壹、人力資源的專業化和系統化——蘋果使用專業的iHR人力資源管理系統。
IHR人力資源管理系統是基於先進的軟件系統和高速大容量硬件的新型人力資源管理模式。它通過集中的人事核心信息庫、自動化信息處理、員工自助桌面、內外業務協同和信息共享，可以降低管理成本、提高管理效率、改善員工服務模式、提升組織人才管理的戰略地位。差異化戰略的實施需要創新型人才。為此，蘋果在人力資源建設上獨樹壹幟，全力打造壹套iHR人力資源管理體系。1997年，喬布斯回歸蘋果的時候，互聯網熱潮已經興起。喬布斯敏銳地意識到互聯網熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果的管理體系。在這樣的背景下，蘋果公司的iHR人力資源管理系統應運而生。起初，蘋果公司在內部網上運行人力資源管理系統，取代了原來繁瑣的書面註冊系統，取得了顯著的效果。後來隨著業務的全球拓展，蘋果開始利用互聯網管理人力資源，從而實現了全球範圍內人力資源管理的網絡化。
第二:人本管理。
壹、以人為本的員工幫助中心蘋果設立了員工幫助中心，處理員工的日常學習和咨詢。員工在工作學習中遇到任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號後，求助中心會及時接聽；當員工對回復不滿意時，他們可以提出進壹步的問題，直到問題完全解決。給員工的學習、工作、生活帶來了極大的便利。同時，由於員工幫助中心的高效運作，人力資源部經理終於有了充足的時間進行戰略思考和整體規劃。此外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓基地，新員工可以在這裏快速學習人力資源部的日常工作。二、自管員工福利計劃1996、蘋果公司首次在公司內網運行福利登記系統FBE(FlexBenefis Enrollment)，取代了原來繁瑣的書面登記系統，為員工提供了高效、準確、互動的登記方式。此後，蘋果開始強調員工的自我管理，而不是依靠人力資源代表進行管理。這種變化使得絕大多數員工逐漸養成了以網站為主要信息來源和交易場所的習慣，對自己的福利管理產生了濃厚的興趣。蘋果不斷推出新的在線應用軟件，包括家庭狀況變更登記軟件、退休計劃登記軟件等。，加強員工自主經營的軟件環境。例如，如果員工選擇了成本較低的醫療計劃，或者選擇了另壹個更昂貴的醫療計劃，他可以立即看到不同的醫療計劃對他的工資產生的不同影響。此後，蘋果重新設計了人力資源的FBE軟件和福利網站的外觀設計。有了這些改進，註冊工作變得越來越容易。蘋果的投資已經初見成效。調查結果顯示，員工對在網上獲取信息和做出選擇感到滿意，員工也樂於在網上選擇自己的福利項目。
三、專業的人才培養體系——創新導向的蘋果研究員計劃。
為了生產最有創意的產品，我們需要最有創意的員工。為了鼓勵員工大膽創新，蘋果建立了“蘋果夥伴計劃”。“蘋果研究員”是蘋果公司授予電子科學家的最高榮譽，授予那些為蘋果公司做出突出貢獻的員工。“蘋果研究員”不僅是壹種榮譽，還意味著高薪和大量的股票期權。而且“蘋果研究人員”有自由做事的權利，可以做任何自己感興趣的事情，從而最大限度地發揮研究人員的創造力。通過“蘋果研究員計劃”的實施，蘋果為R&D人員在工作和生活上提供壹切便利，因為蘋果知道穩定這些技術人員，防止他們跳槽是蘋果未來開發新產品的關鍵。
基因嫁接:對中國企業的啟示
