企業如何經濟高效地開展培訓？

從延遲投資項目到停止購買固定資產，再到不下館子，文化推廣活動沒有了，品牌建設工作停止了。那麽，培訓作為人力資源開發的重要手段，受到了怎樣的“禮遇”？人力資源部門應該如何經濟高效地開展培訓？在當前經濟危機的大背景下，企業最重要的是現金流，所以要量入為出，省錢。培訓作為壹項費用，自然進入企業管理者降低費用的決策。危機之下，企業對培訓的態度不壹，但只有兩條路:壹條路是“壹刀切”，停止所有培訓項目，取消所有培訓預算。這種方式多出現在壹些效益銳減、經營困難的企業，當然還有那些培訓管理薄弱、隨意性大的企業。由於缺乏對培訓的有效測量和評估方法，沒有證據來解釋培訓。另壹種方式是“有所為，有所不為”，減少部分培訓預算，選擇經濟高效的項目。這是大部分企業都采用的方式，因為大部分企業關註現金流，也在練內功。每個企業都有經營管理的薄弱環節。經濟環境好的時候，他們忙著做生意，現在有足夠的時間去研究研發等這些薄弱環節的形成和突破。以上說明，在經濟危機下，企業需要加強培訓的規範化管理，采取更經濟有效的方式來實現更迫切的目標。在成本約束下，為了合理利用培訓資源，需要選擇培訓項目，特別是需要借助外力實施的項目，要精心規劃，精挑細選。在當前條件下，我們認為所選擇的培訓方案需要堅持以下原則:保持關鍵人才的培訓和發展，尤其是中高層管理人員的培訓，因為他們面對危機的態度和技能對企業非常重要；保持或加大對核心技能培訓的投入，尤其是那些與增加利潤或減少損失相關的技能，因為這是讓企業渡過難關的關鍵，比如培訓銷售人員；保持或增加“建體系”的培訓，這種培訓不是單純的提高受訓者的個人能力，而是建立壹種培訓後提高組織能力的機制，比如內訓師的培訓。1，經濟危機下的企業成長之道:中層管理者培訓。動蕩和不可預測的變化是當今社會的主題。企業或組織正面臨著快速增長、行業競爭、機構重組、機構合並以及不斷變化和改善的客戶需求等各種挑戰。壹些企業和組織也面臨著個人、團隊和部門反應遲鈍、缺乏信任、溝通不暢、效率低下的危機。所有這些問題迫使企業或組織為保持生產效率、競爭力和利潤率付出沈重代價。今天的經濟危機對企業和個人都有不同程度的影響。如何提高中層管理者應對經濟危機的速度和能力，打造壹支中層管理者隊伍應對危機的沖擊，是每個企業都會思考的問題。2.經濟危機下企業開源之道:銷售人員培訓。在目前的條件下，由於企業非常關心自己的現金流和生存，國內市場的競爭比以前更加激烈。“我們能賣多少東西，能拿回多少？”它已經成為壹個普遍關註的話題，因此企業比以往任何時候都更加關註其銷售團隊的競爭力和銷售人員技能的提高。企業可以選擇開設“銷售管理系統”專項培訓，從銷售經理必備的基本素質入手，細化到銷售團隊的組建、培訓、考核，再到我們產品的銷售模式、同行業主要競爭對手的弱項等。，同時要求他們按此套路開展銷售活動，提高企業整體銷售能力；還可以針對銷售人員普遍需要加強的銷售技巧進行針對性的培訓，比如“談判技巧”、“大客戶銷售”、“回款技巧”等。3.經濟危機下培訓省錢的方法:內部培訓師培訓。經濟危機下，越來越多的企業重視內部培訓師，將其作為節省培訓費用的重要途徑。要建立內部講師機制，除了支持選拔和留用制度，壹個重要的方面就是提高內部講師的教學技能和課程開發技能，提升其綜合競爭力。