企業為什麽要做人才盤點？

行業拿什麽留住人才，關心人才，關系到公司的根本利益。聘用和留住人才，相當於降低了公司的招聘成本和前期培訓成本。此外，能留住人才的公司往往能更好地專註於客戶服務，而競爭對手則整天疲於招聘和培訓新員工。能長期留住人才的公司往往工作效率更高。如果公司不能留住精英人才，它將失去推出新產品或實施新系統所必需的技術和經驗。所以爭奪人才對公司未來的發展意義重大，這場戰役不可避免。然而，公司如何贏得這場人才爭奪戰？就像所有的管理問題壹樣，沒有簡單的、放之四海而皆準的法寶可供公司使用，確保在人才爭奪戰中立於不敗之地。但是世界上很多大公司的經驗表明，在這方面有壹些帶有* * *的觀念和行為，如果管理者能夠采納，情況就會大不壹樣。越是高級人才決定離開企業，越是全面謹慎。這個時候企業離開他們的可能性很小。對於企業來說，要在平時努力創造最適合自己待的環境。同時，公司也要把握核心人才的個性化需求，給予他們有針對性的、最大限度的滿足。通過培養人才來留人，讓能力不斷提升，是非常有效的方法。不斷培養高級人才的市場競爭力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷學習新技能。如果壹個公司真的能實現這個目標，我相信它能留住絕大多數的優秀人才。有些人才僅僅提高能力是不夠的，還要給他們發展的空間。壹個有事業心的人，壹定要有自己的職業規劃，這要靠組織來幫他實現。當組織滿足了員工的需求，他就有了留下的理由。尤其是壹些民營企業，財力不如外企雄厚，管理也沒有那麽規範。這個時候，只有給員工提供更好的發展機會，才能贏得人才爭奪戰。待人接物永遠是壹種有效的方式。著名的德勤咨詢公司的壹位董事說:“錢很重要。如果工資沒有競爭力，那麽妳在此基礎上建造的高樓就會倒塌。”要想在薪酬上有競爭力，不能按照公司內部章程來定薪酬標準，或者只是每年固定比例增長，而是要看某壹類人才的市場價格，至少要跟上這個標準。但是，僅僅保持工資薪金的競爭優勢是不夠的。壹些不得不留下來的頂尖人才，會私下額外獎勵。最近哈爾濱某國有商業銀行的幾個支行行長辭職去了當地銀行工作。他們辭職的主要原因是薪水。這家國有銀行月薪不到2000元，而這家地方銀行給這些行長開出的年薪是20萬！差距壹百倍以上！不能忘記員工福利的長遠意義。研究經常表明，豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工看重的不是具體的福利本身，而是公司實行什麽樣的企業文化，公司領導如何關心員工的利益。在我看來，不要讓員工的工資低於行業平均水平，比對手略高壹點比較好。東北某地區某工商銀行，薪酬同行業最低，促使大量人才流失。浦發銀行、招商銀行等銀行進入該區域後，該行大量人才湧入，同時該行存款和部分核心業務預計將受到較大影響。有人戲稱“工行是民營銀行和外資銀行的人才培養基地”！情感留存在國內環境下還是有效的，尤其是國企。如果我們不能給員工和競爭對手壹樣或更優越的待遇，這是留住人的壹種方法，因為中國人更註重感情。當然，感情是平日裏積累的。在這類企業中，建議人力資源經理與員工充分溝通，加強員工關系，以增強員工對企業的感情和忠誠度。就像商場的競爭壹樣，如果妳制定了有序的計劃，妳會在人才的競爭中取得好成績。要做好人才規劃，就要了解員工為什麽跳槽。那人們為什麽要這麽做？很多人認為是經濟方面的原因，但事實並非總是如此。90%的情況是因為員工想要更有挑戰性的工作。他們想要壹個活潑、有趣、非常專業、具有挑戰性的工作環境，這樣他們才能發展，更好地把握自己的未來和命運。