中國企業，由於商業環境和成長經歷的不同，不可能完全移植蘋果的成功經驗。但蘋果的很多創新做法可以借鑒:壹是要聚焦特定的消費者，把有限的資源集中在面向消費者的創新活動上。通過逐步積累，在創新中形成適合自身資源的核心競爭力，既能提供用戶滿意的產品，又能避免與大企業的直接競爭。第二，可以充分借鑒蘋果的iHR管理系統，利用現有的智能移動互聯網，大大提高人力資源管理系統的針對性和時效性，既能激發員工參與HR管理的積極性，又能讓人感到輕松愉快。
第四，註重人力資源管理中的企業文化建設。
企業文化和人力資源管理是相互聯系、不可分割的。妳有我，我有妳。企業文化作為壹種企業管理模式，非常重視發揮人的作用，人力資源管理活動的內容包括企業文化建設。它們相互促進又相互制約。如果兩者有機結合，將給企業帶來強大的核心競爭力。在蘋果，員工對喬布斯有著絕對瘋狂的認同感。壹項調查顯示，蘋果員工對喬布斯的支持率高達97%，這在全世界的公司歷史上都是非常罕見的。
由此可見，蘋果的成功離不開喬布斯這個蘋果的精神支柱和靈魂，更離不開他的個人魅力。這是壹個管理者和領導者最高最大的成功，把自己的理念完美的融入整個公司的企業文化，這是人力資源管理的最高境界。喬布斯很好地創造了以技術為導向的企業文化:在蘋果內部，絕對沒有嚴格的管理規定，他們強調工程師主導、激情和開放。這種文化是蘋果作為創新型企業取得巨大成功的關鍵環節。近年來，許多大公司在招聘員工時會考慮壹個關鍵因素，即應聘者是否會認同公司，不僅僅是認同公司的產品，而是認同公司的整體風格和文化使命。
因為像專業技能、業務能力這種可以培養的東西，到處都可以學到，只有真正認同公司文化的人才會在公司呆的久。因此，企業文化理念的塑造應該受到管理者的重視。喬布斯曾經在公開場合說過，他用了半輩子的時間才充分認識到人才的價值。尤其令人欽佩的是，當蘋果受到微軟和IBM的強烈沖擊時，喬布斯並沒有因為公司不景氣而裁員，而是更加關註員工的價值，通過巨大的激勵將員工的利益與公司的利益捆綁在壹起，凝聚了人心，從而使蘋果的研發趨於穩定，保持高速發展。蘋果有很棒的醫療保險計劃和豐厚的假期安排。員工工作很辛苦，但下班後，他們可以毫無壓力地享受生活——這是蘋果壹直宣稱的理念。除了註重激勵，喬布斯還非常重視與員工的溝通。
他的“朋友經營”壹直被人津津樂道。在蘋果，管理從來不是為了管理而管理，從來沒有什麽等級之分。因為喬布斯註重與員工保持密切的合作，他認為在壹起交流會開闊心胸，這也會最大限度地減少內耗。喬布斯壹直致力於消除蘋果內部的溝通障礙。這大大增強了蘋果的團隊凝聚力和整體效率。目前真正的競爭是人才的競爭。很多企業擔心員工頻繁跳槽，甚至壹次加薪升職都留不住員工離開。不如創造壹個像喬布斯壹樣不可替代的環境，這不僅關系到待遇和具體工作，還關系到管理者的魅力和對員工的尊重。如果企業達到這樣的高度，凝聚力必然會變得完美。
反思:人力資源管理不能只靠領導。
然而，沒有壹個管理體系是真正完美的，蘋果也不例外。喬布斯的去世引發了蘋果股價的大跌，這也讓我們從另壹方面反思:沒有了喬布斯，蘋果還會受到世界的追捧嗎？從人力資源管理的角度來看，領導者的地位在企業的發展中非常重要，但也不能只靠領導者。從蘋果的角度來說，從企業戰略定位，到產品創新和競爭手段，到產品研發和市場推廣，以及人才招聘，喬布斯都要親自參與。而如果壹個企業家無論是戰略層面還是執行層面，甚至是操作層面都要親自參與，無疑會削弱下屬的管理能力。那麽壹旦領導出現狀況，這個企業就很難應對危機。因此，每個企業都應該建立自己的人力資源風險控制體系，培養優秀的管理團隊。把精英們從企業高速運轉的繁雜日常事務中拯救出來，讓制度管理代替人力管理，讓優秀的管理人才不僅管理好企業，還能管理好自己的健康。