但實際上，很多企業入職後的入職培訓流程都走壹趟，或者幹脆跳過，做該做的事情。
培訓需要有專人來做這件事，做調研，做規劃，做計劃，做課件，講課，甚至總結。更有甚者，可能需要外聘老師或者租用場地搞特殊項目，這些都是顯性或者隱性的費用。
更尷尬的是，又是壹件很難直接判斷效果的事情，導致很多企業認為培訓用處不大，浪費精力和金錢更是不敢恭維。
另壹方面，很多企業想做企業培訓，但最後沒有做，或者沒有堅持，甚至流於形式，這多半是因為遇到了問題，沒有很好地解決。單從培訓本身來說，執行起來肯定會有很多困難:
1.對於中小企業來說，人力資源部門的人員配置是有限的。如果沒有懂得訓練的人，實施訓練機制很容易造就四象。而且由於對人力資源部門的了解不足，他們在瑣碎的工作上花費了大量的時間。他們哪裏有精力做訓練？
2.培訓機制很容易實現為“找課程-找教材-找講師”的模式。在網上搜索“公司培訓課程”“新員工入職培訓”可以出壹堆現成的課程和教材，然後嘉賓發言也算是培訓。可惜這樣的實施效果如何？
3.作為壹個整體，如果不重視或者不能正確理解，讓培訓流於形式，或者被壹線部門拒絕，或者隨時可能被其他工作排擠，就像體育課被數學課占了壹樣；
4.很多企業追求高大上，覺得培訓壹定要做好，於是投入幾萬的費用，請講師，租場地，花壹兩天時間培訓。能否匹配企業的實際需求？
以上都只是壹些容易遇到的情況，而在實際執行的過程中，恐怕遠不止這些。
新員工培訓的形式
以課堂培訓為主。公司有壹個特別大的實訓室，可以容納50到150人，所有新員工都在這裏培訓。
該公司在文化宣傳方面有獨特的方法，特別註重儀式。比如壹個培訓班結束後，很多新員工聚在壹起，然後由壹個中國職位最高的領導來主持畢業典禮。他會很激動地說壹句祝酒詞:“在座的1000多所大學的精英們歡迎妳們成為XX公司未來的領導者。”下面會有掌聲，會讓同學們感到激動。
每節課壹天壹本書。這本厚厚的教科書拼命地給員工灌輸大量的信息，為了讓他們有改變的意識。而不是說他們必須記住他們說過的話。
新員工在培訓組織中起著主導作用。經過壹段時間的訓練，會有壹些活動讓大家利用所學來安排壹些節目。但是對於這些節目，沒有人會批評說理解不正確。公司充分尊重每壹位新員工。
新員工培訓的重要內容:
1，職能部門介紹
比如新員工會被告知產品設計部、財務部、人力資源部等。每個部門的職能是什麽？在這方面，我們可以邀請當時國內這個部門級別最高的人。這些新員工看到很多在這裏工作了15年的人會很榮幸，讓他們覺得要在這個企業待上十幾年才有味道。其實這是公司新員工培訓的壹個重要目的。
2.公司文化介紹
宗旨、核心價值觀和原則。很多公司的做法是給妳發壹個手冊，裏面寫著我們的願景和核心價值觀。其實人家也不懂。但是，公司會在新員工培訓過程中反復強調。讓員工把這個想法變成信念。
3.多樣性
每個人都不壹樣，沒有好壞之分。公司會給員工樹立壹個信念:在壹個企業裏，壹個人真正的成功是找到真正的自己，也就是妳最擅長的，然後找到妳最擅長的工作，直到妳成功。所以在公司裏，發現某人不適合某個崗位，並不是壹件很嚴重的事情，而是認為他沒有找到適合自己的工作。另外會讓新員工接受這樣的現象。第壹印象往往不正確，每個人都有自己的做事風格。因此，這壹方面包含在多樣性訓練中。
4.過渡期管理
新員工在壹個企業壹般會經歷四個階段——興奮期、休克期、調整期、穩定期。在新員工的培訓中，公司會告訴員工，妳現在可能看到好的壹面，但人無完人。任何公司都有缺點。比如寶潔，規模很大，有時候決策程序比較多。這樣可以讓新員工順利融入公司。
5、費用及其他報銷流程
做費用報銷培訓，其實就是建立壹個做事的標準。培訓的時候，公司會要求員工把所有的票據按時間順序貼在環保紙上，然後在旁邊註明日期和用途。公司對新員工建立規範嚴格的標準就是從這樣壹件小事開始的。
6.實地考察旅行
銷售人員的工作就是把員工分成壹些梯隊，在工廠裏看公司的產品，拿到清單。公司在培訓中也安排了這個體驗式的活動，希望大家樹立壹個信念，大家都在做壹個很簡單的生意，而不是壹個特別復雜的行業。正是因為這種早期的指導，員工在以後的工作中養成了良好的習慣:出差到外地，會先去當地的超市、商場看看公司的產品。