員工無論年齡多大，在壹家公司工作第三年、第八年，最有可能跳槽。據壹位獵頭公司人士介紹，“這些人在壹家公司很成功，經常東奔西跑。他們會覺得自己的工作成績沒有得到認可，所以覺得也許應該接獵頭公司的電話，至少聽聽他們會怎麽說。”制定留住人才戰略的第壹步是制定商業計劃。目的是幫助管理者搞清楚員工流失造成的損失和後果是什麽，是否存在人才流失問題，解決問題的成本是否大於人才流失造成的損失。此外，加強企業文化建設非常重要。但是，必須是在員工有滿意的薪酬的條件下。優秀的文化可以建立員工對公司的歸屬感。深厚的企業文化能讓員工在工作中感受到自己的重要性和歸屬感。如果說以上方法是抵制競爭對手挖人才的間接方式，那麽關註競爭對手的招聘動態就是抵制競爭對手挖人才的直接方式。據悉，2004年5月，通信巨頭華為在惠州舉辦招聘會，招聘手機、制造、物流等專業人才。這兩天，TCL移動組織主要骨幹和所有駐惠州總部的R&D人員前往美麗的南昆山。據說TCL移動下達了“任何人不得以任何理由請假”的死命令，如此巧合，讓人不得不相信這是華為和TCL之間的鬥爭。第二種直接抵制挖墻腳的方法是保留面試。當員工遞交辭呈時，用這種方法找出公司沒有滿足的需求，想辦法留住他。即使留不住這個員工，也可以知道他離職的原因，可以作為以後留住其他人才的參考。知名人力資源管理咨詢公司美世咨詢(深圳)的專家認為，人才保留是壹項精細復雜的系統工作。對於公司要留住的人，個人情況千差萬別，但還是有壹些基本的理念和有效的做法可以供企業借鑒。美世最近就人才關註的因素做了壹個抽樣調查。結果顯示，人才關註的前五大因素是:壹是薪酬福利；第二，個人發展前景；三、公司發展前景；第四，工作環境和氛圍(主要包括主管的信心和認可，與同事的關系，團隊氛圍)；第五，作品內容本身。企業在留住人才時可以參考這些數據，但就具體個人而言，要充分考慮其價值取向和成就動機，有針對性地考慮和運用上述因素。真正了解了人才真正關心的因素後，企業采取的最好辦法就是防患於未然。專家建議:“企業首先要對關鍵戰略人才進行界定和盤點，做到心中有數，提前做好壹些工作。當人們離開時，做這些工作就太晚了。”在企業應該提前做的工作中，薪酬福利是“常規項目”，不可能做好。薪酬福利整體水平的內部公平性和外部競爭性是基本的衡量標準。此外，最重要的是為中高層員工提供職業發展機會和個人發展資源支持，從制度上避免或減少員工流失。壹個重視人才的企業，會對員工的能力、行為、績效提出明確的要求或期望；反過來，員工也希望企業對自己的工作回報做出承諾，職業發展階梯就是壹種承諾方式。回答了壹個員工在這個企業能走多遠，能走多久的問題。如果員工能得到滿意的答案，自然會留下來。另外，企業要把公司的人才戰略和個人要求有效結合起來。對於同壹家公司的高層管理者來說，公司的人才戰略對他們來說是壹樣的，但是他們的個人需求是不壹樣的。比如有的人重視私人或家庭生活，需要彈性工作時間；有些人重視職場的氣候和氛圍，比如喜歡在業余時間和同事聚會等等。公司人力資源管理人員要有為每個員工現有工作和發展量身定制的意識，在公司統壹政策下充分考慮個人需求。人力資源經理也要有人力資源管理的意識，考慮人力資源的投入產出和投資回報，靈活處理關鍵人員的需求，體現公司對員工的人文關懷。如果能讓人產生壹種被高度認可、被特別重視的心理感受，那麽在工作中發揮自己最大潛能的幾率就會大大提高。此外，人力資源經理應提前充分評估公司政策的變化可能對人才產生的影響或沖擊。公司政策變化後，可能會影響核心人才關註的領域的變化。如果這些新變化不被他們認可或引以為豪，就很容易導致人才流失。