人力資源開發的理論基礎及其管理對策，以提高員工(包括管理者和員工)的素質，是心理科學和管理科學的重大課題之壹。
此外，管理科學本身的發展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變革的新知識。因此，我們需要從新的角度來研究人力資源管理中的心理問題。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次視角，探討人力資源的戰略規劃、工作分析、員工選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展的心理學理論和方法。本文試圖介紹作者20多年來人力資源管理心理學的理論和應用，讓讀者從這個特殊的視角了解人力資源管理心理學研究的壹些情況。本文將分為三個方面:關於人才培養的心理學研究、關於人才選拔的心理學研究和關於組織變革的心理學研究。
1員工培訓的心理學研究
人才培養是人力資源開發中最重要的問題之壹。如果培訓需求評估能夠突出培訓的重點，解決就業指導中心理咨詢的方法論問題，並根據再培訓中員工繼續教育的特殊性解決相關的管理問題和培訓轉移問題，將有助於提高培訓效率。
1.1心理技能模擬訓練研究
20世紀80年代以來，我國傳統行業的大量就業崗位逐漸消失，信息產業等行業的就業需求迅速增加。我國處於轉型期的企業面臨的最大問題之壹就是員工不能適應設備現代化的要求。當時國際勞工組織在發展中國家大力推廣MES培訓模式和德國的“雙元制”，員工培訓的核心是強調員工操作技能的系統化培訓。筆者認為，操作技能不壹定是提高員工整體技術能力的關鍵，在自動化程度越來越高的行業的技術培訓中，應突出科學培訓能制約操作技能質量的心智技能。這壹研究思路源於馮仲良教授的“結構導向教學”和前蘇聯心理學家加裏·仟玖零的“智力行動是分階段形成的”理論。他們認為心智技能是隱性的、收縮的，它們往往存在於行業專家的頭腦中，因此需要將專家經驗“外化”。當時認知心理學剛剛傳入中國。受認知心理學的啟發，作者考慮利用口頭報告分析技術，將人機生產活動的專家診斷的解題模式“外化”。當時提出了“通過對專家之間的交互和物理模型所呈現的問題情境的過程分析，建立心智模型”的思想，並通過實驗進行了驗證。這項應用基礎研究是在生產設備高度自動化的北京手表廠進行的。歷時五年，心理模擬的理論模型逐漸應用於訓練實踐，形成了智能模擬訓練模式。
此後，這種腦力技能模擬訓練方法在手表、制糖、機械、鉆井、采油、造紙等行業得到推廣。為企業帶來了顯著的經濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先後獲得國家教委國家優秀圖書二等獎1992、輕工業部科技進步二等獎1993、石油總公司科技進步三等獎1994、1997，其應用成果在1992被列為技術專利。
1.2職業指導心理學研究
我國學者周濟美於20世紀20年代在清華大學開始了職業心理測驗，這可以看作是我國職業指導研究的開端。改革開放以來，職業指導越來越受到重視，但由於缺乏系統的心理學理論指導，職業指導的隨意性較大。90年代初，作者承擔了人民教育出版社編寫的教材《職業指導》，同時承擔了國家教育科學八五攻關項目(1992-1996)。
通過五年的中學職業指導課程實驗研究，圓滿完成了這壹任務。本研究探討了不同類型中學的職業指導教材結構，編寫並正式出版了《普通高中職業指導教材》，該教材已被國家教委基礎教育司列為全國高中選修課。開發了“職業心理測試系統”，包括需求評估、職業興趣、職業人格、職業能力和考試焦慮五個子系統。測試方式由紙筆測試和計算機測試組成，可分別為職業指導機構和求職者提供服務。本文還探索了運用情景模擬法提高學生人際適應能力的訓練規律，並在此基礎上總結出壹套適合中學職業指導的程序、原則和方法(Conyne，Shi 1999)。跨文化比較研究表明，組織環境對適應性學習模式的形成有重要影響(Maher，Shi 1999)。1993，職業指導課程在全國各省市試點。強調職業指導的《職業道德》教材在北京100多所技工學校使用。實驗學校遍布28個省市和360所中等職業技術學校，參與實驗的學生人數達到24000人左右。職業心理測試系統已在全國13個省市的職業指導中心或職業介紹機構試行，取得了良好的推廣效果。
1.3員工再培訓管理模式研究
