人力資源是指壹定範圍的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的壹種生產力，表現為勞動者的數量和質量。人力資源是第壹資源，是企業的核心競爭力。
人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統理論對企業人力資源管理的各個方面進行分析、規劃、實施和調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務於組織或團體的目標。人力資源管理系統是壹種管理工具，它使人力資源管理趨於合理、簡化和優化。
ERP人力資源系統通過對各種人事數據的規範、集成和整合，實現信息的及時準確、管理的規範高效，支持人力資源的優化配置。在完善人力資源開發與管理系統的同時，充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。
二，ERP人力資源管理系統的開發
ERP人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到60年代末。當時計算機技術已經進入實用階段，但是大企業用手工計算和發放工資，既費時又容易出錯。為了解決這壹矛盾，第壹代人力資源管理系統應運而生。當時由於技術條件和需求限制，系統中既沒有非財務信息，也沒有歷史工資信息。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末。計算機技術的快速發展為人力資源管理系統的分階段開發提供了可能。第二代人力資源管理系統基本解決了第壹代系統的主要缺陷，但未能考慮人力資源的需求和思路。
20世紀90年代末，人力資源管理系統發生了革命性的變化，這意味著第三代人力資源管理系統的誕生。第三代人力資源管理系統主要有以下特點:1，基於Web(網絡)開發，從人力資源管理的角度出發；2.靈活的定制能力；3.靈活安全的訪問控制模式。
三、ERP人力資源管理系統的運行機制
(壹)制度的作用和規則。ERP人力資源管理系統的應用，實現了企業內部人事數據的共享、數據的標準化和人事管理的規範化，為企業做好“三控壹標”(控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長和規範薪酬分配秩序)提供了有效手段，為規範企業管理搭建了支撐平臺。
通過ERP系統，可以將人力資源管理的功能從單壹的人事管理、薪酬核算發展到全方位的高度，包括人力資源規劃、職業生涯設計、為企業決策者提供幫助等，並在四個層面形成人力資源管理體系:壹是人力資源管理的基礎平臺；第二，人事管理是核心；第三，人力資源開發體系；四是人力資源規劃的評價。(圖1)
ERP人力資源管理系統必須按照系統規則運行。其規則是:崗位以機構為單位，人員編制以崗位為單位，人員按編制分配，人員按崗位(職位)管理，工資按崗位確定，工資發放給員工。
為了充分發揮系統的功能，將信息化確立為人力資源的常態管理手段，形成良好的運行機制，企業人力資源管理者必須清楚地認識到系統運行的命脈，即支撐系統結構的機構、崗位、人員、薪酬四大要素。這四個要素在系統中的關系是:組織為基礎，崗位為載體，人員為中心，薪酬為立足點，四維壹體，相互依存，相互促進，相互協調，這也是ERP人力資源管理系統的“四維壹體”運行結構。
(2)系統的主要特點。對於整個企業來說，基於ERP的人力資源管理系統顛覆了傳統的人力資源管理，將人力資源管理納入企業管理體系，實現了人力資源管理從責任到戰略的轉變。總體來說，ERP人力資源管理系統具有以下主要特點:1，與ERP其他功能模塊集成，形成企業級人力資源信息平臺；2.整合全方位人力資源管理職能，促進人力資源管理角色的轉變；3.基於Internet和Intranet，可提供自助和交互式的工作模式；4.基於工作流技術可以實現人力資源業務的協同工作；5.利用數據庫等商業智能技術深化人力資源的戰略職能。
第四，ERP人力資源管理系統在企業中的應用及問題
(壹)系統在企業人力資源管理中的應用。近年來，企業內部人力資源越來越受到重視，被視為企業的資源基礎。ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛和重要。
1，人力資源規劃輔助決策。壹是對企業人員和組織架構的各種方案進行模擬對比和運營分析，輔以圖形直觀評價，輔助管理者進行最終決策；二是做工作模型，包括工作要求、晉升路徑、培訓計劃。根據擔任該職位的員工的資質和條件，系統會為員工提出壹系列相應的培訓設計方案。如遇組織架構調整或崗位變動，系統會及時提出壹系列相應的崗位變動或晉升建議；三是分析人員成本。可以對過去、現在和未來的人員成本進行詳細分析和整體評估。在此基礎上，可以對相應的成本進行數據預測，ERP集成環境可以為企業成本分析提供依據。
2.招聘管理。人才是企業最重要的資源，只有擁有優秀的人才，企業才能獲得持久的競爭力。招聘系統壹般從以下幾個方面提供支持:壹是管理招聘流程，優化招聘流程，減少業務工作量；二是科學管理招聘成本，降低招聘成本；三是為員工選擇崗位提供輔助信息，有效幫助企業挖掘人力資源。
