獵頭王女士認為，企業從廣告招聘中選拔人才，學歷是非常重要的條件，不是放在第壹位，第二位也是。但是如果是獵頭推薦的話，情況會稍微好壹點。從對獵頭長期合作的信任度來看，公司可能會接受壹個學歷不符合要求，但獵頭強烈推薦的人才。但是，如果妳沒有足夠的教育，妳必須在妳的工作領域有出色的表現，如特殊的成就或接受後的良好工作培訓。但是，能被獵頭推薦的，絕不是普通人。他們已經跳過了找工作的階段。
而且，在找工作的過程中，機會很重要。企業在招聘職位的時候會收到很多申請信，HR在閱讀之前會設置壹些必要的條件對簡歷進行篩選，比如篩選掉本科學歷的。顯然，學歷是壹個硬指標。如果妳沒有職位要求的學歷，妳就沒有機會讓別人看到妳的能力。能力再強，也只能錯過這個位置。
另壹方面，我可以在學校制定壹個合適的學習方法。工作後，雖然學習內容變了，但方法還是通用的。其實這也是壹種能力的習得。壹個好的方法就像壹個好的武器，使妳能夠輕松地工作和學習。所以企業在招聘職位時對學歷有壹定要求是可以理解的。當然，這並不是說學歷不夠的人什麽都不能做，而是有學歷的人什麽都能做。學歷不足的人，經過壹定的過程，可以找到適合自己的學習方法，但這個過程可能更痛苦，更復雜。
教育只是開始。
學歷在求職初期會給妳提供壹些機會，但如果妳沒有能力，那就白費了。眾所周知，我們在學校學到的只是基礎知識，主要能力的培養在於工作的積累。而這些積累的經驗，就是妳未來職業騰飛的加速度。有句話叫活到老學到老，就是這個道理。
IT行業資深人士周先生認為，選擇人才壹定要考慮學歷，因為它決定了公司整體的知識結構和素質水平，但這不是唯壹的參考。企業在招聘時，會按照優先順序考慮是否適合企業文化、個人品行、能力、學歷等。顯然學歷只占四分之壹，排在能力之後。
筆者做過壹些工作薪資調查，發現壹份工作的薪資壹開始可能和學歷有關，但是隨著工作經驗的增長和個人能力的提升，學歷已經被放在了次要的位置。這個時候決定妳職業命運和薪水的，是妳的工作經驗，是妳的能力。當然，這裏的工作經歷不等於工作經驗，而是積累的經驗、處理方法、管理能力等等。經驗的積累也是壹個辛苦的過程，不斷的積累會帶來不斷的加速。
誰是第壹個有遠大夢想的人？
學歷，說白了就是現行教育體制的產物，是衡量所學知識的標誌，但肯定不是唯壹的標誌。有壹種人天生聰明，素質很高。所謂自學成才的人，如愛因斯坦、愛迪生等，都不受這個體系的束縛，但屈指可數能成大事的也就那麽幾個。這樣的人應該屬於少數。
剩下的絕大多數都是從小壹步步接受這種系統的教育，從小學到中學甚至大學。有些“正統的人”很早就開始懂事，懂得在合適的階段做合適的事情，工作非常努力，壹帆風順，在工作中註重能力的培養，壹步壹步向目標邁進。只要有機會，他們就可以上下馳騁，分發精神。
另壹部分人，走出校門也意味著結束學習生涯，整天拿著學位入不敷出。他們可能不明白，或者不想明白，能力比文憑更重要，所以就順其自然了。這樣的人就算光鮮壹時，也經不起時間的選擇，很有可能到最後連生存都成問題。對這些人來說，教訓就是:不要以為有個學位就萬事大吉了。誰不知道我們背後還有壹個世界？能力的培養和經驗的積累是成功人士的終身事業。
還有壹些人是學歷和能力問題的最大受害者。通常他們在某個領域有壹技之長，但這種能力來自於自己在某個領域的興趣愛好；與此同時，由於種種原因，學歷成了他們求職的劣勢。他們往往和高學歷的人做著同樣的工作，但收入卻不如後者。自然就產生了不平衡的心態，開始埋怨別人，埋怨世界的不公和不切實際的教育制度，嘲笑那些有學歷的人的無能。眾所周知，這個世界上沒有絕對的正義。如果沒有足夠的學歷，在求職過程中，甚至在以後的人生道路上，妳必須比別人更加努力，克服更多的困難。面對這種情況，他們可以加強自己的能力體驗。優秀還不夠，還必須優秀，才能讓專業領域的每壹個人都認可和敬佩；妳也可以退壹步，考慮再讀壹個學位。既然學歷是求職中的壹道坎，那麽求職者最重要的就是端正人生態度，想辦法跨過眼前的這道坎。無論妳怎麽抱怨，怎麽哀嘆，都改變不了什麽。