員工再培訓活動的過程包括分析、設計、開發、實施和評估五個階段，其中培訓需求評估是整體培訓規劃的關鍵。為此，我們完成了針對管理層的組織分析、任務分析和人員分析問卷，解決了基於勝任特征的關鍵行為事件訪談和團體焦點訪談的方法學問題，使員工再培訓計劃的制定更好地滿足崗位培訓的需要(王鵬，石侃，1998)。在再培訓方法的研究上，我們對有限公司的討論學習法進行了跨文化比較研究，這種培訓方法源於Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式。在這種小組活動中，人們不僅通過任務定向和問題解決實現了任務功能，而且形成了參與者之間的相互參與。在20世紀80年代，我們也進行了壹項關於大學生班級人際關系的研究(黃希庭，石侃，1984)。但是，這種源於西方文化的LTD小組討論學習法是否適合中國的成人培訓？我們的跨文化比較研究揭示了中美參與者在任務小組討論中的異同，創造了壹套適合中國員工小組活動培訓的方法(Conyne，Shi，1999)，並被中國教育電視臺制作成教學視頻，由勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。
此外，對再培訓遷移的研究發現，領導的時間支持和積極反饋能最大程度地區分培訓遷移的強度。這些結果也提高了我們對員工再培訓管理的認識(王鵬，石侃，1998)。國企下崗職工是壹個特殊的培訓群體。由於種種原因，面對就業市場的激烈競爭，他們往往不知所措。目前國外對失業心理的研究也強調揭示影響再就業的行為因素和幹預對策(萬伯格，史1999)。結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能、求職應對等心理因素直接制約著他們的主動求職行為，並進壹步影響其再就業的成功率和穩定性。根據這壹研究成果，我們在北京市西城區就業服務中心編寫了專門的下崗職工心理輔導教材，把影響下崗職工再就業的因素作為心理輔導的內容，進行心理輔導實驗，改變下崗職工的認知特點，增強他們的自信心，提高他們的求職應對能力，提高了下崗職工再就業的成功率(石，宋，1999)，(2000)。研究成果得到了勞動和社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局在北京推廣了這種再就業心理咨詢模式。
2.人員選拔的心理學研究。
人員選拔是人力資源管理心理學研究的另壹個重要領域，多年來壹直應用於人力資源管理。近年來，我們主要致力於解決復雜特殊行業人員選拔中的結構化面試、情境評價等方法論問題，在高層管理者勝任特征模型評價方面做了壹些探索。
2.1軍事飛行員面試檢測方法研究
由於軍事飛行員職業活動的特殊性和復雜性，以及對在職人員的高水平要求，軍事飛行員的心理選拔更有價值。自1987起，我國空軍正式將心理選拔納入招收飛行學員的測試項目。該方法對測量飛行學員的能力、人格等心理素質具有良好的預測效度。但各地對飛行員的評價表現並不壹致。通過多種需求分析，揭示了飛行員在面試測試中的策略和認知模式，並據此構建了由活動觀察、專家訪談和情境評估組成的評估標準和方法。經過近幾年的實地實驗和改進，選拔系統的預測效度得到了提高，這壹成果已正式成為我國招收飛行學員的國家標準(張堪、石侃等。, 1999).
2.2航天員選拔的心理面試方法和評價標準研究
航天員選拔中的心理會談方法及評價標準是由中國科學院心理研究所和航天醫學工程研究所承擔的國家921重大項目的子項目。其目的是為航天員心理選拔提供壹套預測效度較高的心理訪談方法和評價標準。研究結果表明，在心理訪談的方法中，專家訪談占主導地位，圖片投影、計算機模擬風險認知和情境評估等方法在專家訪談中起著重要的輔助作用，可以不同程度地有助於提高心理訪談的效度，而計算機輔助評估系統可以提高評分者的壹致性和評估系統的分析效率(程樂華，石侃，1996)。該系統也為其他領域的人才評價，尤其是重點職業的綜合評價提供了新的思路、方法和應用前景。目前，與該項目相關的航天員訓練研究正在進行中，該項目獲得了中國人民解放軍總裝備部科技進步二等獎(石侃等，1998)。
2.3高層管理者勝任力評價研究
勝任能力是指“個人在某項工作(或組織或文化)中能夠將傑出的表現者與壹般的表現者區分開來的潛在的深層次特征”。我們的研究假設是，高層管理者的勝任力模型包含了少量的門檻勝任力(中低層管理者需要具備更多的知識和技能)，應該突出差異化勝任力，這是高層管理者素質評價和開發的關鍵。通過行為事件訪談，揭示信息行業高層管理者的勝任力模型(石侃，王成，1998)，構建可用於我國高層管理者的綜合評價體系。自20世紀90年代初以來，這種勝任特征模型被用於人事部的公務員考試和勞動部的職業技能鑒定標準制定中。近年來，該評價模式在中組部高級管理幹部結構化面試題庫建設、北京市“雙高人才”(即高級管理人才和高級技術人才)公開招聘、中國電信、中國移動、公交系統等壹系列大型國有企業內部競爭上崗評價體系中發揮了重要作用(石、李，2000)。
