績效管理的最終目的是提高企業的績效，而不是簡單地評估組織和員工的績效。以下是我給大家分享的關於做好員工績效管理的內容，希望對妳有所幫助！
目前，績效管理已經成為全球化趨勢的管理要求，現代企業幾乎無壹例外地實施了有效的績效管理體系。各級管理者普遍認識到績效管理是提高組織效率的壹個必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的深入，將現代人力資源管理理念融入單位日常管理，不斷創新工作，建立科學的績效管理體系並有效實施，變得越來越重要。
壹，績效管理的作用
科學的績效管理是組織發展的推進器。建立完善的績效管理體系並有效實施，可以體現以下功能:
1.轉移壓力，專註於企業目標。通過績效管理體系，可以有效地傳導和控制組織的總體目標，將個人目標與組織目標統壹起來，即通過有效的目標分解和分步實施，實現組織預定的戰略，引導全體員工為組織目標的實現做出貢獻。
2.強化責任，塑造職業行為。通過持續的績效管理循環，每壹位員工，尤其是各級管理者，都能自覺有效地承擔起各自的責任，提高自我管理意識和能力，更盡職盡責地完成任務。
3.科學決策，改進管理方法。通過持續的績效管理循環，可以及時發現組織管理模式中存在的問題，明確管理操作流程，規範管理手段，消除管理死角，幫助各級管理者從繁忙的具體事務中解脫出來，做更多的規劃和發展工作，提高組織管理水平和工作績效。
4.公平評價，公平對待。科學公正地考核員工的績效和貢獻，為薪酬分配、崗位晉升調整、培訓教育、獎懲等人事決策提供依據，激發員工士氣。
5.提高績效，促進員工發展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效提升、崗位調整、薪酬管理、培訓發展等提供依據。同時強化了各級管理者引導、教育、幫助、約束和激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。
二，如何建立績效管理體系
績效管理不僅僅是實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單壹的績效考核到有效的績效管理的提升。要建立完善科學的績效管理體系，應做好以下幾個方面的工作:
1.建立績效管理組織。
績效管理與組織中的具體管理工作密切相關，涉及方方面面。在實施的過程中，必然會遇到壹些阻礙和障礙，所以必須有壹個強有力的組織來進行頑強的推進。為保證組織的績效管理體系規範有序運行，加強對績效管理的控制和監督，在組織內部建立專門的績效管理組織。壹是在組織層面設立由管理決策者組成的績效考核委員會，負責績效管理的規劃和實施、監督、評估和整改系統適宜性等。二是各部門成立相應的績效考核小組，負責本部門的績效管理。
2.績效目標設定
績效管理是壹個自上而下傳遞績效壓力、分解工作任務的過程，各級績效目標必須緊緊圍繞組織的戰略目標來設定。各部門的績效目標來源於組織的年度發展目標，員工的績效目標大多來源於部門的績效目標。績效目標的建立是壹個協調的過程。在設定績效目標時，各部門應根據組織的年度業務計劃和管理目標，圍繞業務重點和戰略目標設定績效目標。然後根據員工具體崗位的職責，將部門目標分解到具體責任人。
3.績效溝通
績效溝通是績效管理的重要組成部分，貫穿於績效管理的全過程。其主要目的是改善和加強評價者與被評價者之間的關系，分析和確認被評價者的優勢和劣勢，為被評價者制定下壹階段的目標，幫助被評價者不斷改進。各級管理者應與員工保持及時、真誠的溝通，以促進績效的持續改進。第壹，做好員工績效目標實現過程中的輔導工作。績效目標往往略高於員工的實際能力，因此在實現的過程中難免會有困難、障礙和挫折。同時，由於環境的變化，員工的績效目標也會適當調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工溝通，不斷輔導員工改進和提高績效。二是認真進行員工績效面談。在面試員工時，不僅要反饋員工的評價結果，還要對員工進行客觀的績效分析，告訴員工如何避免績效低下。面試時，雙方還規劃了下壹階段的績效目標，* * *確定了績效改進點。通過績效改進計劃的制定，幫助員工在下壹個績效周期進壹步提高績效。
4.成績評價
績效考核是對壹段時間績效管理的總結，管理者對員工的績效進行客觀的綜合評價。績效考核壹般包括兩個方面的評價，即工作業績和工作行為。工作績效的考核主要依據績效目標計劃，工作行為的評價主要依據組織價值觀或倡導的行為規範設計。執行考核壹般由該崗位的上級主管或相關人員根據事先擬定的考核標準，在分析判斷的基礎上，以量表評分的形式進行。在考核權重上，工作業績壹般至少占60%，並盡量量化指標；工作行為的考核側重於長期績效，壹般通過標準描述進行定性判斷(可根據工作級別設計不同的權重比例和行為評價內容)。績效考核的頻率可以根據不同的工作級別來設置。比如中層管理人員的考核壹般是壹年壹次，員工壹般是半年壹次或者壹個季度壹次。
5.績效激勵
為了支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，員工的工作績效可以通過激勵機制得到體現和肯定。績效考核結果的應用包括以下六個方面:薪酬調整、績效獎金分配、級別晉升和崗位調整、教育培訓和指導員工職業發展。不同階段的考核結果可以有不同的激勵措施，如半年度或季度考核結果可以直接應用於績效獎金的發放，年度考核結果可以應用於員工的選拔、晉升、崗位調整、工資等級調整等人事決策。
三、績效管理有效運行的關鍵因素
實施績效管理是適應市場經濟發展要求的壹項新的復雜工作，在壹定程度上涉及管理理念的更新、制度的創新和利益的調整。為保證績效管理的有效運行，我們必須註意以下幾個關鍵因素:
1.各級管理者要準確定位自己的角色。在績效管理中，各級管理者既要扮演裁判員的角色，又要扮演教練的角色。管理者和員工是績效夥伴，這是績效管理的壹個創新和亮點，它統壹了管理者和員工對績效的關系。在績效問題上，管理者和員工的目標是壹致的，管理者的工作是由員工來完成的，管理者的績效是由員工的績效來體現的。
2.績效溝通在績效管理中起著非常重要的作用，溝通貫穿於績效管理的全過程。從績效目標的制定到評估結果的應用，有效的溝通是必不可少的。從某種程度上可以說，績效管理的成敗取決於溝通。各級管理者必須貫穿“培訓下屬是主管的責任”的理念，及時跟蹤和輔導員工的工作績效，把下屬的成長當作職責範圍內的工作，幫助他們提高績效。
3.建立科學的績效評價指標體系。選擇和確定什麽樣的績效指標是考核中的壹個重要問題，也是使績效考核具有可操作性的關鍵。在設定績效考核指標時，要改變以往包羅萬象、大而全的模式，主要抓關鍵績效指標，針對不同員工建立個性化的考核指標，引導員工的行為向組織的目標方向發展。績效評價指標應盡可能量化，不能量化的應盡可能細化，以提高評價工作的可操作性，保證評價結果的客觀性和公正性。在確定評價指標值時，不能定得過高或過低。“讓員工努力實現”是壹個合適的“度”，為每個員工設定明確的工作目標，從而實現員工的自我控制。
4.堅持過程和結果並重的原則。過程是對結果的支撐，結果是過程控制的最終體現。兩者互為因果，都是考核的關鍵環節，使得績效考核的範圍更加全面。
績效管理沒有止境，只有不斷的超越和發展，只有不斷的改進和提高。只有這樣，績效管理才能真正發揮作用，不斷推動組織管理向高水平、高效率發展。
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