(2)
“具有中專以上文化程度和初級專業技術職稱的人員”——1982在中國確立的這壹人才標準，從根本上扭轉了文革十年來踐踏知識、輕視教育的局面。但是，隨著社會的發展，現實中人才的內涵發生了很大的變化。如果不及時糾正人才標準，必然會影響到人才選拔、評價和激勵的各個環節，進而影響到人才強國這壹重大戰略的實施。
過於強調學歷和職稱，片面的人才標準。
談到現行人才標準的局限性和機械化，上海行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華壹口氣列舉了三個例子:
“上海的人才引進計劃曾經提出，只引進本科以上學歷的人才。以這個標準來看，比爾蓋茨來上海也算不上人才。就算他創立了著名的微軟公司，股票市值也相當於壹個半上海的經濟總量。為什麽？因為他沒有讀完大學。”
“著名的橋梁專家林元培設計了上海的四座橋，即楊浦、南浦、徐浦和盧普，它們已成為上海的代表性建築。但按照這個人才標準，他在上海可能算不上人才，因為他只是中專畢業。”
“溫州民營企業家只有不到30%的人有學歷和職稱，但他們創造了大量的社會財富，提供了大量的就業機會，為社會做出了巨大貢獻。按照現有的人才標準，這些創業者肯定不是人才。”
沈榮華說，醫生中有庸才，工人中有英才。如果現在按照學歷和職稱來制定人才規劃和人才戰略，那就很難培養、選拔、引進和激勵真正的人才，路肯定會越走越窄。
人才專家不是危言聳聽。1995期間，還未獲得碩士和博士學位的孔祥寅獲得了德國馬普學會的獎學金，前往馬普學會進行博士後研究。1997他聽說國內急需生物人才，決定回國工作。回來後他才發現自己的決定有多幼稚:因為他的最高學歷是本科，幾乎沒有單位願意接收他。在外“漂泊”幾個月後，中科院上海生物工程研究中心負責人獨具慧眼，安排他從事基因研究工作。
孔祥印後來用自己壹流的成果證明了那些學院派學者的短視:在短短的四五年時間裏，他和合作者發現了壹系列疾病相關基因，並在國際知名學術期刊上發表了多篇論文。他的研究得到了國家傑出青年基金和國家863計劃的資助，其成果也獲得了多項專利和國家自然科學獎。
“只看學歷，不看能力，現在的人才標準太機械，太片面。”提起那可怕的壹天，孔祥印嘆了口氣。“如果不及時調整這個標準，肯定會埋沒很多能力足夠但學歷不夠的人才，壹些能力不足但學歷足夠的人會浪費很多寶貴的研究資源。”
假文憑泛濫的根源在於人才標準。
近年來，假文憑泛濫已成為壹大公害。“有些人為了獲得高等教育不惜弄虛作假；有的人為了拿個職稱把頭發燙了。這些現象的發生與不科學的人才標準有直接關系。”作為人才專家，沈榮華的話壹針見血。
人事部人事人才研究所所長、著名人才問題專家王通信表示，過分強調學歷在評價人才中的作用，導致很多人為了拿個文憑，給自己貼上人才的標簽，而不是努力提高自己的能力和水平。“在現在的人才標準下，人們想的不是拼成績、拼貢獻，而是拼學歷、拼職稱。”
壹位成功“混進”本科的基層幹部的自白，也從側面印證了專家的觀點。“我在鄉鎮幹了20年，最後在縣裏當了局長。本來希望繼續‘往上走’，但是文憑成了最大的障礙。因為上面規定，縣處級幹部要本科以上學歷，而我是高中剛畢業。最後報了縣裏的省委黨校函授。三年後，我順利拿到本科畢業證，成為壹名副縣級幹部。拿到了畢業證，但知識水平沒變。我改的只是簡歷上的學歷。”
