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內部培訓師團隊建設

聽優美的音樂,讀經典的書籍。大家好,我是馬豆,這位是鄧讀經。

優秀的企業有優秀的內訓師團隊。

這樣的團隊,

能夠提煉沈澱,整理優秀的經驗和智慧。

能幫助員工快速成長,勝任工作。

可以讓組織體驗,不會隨著人員的流失而流失。

好處很多,那麽怎麽做呢?

我們通常從選擇、教育、使用、激勵四個步驟來思考。

第壹,選擇。

1,內訓師的定位

這壹點非常重要。要實現組織經驗的提取和傳承功能,內訓者必須在公司有壹定的特長,如何找到可以通過經驗意願坐標系進行篩選。

建立壹個兩個維度的坐標系:經驗和意願。

有經驗有意願的壹定要選,這是我們的核心。

對於有經驗不願意的部分,他可能是因為工作忙,或者表達能力不足而被選中。

只是分工要分。作為內容開發者,我們可以在經驗提煉、課程開發等內容開發方面做得更多。

有意願但沒有經驗的,可以多培養,再選拔。這部分是組織的活躍力量,可以多鼓勵多培養。

不願意也沒有經驗不選擇。

從這個維度出發,基本確定了內訓師的潛在群體:管理、技術和業務專家,以及部門內的優秀骨幹人員。

2.選拔過程

接下來就是怎麽選了,關鍵是職責分工。

雖然我們是負責內訓團隊的,但是不要只挑重擔。

這就涉及到角色了。

我壹直認為培訓部是支持者,壹直為業務部門提供支持。

其實不僅僅是內部培訓師項目,所有的培訓項目都應該是這個角色。

我們的培訓部應該負責:內部培訓師項目的整體運作;宣傳和競選工作;組織對候選人的審查。

業務部門應負責:推薦內部培訓師名單;審查候選人。

所以,只有明確職責,把業務部門拉進來,內訓師隊伍建設才能接地氣。

第二,培養。

修養,也許是我們做得最熟練的,是三個步驟的核心。

第壹步,確定題目。

有兩種方法可以做到這壹點。

壹種是與企業領導和內部培訓師討論。題目壹定要緊扣業務和戰略中的重點和難點。當然,這樣更敏捷。

另壹種是比較系統的,就是設置課程體系,也可以說是學習地圖。

做過內訓師項目的朋友可能會覺得,辛辛苦苦花錢開發出來的課程和講師,開發出來之後就束之高閣了。

我不能用它

這是因為課程沒有很好的與工作任務場景結合。

這就是學地圖的好處。

通過學習地圖,明確需要掌握的工作任務、最佳實踐、知識、態度和技能,包括學習內容的順序和最合適的學習形式。

第二步是學科發展。

根據確定的課題和形式,進行面授課程開發、微課開發、在職教學等。

具體來說就是以工作坊的形式進行,這方面的課程在市場上已經非常成熟。

第三步是教學和通關認證。

壹般是先開發課程,再用開發的課程培養教學技能。

教學技巧的提示壹定需要大量的演練,後續需要不斷的打磨。

然後就是認證,這種儀式感要建立起來。最好邀請老板和高管做評委。壹方面是讓內訓師的成長有目共睹,另壹方面是展示我們的工作成果。

您也可以安排內部培訓師拍攝圖像照片,以便日後推廣使用。

第三,使用。

內部培訓師的使用是項目最關鍵的部分。

這就是為什麽我們的題目必須基於公司的戰略和業務場景,否則無法應用。

最好的辦法是把內訓師嵌入到其他學習項目中,比如新員工培訓、專業課程、基層經理項目、銷售訓練營等等。

比如某大型國有銀行的項目,我們花了2021的大量精力,設置了個人客戶經理、公司客戶經理、客服經理、支行行長五個崗位,系統學習地圖、內容開發、內訓老師。今年將利用這些內訓人員進行全省跨市輪訓,覆蓋人數超過1萬人。第壹期30節課。

具體內訓師的管理方法也有很多,比如積分制、與職稱掛鉤等等。

第四,激勵。

不同的企業有不同的做法。壹般來說,不外乎兩種。

壹個是物質激勵,崗位津貼,班費,福利等等。

但是對於內訓師激勵,應該更多的從精神層面去設計。

其實每個人都有分享的意願,去發掘和鼓勵人性中更高尚、更利他的壹面,給予更多的榮譽感,比如在年會上設立壹個最佳十佳講師的獎項,設立壹個學徒儀式。

最大的激勵就是給他們壹個成長的臺階,讓他們更好的晉級,業務提升,職位提升。平時要安排壹些案例討論,項目復盤會,建立他們的快樂電路。

因為最終的企業競爭,說到底是人才的競爭,需要不斷培養合格的人才。

內部培訓師的建設是我們整個人才培養體系的關鍵壹環,這樣組織經驗才不會隨著人才流失而流失,內部人員也能快速成長,實現企業的戰略目標。