3.組織變革與發展研究。
組織變革是近年來人力資源管理面臨的新問題。各類組織必須及時調整結構以適應競爭。因此，人力資源管理從個體層面發展到組織層面，成為近年來我們研究的新熱點之壹。
3.1國有企業組織結構調整的心理學研究
由於信息化和經濟全球化的影響，國有企業、科研單位和其他類型企業的組織結構調整已成為不可回避的事實。在這種背景下，我們承擔了國家自然科學基金管理科學部的應急響應項目“國有企業結構調整中的員工心態變化與管理對策”，對國有企業結構調整中的心理問題、管理者裁員決策、工作生活質量、科技創新管理等進行了壹些系統的探索。本研究調查了12個省市的24家國有企業的員工。調查發現，武斷或簡單的裁員措施必然導致員工在工作崗位上的心態不穩定，缺乏溝通會導致員工對單位的不滿和信任的喪失。如果上述問題處理不好，減員未必能提高效率(石侃，2000)。之後，通過對322名參與裁員決策的管理者和在職員工的問卷調查、案例分析和焦點訪談，從多個方面驗證了本研究提出的國企管理者裁員決策模型。團體焦點訪談的結果表明，國有企業裁員更多地受到上級行政因素的控制，管理者自身因素，尤其是外部競爭策略和團體維護等方面亟待改善(石，牛2000)。我們還通過跨文化比較研究考察了工作和生活質量對員工參與改革的影響。與其他國家相比，教育改革對我國教師的時間利用和職業發展有更積極的影響，個人職業發展是影響我國教師評價教育改革的重要因素。
3.2科技創新管理的心理學研究
從1997開始，中國科學院開始實施“知識創新工程”，科研單位的組織結構調整有其獨特性。我們進行了專門的調查研究。研究發現，科研單位職工作為“白領”的轉崗，應特別強調溝通、提前交流、采納合理建議和適應性轉換(Survey，2000)。
此外，根據科研績效管理的需要，先後開展了法人年薪制管理行為評價、科研人員時間管理、創新文化建設等方面的實證研究(石侃、曹、等。，2000，石侃，2001)。上述調查結果揭示了我國科研單位組織變革的相同趨勢:我國的組織變革更多地受到政府和上級指示的影響，社會保障制度的不完善會阻礙變革的進程。在改變的過程中，壹定要註意與員工的溝通和交流，註意循序漸進的改變。從這些分析中也可以看出，中國的傳統文化、社會背景和歷史因素對改革有著特殊的影響，這促使我們從組織層面探討社會經濟轉型期的心理和行為特征。
4.研究展望
從1978開始，我國心理學家開始系統地引進國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了管理心理學的基礎建設，不僅縮短了與發達國家的差距，而且豐富了國際管理心理學的知識體系，取得了長足的進步。在應用研究方面，根據國家科技進步和社會經濟轉型的需要，近年來完成了壹系列重要科研課題，產生了較大的社會效益和經濟效益。21世紀，中國的管理心理學應該如何發展？如何才能與國際產業/組織心理學保持同步，符合國家現代化的發展目標？作者認為，中國管理心理學研究的總體發展趨勢和任務是:根據經濟全球化和信息化的要求，立足於中國的文化、歷史和社會背景，開展社會經濟轉型期人們的心理行為研究。基於此，構建了相應的心理行為解釋和預測模型，為我國政府、企業等組織的決策和發展提供了科學依據和對策。
力爭在2015前，把我國管理心理學建設成為在國際產業和組織心理學領域，對我國社會政治生活和經濟發展有重大影響的應用基礎學科，聯合國內部分有條件的管理心理學研究高校或研究單位，建設具有國際先進水平的管理心理學研究基地和管理心理學高級科研人才培養和造就基地。同時，充分利用我國管理心理學的整體學科優勢，面向國際研究前沿和我國經濟建設主戰場，為國家經濟發展和政府決策做出重大貢獻。為此，建議采取以下管理措施:
壹是加大管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助穩定研究和教學隊伍，吸引國外人才，以多種方式服務於我國管理心理學理論研究的發展。
二是根據社會經濟轉型、信息化或國家安全目標，適時組織重大管理決策項目，使管理心理學的研究成果直接服務於政府決策。
第三，加強科技部和國家基金委對管理心理學重大項目投入的科學論證和項目過程管理，特別是要有特殊的優惠政策，避免地方主義和碎片化。建議采用科學的項目招投標和過程管理方法，促進各部門的合作。
第四，資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科研條件，大力支持高層次的國際合作與交流，促進管理心理學在中國整體的發展。