薪酬體系的設計和管理是人力資源管理中最困難的任務。如果建立了有效的薪酬體系，企事業單位就會進入良性循環；反之，員工的積極性就發揮不出來。以下是我為妳收集的員工激勵機制。有需要的朋友可以看看。想了解更多，請鎖網。
國外壹家輿論調查機構在研究了過去20年的數據後發現，在所有的職位分類中，員工都把工資和收入作為最重要或次要的指標。工資會極大地影響員工的行為——在哪裏工作，是否做好。
因此，如何讓員工從薪酬中獲得最大的滿足感，成為現代企業組織應該努力把握的課題。我們應該從以下幾個方面來把握:
第壹，給員工提供有競爭力的薪酬，讓他們壹進門就珍惜這份工作，全力發揮自己的技能。
工資最高的公司最能吸引和留住人才，尤其是那些優秀的員工。這對於行業內的龍頭公司尤為必要。更高的工資會帶來更高的滿意度，隨之而來的是更低的離職率。壹個結構合理、管理完善的績效工資體系應該能夠留住優秀的員工，淘汰那些績效差的員工。
第二，註重內部獎勵。
事實上，薪酬可以分為兩類:外部和內部。外在薪酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及同事和上級的認可。內部獎勵是相對於外部獎勵而言的，是基於任務本身的獎勵，如勝任感、成就感、責任感、關註度、影響力、個人成長和對工作的有價值貢獻等。事實上，對於知識型員工來說，內部薪酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力和人力資本流動政策來實施內部獎勵，使員工從工作本身獲得最大的滿足感。
第三，收入與技能掛鉤。
建立個人技能評估體系，根據員工的能力確定員工的工資。工資標準從最低技能到最高技能分為不同等級。以技能為基礎的系統可以在更換工作和引進新技術方面帶來更大的靈活性。當員工證明自己能夠勝任更高層次的工作時，薪酬自然會增加。此外，以技能為基礎的薪酬體系也改變了管理的方向。實行技能工資制後，管理的重點不再是限制任務分配使其與崗位級別壹致。相反，充分利用員工的現有技能將成為新的焦點。這種評價體系最大的好處就是可以傳遞信息讓員工關註自身的發展。
第四，增進溝通。
現在很多公司采用的是秘薪制，漲薪或者獎金發放都不公開，員工很難判斷薪酬和績效是否有聯系。人看不到別人的報酬，也不知道自己對公司的貢獻傾向。這自然會削弱制度的激勵和滿足功能，封閉的制度會傷害人們的平等感。另壹方面，平等是實現報酬制度的滿意和激勵機制的重要組成部分之壹。
5.參與薪酬體系的設計和管理。
國外公司在這方面的實踐結果表明，與沒有員工的績效薪酬制度相比，讓員工長期參與薪酬制度的設計和管理往往是令人滿意和有效的。員工更多地參與薪酬體系的設計和管理，無疑有助於形成更適合員工需求、更符合實際的薪酬體系。在參與制度設計的過程中，對薪酬政策和目的進行溝通，促進管理者和員工之間的相互信任，可以使存在缺陷的薪酬制度更加有效。
第六，增加意外工資收入。
那妳什麽時候才會覺得輕松和富有呢？領紅包，還是突然發獎金，還是賺壹份？-當妳有它的時候？額外？還是？意外？當妳掙錢的時候。
員工對薪資也有同感。也就是說，什麽時候有？超出正常收入？掙錢的時候他們的滿意度是最高的。
所以，管理者千萬不要以為出了高薪就萬事大吉了，因為規律不會提高員工對薪資的滿意度——這錢是我應得的！
在國外，越來越多的薪酬專家正在研究如何提高員工對薪酬的滿意度。專家認為這種方法非常有效。意外收入？。
有四個基本的操作思路:第壹，提高績效工資在原工資中的比重使考核定期化，從而使其定期化？績效工資？使員工個人收入大幅波動；第二，化整為零，將年終獎和獎金分解為績效工資的部分資金來源；第三，變原來福利導向的硬補貼為現金支付，花小錢辦大事；第四，提供特色服務，尤其是沒有人擁有的獨特支付項目。當然，數量不會很多。
七、薪資最佳點。
壹般來說，有三種方法可以獲得最佳的工資點:
第壹，綜合考慮各方面的市場因素。因為薪酬市場和供求關系決定了個人價值。比如MBA學位的人數會下降，但是由於名校畢業生少，市場還是比較低迷？強勢？。
二是認真分析個人素質和水平。壹位日本職業指導專家列出了壹個公式:S=S？因為？，其中s為個人薪酬價值，s為個人所能獲得的最高市值。是用人單位的要求和個人的素質水平之間的角度。當兩者完全壹致的時候，COS？=1，即期望最高工資，否則會不斷改進和提高。
三是分析企業的文化背景和價值觀。有的企業視個人經歷為第壹財富；而另壹些人則把個人的創造力和潛力視為第壹財富。所以企業本身價值觀的差異導致同樣的人才在A企業被期望拿高薪，在B企業卻不壹定？含金量？。
十三定律
控制流失率
任何商場都會面臨銷售人員流失的問題。員工的工作性質和壹些年齡限制是銷售人員流動的現實，但是銷售人員的高流動率會對銷售產生很大的影響。作為商場的管理者，要從根本上提高銷售人員的素質和工作心態，為他們傳遞商場的企業文化，讓他們對商場產生信心和信任，真正讓他們感覺自己是企業的壹員，從而保證銷售人員的穩定性。
