因此，筆者認為，企業培訓完成後，必須加強對員工的管理，才能使培訓效益最大化，增強員工對企業的忠誠度，最大限度地減少員工跳槽現象。但是，要把員工的個人才能和追求與企業的發展目標有機結合起來，並不是壹件容易的事情，HR需要不斷地去考察。
首先要從員工職業發展的自我管理入手。重點是如何制定壹個可行的職業發展規劃，如何采取合適的管理策略。在制定自我職業發展計劃時，如果員工對自己有現實的期望，該計劃可以起到促進作用，使主體有上進心，對企業忠誠，提高工作效率和效果。員工職業生涯的發展，組織管理是壹方面，但個人的自我管理也很重要。作為壹個組織中的管理者，我們應該特別註意調動個人對其職業發展進行自我管理的積極性，並使他們的期望合理化。
其次，要想做壹個切實可行的職業發展規劃，最重要的是了解自己，了解自己的專業。經過培訓，員工，尤其是新員工，可能會發現自己真正的興趣和特長在另壹份工作上。對此，有條件的企業應建立企業內部人才柔性流動機制，或者內部勞動力市場，使人才在微觀意義上得到合理配置，在企業內部流動中得到充分發展，從而進壹步增強員工培訓後對企業的忠誠度。
再次，建立和發展基本的職業評價體系，具體包括對各種職業特點和要求的了解，以及對自身性格特點、優缺點的了解。特別是培訓結束後，領導風格類型的識別、工作分析和任務分析將進壹步加強員工對自身和職業生涯的了解。
第四，企業在實施員工職業發展規劃的過程中，必須結合員工職業發展階段的需要。所謂職業發展階段，壹般是指壹個人壹生中具有不同特點的不同時期。這些特征主要表現在不同的工作、崗位、工作單位或部門、工資福利、價值觀、工作活動的方式和內容等方面。
最後，企業在實施員工職業發展規劃的同時，需要關註的壹個問題是企業內部的人員流動。因為在實施員工職業發展計劃的過程中，可能會出現計劃的局部調整，而調整的前提是企業內部有靈活的人員流動機制。當員工在完成企業培訓後認識到自己的優勢和劣勢時，這種需求會更加明顯。因此，企業必須堅持人才的全面發展，打破過去人才部門的歸屬，形成人才的有效配置和內部靈活流動。；