3.工資核算。壹是可以根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪酬結構和處理流程，制定相應的薪酬核算方法；二是與時間管理直接融合，可以及時更新，使員工的工資核算動態化；三是自動計算功能，通過與其他模塊的集成，可以根據要求自動調整薪資結構和數據。
4.工作時間管理。根據國家或地方日歷，安排企業的作業時間和勞動力的作息時間。使用遠程考勤系統，可以在主系統中記錄員工的實際考勤情況，將員工工資、獎金相關的時間數據導入到工資系統和成本核算中。
5.旅行會計。系統可自動控制從差旅申請、差旅審批到差旅報銷的全流程，並通過集成環境將會計數據導入財務成本核算模塊。
(2)人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。企業發展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等。都成為人力資源工作挑戰的導火索。如何解決由此引發的壹系列問題是對傳統管理模式的挑戰，因此有必要從人力資源管理系統的角度考慮問題的解決。由於我國特殊的國情和現狀，很多企業在人力資源管理方面存在以下問題:1，有戰略思想，但沒有人才戰略規劃；2.思想上重視人才，行動上忽視人才機制的建立；3.過於註重人事管理，沒有人力資源的統計分析和規劃意識；4.註重人才引進，忽視內部人才開發和培養。
五、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施。
(1)實施人力資源管理制度的條件。作為知識經濟時代的產物，引入基於ERP技術的人力資源管理系統要求企業滿足以下條件:1、企業有穩定的人力資源管理系統；2.確保足夠的財政支持；3、企業人力資源管理人員應具備相當的業務水平和操作技能；4.全體員工的關註和支持。
(2)擬采取的措施。ERP人力資源管理系統的實施，就是通過系統的建設，對人力資源管理的業務流程進行梳理和優化，利用全面、系統、準確、實時的數據支持及其分析功能，實現人力資源的優化配置，發揮人力資源作為第壹生產力的作用。
對於ERP實施過程中的人力資源管理問題，企業必須充分認識並建立有效的人力資源管理體系，從而提高ERP人力資源管理體系實施的成功率，最終提高企業的管理水平。
1.建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業要結合當地經濟發展水平和物價指數確定合理薪酬，增強市場競爭力；另壹方面，鑒於ERP工作的特殊性，應給予ERP人員相應的自由，在自己的職責範圍內做出及時準確的決策。這不僅提高了員工的積極性，也增加了他們的責任感。
2.加強訓練。員工的成長取決於自身的學習和努力，但也與企業文化和發展政策密切相關。企業要為員工營造互動的學習氛圍，努力創建學習型組織，充分認識到人力資源培訓的重要性，加大培訓投入，在時間和物質方面給予支持。
3.加強團隊建設，強化領導支持，實現系統留人。在ERP人力資源管理系統的實施過程中，團隊成員的合作程度直接影響實施效果。企業領導者應大力加強團隊建設，加強企業文化基礎設施建設，為建立高度和諧的人力資源環境提供多層次支持，從而建立良好的企業環境。在留住優秀員工的同時，也能從外部吸引優秀人才。
4.把握四個階段。ERP人力資源管理系統的推廣分為四個階段:準備階段；數據采集階段；人員培訓階段；在數據導入、在線測試和試運行過程中，我們應該重點關註這四個階段，以便項目能夠有序地進行。
5、加快企業組織結構、制度、流程規範建設步伐。當企業實施該系統時，勢必改變人力資源人員習慣的工作流程和方法，他們將承擔更多的創造性工作。以前人力資源部門有多少數據，數據的準確性可能只有自己清楚，但是采用系統後，所有的信息都會暴露在企業的領導和相關部門的人員面前。當組織運作與制度發生重大沖突時，制度會給企業帶來巨大而嚴重的影響，造成不可估量的後果。因此，企業應該充分認識到，先進的人力資源系統是以先進的人力資源管理思想為指導的，應該努力完善人力資源行為規範和流程，實現組織與系統之間的完美匹配和相互促進。
6、推進建設，及時反饋，不斷提高系統的適用性。制度的建設不可能壹蹴而就，也不可能盡善盡美。要堅持“重在建設，以用促建”的思路，在完成系統基本功能的基礎上，堅持系統的使用，提高應用水平，以發現運行過程中存在的問題；同時，認真研究，及時反饋，提出切實可行的建議或意見。這樣，系統的功能不斷完善、改進、升級，最終建成集管理、監控、自助、學習、服務於壹體的完善的人力資源管理系統，使系統真正成為提高工作效率、提升管理水平、實現人力資源管理現代化的有力武器。
不及物動詞結論
科學技術的進步和發展正在完善人力資源管理體系，改變著人力資源的基本職能。無論是人力資源經理還是普通員工都在接受人力資源管理系統帶來的挑戰。隨著人力資源管理系統的重要性被企業所認識，其應用前景將會越來越廣闊。當然，傳統企業應用的人力資源管理系統還需要在實踐中不斷完善，進壹步提高其科學性，使人力資源經理的工作更加得心應手、準確合理。
總之，ERP人力資源管理系統成功實現了管理角色的轉變，通過系統自動化、員工自助和工作流，使人力資源管理趨於合理化、簡化和優化。我們要從戰略的、系統的、全局的角度看待人力資源管理，建立科學有效的ERP人力資源管理系統，實現人力資源管理的核心價值，服務於企業的長遠發展。