因為培訓講師必須按照企業需要的方式和內容講課，企業需要講師用什麽方式講什麽內容，而不是聽企業想說什麽。要達到這種效果，內訓師必須經過系統的培訓，培訓效果不能建立在培訓師個人能力和自由發揮的基礎上。巧用培訓方式除了選擇培訓項目，培訓方式的選擇也決定了培訓費用的高低。企業必須根據不同的課程設置不同的培訓方式，該花錢的地方壹定要花，該節約的地方壹定要節約。1.嘗試各種經濟訓練方法。說到培訓，恐怕大多會想到壹些場景:某企業的人力資源部門將全體員工組織在壹個教室裏，聘請外部培訓講師授課或參加培訓機構主辦的培訓，有的甚至需要租車、住宿、吃喝等。這些正規的培訓方式往往需要企業花費比較大的培訓費用。其實除了這種方式，企業還可以根據培訓目的和培訓對象，嘗試采取壹些經濟甚至免費的培訓方式:有條件的企業可以借助網絡平臺開展培訓，比如利用內部論壇開展培訓，可以涉及企業文化理念的交流與探討、商業案例分享、產品知識宣傳與學習、管理知識普及與學習等；調動管理者進行培訓的積極性，勝任的人員進行自助培訓；也可以用書自學，函授，網上教學，借閱培訓資料。2.扮演內部培訓師的角色。內部培訓師是企業中的講師資源，往往由各級管理者和各個領域的專家組成。與外部培訓師相比，內部培訓師有幾個明顯的優勢:對企業了解深刻，培訓針對性強；培訓成本低。目前，在培訓費用有限的情況下，如何最大限度地利用內部講師資源成為企業節約培訓費用的重要途徑。企業可以嘗試以下方式:整理以前的培訓課程，由內部講師重新開發；先由各部門負責人了解目前需求量大的項目，然後交給內部講師開發；利用相對較弱的商機，鼓勵內部講師自行開發壹些勵誌課程；內部講師被派出參加相關課程，再由內部講師結合企業實際情況進行吸收轉化，再進行二次開發，傳授給相關崗位和人員...3.轉向咨詢培訓模式。如果企業壹定要利用外部資源開展培訓，在目前的成本約束下，要克服兩種傾向:壹種是“零敲碎打”的培訓方式，即安排相應的培訓來解決哪些方面的問題；二是“盲目跟風”的訓練方法。這兩種培訓方式既能幫助企業提高競爭力，又能浪費企業有限的培訓預算。真正抓住企業需求，結合企業實際來設計培訓課程和培訓方式，無論是苦練內功，還是提升企業戰鬥力，都是非常重要的。如果企業中的培訓管理者和各級管理者都有能力去挖掘和識別培訓需求，那麽在選擇外部培訓資源時，就可以與對方進行深入的溝通，同時對對方提供的課程進行更深入的評價，以達到這壹目的。如果企業內部識別培訓需求的能力有限，企業不妨選擇之前有過成功合作的培訓公司和咨詢公司，幫助企業診斷問題或調查培訓需求，並在此基礎上為企業量身定制培訓課程，提高培訓效果。這種方式俗稱“咨詢培訓”。在經濟困難時期，企業管理確實面臨著困境。壹方面會有削減開支的沖動，因為很多活動不能帶來立竿見影的投資回報；另壹方面，許多活動與企業的核心能力密切相關，關系到企業的長期生存和發展。員工培訓和發展就是其中之壹。顯然，企業必須抵制“拆東墻補西墻”的沖動。明智的管理者不應該壹刀切地削減成本，而是有選擇地節約成本。對於企業培訓來說，有些培訓可以緩壹緩，但有些事關企業核心能力，根本不能省。企業管理者和培訓管理者必須重新審視每壹次培訓的價值，在有限的培訓預算下，精心選擇培訓項目，嘗試各種經濟的培訓方式，使培訓費用發揮最大的效益。