用人唯賢
商場的業務調整是必然的，這個時候人員會適當變動。調整的時候，要穩定營業員的心態，推薦新的櫃臺，避免營業員的後顧之憂。同時進行有效的人員組合，讓壹個專櫃在管理和銷售上有合適的人員配備，也是壹個不斷調整的過程。
厚德載物，實行人性化管理。
門店為銷售人員制定的服務標準必須遵守，原則要嚴肅嚴格，使整個團隊有序規範，如日常考勤，各種報表的提交，現場勞動紀律等。，並且必須按照員工管理制度執行，處罰不能手軟；但另壹方面，銷售人員也是普通人，要註意他們的思想動態。銷售人員的情緒直接影響到他們的銷售積極性，對生活有困難的銷售人員要給予幫助和關心，體現管理的人性化。
適當使用激勵措施
店員每天站六個小時以上，做好工作也會有成就感。沒有人願意落後。如果壹個店長只用懲罰，那無疑是主管。適當的激勵會讓人發自內心的接受，做的更好。比如晨會，批評的時候只能說現象，不能提人名。犯錯的人，壹定要知道自己說的是自己，要被感動。表揚的時候最好點名，這樣會有很好的效果。
經理負責制
在壹個專櫃，店長的作用是不可忽視的。他是廠家和商場的紐帶，是壹個專櫃的核心。他負責專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售。所以，想要管理好每壹個櫃臺，首先要從管理店長這個環節入手。定期召開經理會議，可以討論管理和銷售的問題，也可以進行專題培訓。好的店長對店鋪的了解最深，最有發言權。店長可以及時收集信息，讓店長感到被重視。雖然店長只負責壹家店的幾個人，但是由於位置特殊，店長的安置不僅僅是崗位設置，更重要的是將它的作用發揮到極致。
分區管理和完全授權
大到商場，小到櫃臺，如果管理者不知道如何授權，勢必增加工作難度。作為壹個樓層的店長，有幾十個或者幾百個銷售人員要管，分區管理會提高工作效率。做法是根據不同類別劃分樓層:男裝可分為正裝區、休閑區、褲子區和襯衫領帶區；女裝可分為女裝區、文胸區、首飾區等。壹個區選壹個榮譽區長，他就是這個區的‘優秀店長’。她主要負責壹些臨時事務的傳遞，報表的收集，晨會之外活動的組織。榮譽區長是她自己和廠家自願選出來的，不影響工作，而且要有壹定的領導能力。這樣有的工作就是樓層管理人員授權給區長，區長帶領店長、店長管理店員，形成了壹種精細化管理，同時為商場儲備了可以晉升的管理人員。
發揮晨會的作用
每天進行樓層管理是非常重要的。管理其實就是壹些瑣碎重復的事情，但是要避免變成千篇壹律的說教，讓銷售人員麻木和厭煩。總結前壹天的問題，布置新壹天的工作，是晨會的壹個基本內容，但也起到訓練的作用。這種培訓可以充分調動銷售人員的參與性，比如請化妝品銷售人員為服裝銷售人員講化妝技巧和現場化妝演示，提前或臨時安排銷售模擬演練，2分鐘介紹品牌，讓銷售人員成為晨會的主角，在互動中實現培訓目的。
堅持訓練
光靠晨練是不夠的。樓層經理除了參加商場組織的常規培訓外，還應每周組織壹次針對性的培訓，培訓時間不宜過長，少於壹小時。會安排不同的培訓主題，積累的培訓會提高銷售人員的素質。
管理者應該具有培訓和指導的能力。
管理者在培訓銷售人員時，首先要明白，作為管理者，在商品知識、銷售技巧、商品展示等方面都有很強的能力。除了常規培訓，現場管理也是壹個培訓和指導的過程。
學會應用表單管理。
在企業管理中，大量的信息收集和數據匯總都必須通過表格來進行。很多樓層需要銷售人員參與商品信息、銷售數據、競爭對手信息等。，比如同壹個城市同壹個品牌的信息，市場上的銷售人員都可以獲取，銷售人員的視角不壹樣，不太好總結。樓層將發布標準化表格並列出所需內容。銷售人員只需填寫相關內容。最後壹欄，讓銷售人員寫分析。這個角度不限。銷售人員是壹線服務人員，有些意見最有發言權。她提供的很多信息都是有價值的可用資源。
劃定銷售任務，激發銷售熱情
在上述所有管理活動中，核心目標都是銷售。門店管理的方式可以因人因地靈活運用，但對銷售人員的銷售業績考核不能放松。畢竟這是她的職責。不制定合理的銷售任務，不按月按日細分，不創造銷售是沒有意義的。完成的質量是評價他們優秀與否的標準。站得標準，笑得甜，遵守紀律好。？沒有壓力，沒有動力？從銷售任務中激發銷售熱情。
組織集體活動，增強團隊精神。
在適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，參加商場的運動會、節日晚會、文藝演出，可以激發這支年輕隊伍的積極性，以緩解其工作壓力。
選擇優秀員工
有些激勵不能只放在文字上。比如前面提到的誌願舍監，他為樓層做了很多工作，甚至花了自己的休息時間。年底了，可以在自己的樓層買點小禮物，在大家的掌聲中感謝自己的服務。商場也要選拔優秀員工，樹立典型，讓別人學習。
；