優秀的企業有優秀的內訓師團隊。
這樣的團隊,
能夠提煉沈澱,整理優秀的經驗和智慧。
能幫助員工快速成長,勝任工作。
可以讓組織體驗,不會隨著人員的流失而流失。
好處很多,那麽怎麽做呢?
我們通常從選擇、教育、使用、激勵四個步驟來思考。
第壹,選擇。
1,內訓師的定位
這壹點非常重要。要實現組織經驗的提取和傳承功能,內訓者必須在公司有壹定的特長,如何找到可以通過經驗意願坐標系進行篩選。
建立壹個兩個維度的坐標系:經驗和意願。
有經驗有意願的壹定要選,這是我們的核心。
對於有經驗不願意的部分,他可能是因為工作忙,或者表達能力不足而被選中。
只是分工要分。作為內容開發者,我們可以在經驗提煉、課程開發等內容開發方面做得更多。
有意願但沒有經驗的,可以多培養,再選拔。這部分是組織的活躍力量,可以多鼓勵多培養。
不願意也沒有經驗不選擇。
從這個維度出發,基本確定了內訓師的潛在群體:管理、技術和業務專家,以及部門內的優秀骨幹人員。
2.選拔過程
接下來就是怎麽選了,關鍵是職責分工。
雖然我們是負責內訓團隊的,但是不要只挑重擔。
這就涉及到角色了。
我壹直認為培訓部是支持者,壹直為業務部門提供支持。
其實不僅僅是內部培訓師項目,所有的培訓項目都應該是這個角色。
我們的培訓部應該負責:內部培訓師項目的整體運作;宣傳和競選工作;組織對候選人的審查。
業務部門應負責:推薦內部培訓師名單;審查候選人。
所以,只有明確職責,把業務部門拉進來,內訓師隊伍建設才能接地氣。
第二,培養。
修養,也許是我們做得最熟練的,是三個步驟的核心。
第壹步,確定題目。
有兩種方法可以做到這壹點。
壹種是與企業領導和內部培訓師討論。題目壹定要緊扣業務和戰略中的重點和難點。當然,這樣更敏捷。
另壹種是比較系統的,就是設置課程體系,也可以說是學習地圖。
做過內訓師項目的朋友可能會覺得,辛辛苦苦花錢開發出來的課程和講師,開發出來之後就束之高閣了。
我不能用它
這是因為課程沒有很好的與工作任務場景結合。
這就是學地圖的好處。
通過學習地圖,明確需要掌握的工作任務、最佳實踐、知識、態度和技能,包括學習內容的順序和最合適的學習形式。
第二步是學科發展。
根據確定的課題和形式,進行面授課程開發、微課開發、在職教學等。
具體來說就是以工作坊的形式進行,這方面的課程在市場上已經非常成熟。
第三步是教學和通關認證。
壹般是先開發課程,再用開發的課程培養教學技能。
教學技巧的提示壹定需要大量的演練,後續需要不斷的打磨。
然後就是認證,這種儀式感要建立起來。最好邀請老板和高管做評委。壹方面是讓內訓師的成長有目共睹,另壹方面是展示我們的工作成果。
您也可以安排內部培訓師拍攝圖像照片,以便日後推廣使用。
第三,使用。
內部培訓師的使用是項目最關鍵的部分。
這就是為什麽我們的題目必須基於公司的戰略和業務場景,否則無法應用。
最好的辦法是把內訓師嵌入到其他學習項目中,比如新員工培訓、專業課程、基層經理項目、銷售訓練營等等。
比如某大型國有銀行的項目,我們花了2021的大量精力,設置了個人客戶經理、公司客戶經理、客服經理、支行行長五個崗位,系統學習地圖、內容開發、內訓老師。今年將利用這些內訓人員進行全省跨市輪訓,覆蓋人數超過1萬人。第壹期30節課。
具體內訓師的管理方法也有很多,比如積分制、與職稱掛鉤等等。
第四,激勵。
不同的企業有不同的做法。壹般來說,不外乎兩種。
壹個是物質激勵,崗位津貼,班費,福利等等。
但是對於內訓師激勵,應該更多的從精神層面去設計。
其實每個人都有分享的意願,去發掘和鼓勵人性中更高尚、更利他的壹面,給予更多的榮譽感,比如在年會上設立壹個最佳十佳講師的獎項,設立壹個學徒儀式。
最大的激勵就是給他們壹個成長的臺階,讓他們更好的晉級,業務提升,職位提升。平時要安排壹些案例討論,項目復盤會,建立他們的快樂電路。
因為最終的企業競爭,說到底是人才的競爭,需要不斷培養合格的人才。
內部培訓師的建設是我們整個人才培養體系的關鍵壹環,這樣組織經驗才不會隨著人才流失而流失,內部人員也能快速成長,實現企業的戰略目標。