“我們把學歷等同於才能。沒有學歷，我們就不是人才，這就導致了金錢和學歷的交換，權利的交換，文憑的商業化。”中國人民大學公共管理學院教授顧海兵說，“其突出表現是:少數不法分子在重點大學門前兜售大量假文憑，壹些有真才實學的人被迫購買假文憑；壹些高校大量舉辦研究生班，降低標準，批量授予許多有壹定身份的學生碩士學位；個別官員或企業家未經嚴格考試、不寫論文就取得了博士學位。”
雖然采取了壹系列措施來遏制假文憑，但專家認為，如果不從糾正當前人才標準的“尺子”入手，那麽這些措施只會治標不治本。
重視能力和業績的發達國家走出“唯學歷”的誤區
中國應該如何構建新的人才標準？沈榮華等專家認為，發達國家的壹些做法值得借鑒:
美國在20世紀60年代提出“績效管理”，強調績效是評價人才的重要標準。在20世紀，它提出要創造壹個基於人力資本的經濟，並設計了新的績效和能力標準。給世界以保守印象的英國，近年來也調整了人才政策，人才的定義不再局限於獲得碩士以上學位的人；壹向重視學歷和資歷的日本，在人事改革中明確提出了“能力”，取消了學歷統計。
據沈榮華分析，由於發達國家的高等教育早已進入“大眾化”和“普及化”階段，他們對人才標準的界定走出了“唯學歷”的誤區，主要強調“兩個導向”:
首先是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更要突出其綜合能力和專業水平，才能真正勝任。因為壹個人的綜合素質，很難用學歷來體現。如果壹個名牌大學的畢業生，五年都出不了成績，很難說他是人才。
二是業績導向。在競爭環境中，表現非常重要，因為只有表現才能將壹個人與其他競爭對手區分開來。學歷只能是天賦能力的壹小部分，最多顯示壹個人的潛力。評價人才，不能只看文憑和他畢業的大學，還要看他對社會有什麽貢獻，有什麽成就。
顧海兵說，發達國家的公務員不追求高學歷，即使是高科技企業也不追求高學歷。比如，國務院招聘外交官的要求極為寬松，只要求高中以上學歷；在美國壹家主要報紙上刊登的3544份科技招聘廣告中，有2799份不要求任何學歷，只有206份要求學士學位，只有77份要求碩士學位。
重建人才標準，變“教育標準”為“能力標準”
黨的十六大報告提出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的大政方針。“其核心是尊重勞動，本質是尊重人才。”沈榮華認為，“雖然這個政策沒有提出新的人才標準，但根據其精神，新的人才標準應該不僅包括‘新興’人才，也包括‘潛在’人才；不僅要涵蓋有學歷和職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱但有專門技能的人才。”
“根據這壹理論，我們新的人才標準應該是:具有壹定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明和精神文明建設做出積極貢獻的人。”沈榮華表示，新標準可以有也可以沒有學歷、職稱等概念，但必須由學歷向能力本位轉變，將人才放在經濟社會發展的過程中去衡量社會創造的價值，從而形成人人談創造、人人有貢獻的“安於現狀、坐立不安”的社會氛圍，推動社會不斷進步。
許多專家表示，新的人才觀至少應包括以下三類人才:第壹類是黨政人才、企業管理人才和專業技術人才；第二類是高級技能人才；第三類是其他為社會創造價值的人才。新的人才評價標準應以市場對人才的認可程度為標準，以能力和業績的大小為重點，以薪酬的高低為重要參考。
重建人才標準，加快建立人才統計指標體系勢在必行。“這壹制度必須突破計劃經濟體制下僅以學歷、職稱界定人才的局限，體現市場經濟體制下以能力為導向的人才標準。”沈榮華說，“具體包括三個要素:壹是知識要素，即受教育程度；第二是能力因素，即經驗；第三是業績因素，即做出的貢獻。”