大學生人力資源部門社會實踐總結報告本文主要從實習目的、實習時間、實習單位、實習內容、S公司人力資源管理過程中存在的壹些問題、改進當前問題的建議和措施、實習感悟、幾個方面來闡述人力資源部門的實習報告。其中，實習目的是指導未來的學習重點和發展方向，實習內容是描述日常人事變動的程序和招聘。從現代人力資源管理體系不完善、組織結構和崗位設置不合理、人員選拔任用不利、員工缺乏培訓和職業規劃、現代人力資源管理工具運用不充分、日常人事管理流程不規範等方面闡述了S公司人力資源管理過程中存在的壹些問題。從人力資源管理體系建設、組織結構與崗位設置、人員選拔與任用、員工培訓與發展和職業生涯規劃、K3系統開發與利用、人事管理流程等方面闡述了改進當前問題的建議和措施。從堅持與實踐相結合，為以後的職業發展打下堅實基礎來描述實習經歷。本文對人力資源部門的實習具有借鑒和指導意義。
壹、實習的目的
熟悉真實企業人力資源管理的運作體系和管理流程，將所學的理論知識運用到實踐中，鍛煉社會實踐能力，在工作中學習新知識，並對所學知識進行總結和完善，以指導今後的學習重點和發展方向。
二、實習時間
2009-7-13——2009-8-25
三、實習單位
S服裝(* *)有限公司(以下簡稱S公司)人力資源部
四、實習內容
(1)日常人事變動程序
日常人事變動主要包括員工的新入職、離職、轉崗和轉正。這些工作是人力資源部門最基礎的人事管理，也是在S公司實習期間每天必須要做的工作。根據工作職責和工作流程，可以概括如下:
1.進入
(1)核實員工身份，查看是否有本人身份證、兩張壹寸彩色免冠照片等相關學歷或資格證明。如果他/她沒有身份證或照片，他/她將不會辦理入境手續。
(2)收集進入人員的身份證、畢業證、學位證等相關資格證書復印件，無復印件的提供復印件。同時向入職者提供新員工指導試用版，並簡單介紹操作流程。
(3)向入職者提供入職審批表，讓入職者拿到入職的部門，請部門領導審批。
(4)經部門經理批準後，收回《錄用審批表》，檢查是否規範、完整。
(5)指導進入者簽訂勞動合同，對需要簽訂保密協議的崗位，簽訂公司保密協議，辦理牌子和工作證。
(6)簽字後，檢查進入人員材料(應聘登記表、就業審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊全。
(7)將新進人員資料提交招聘主管和經理審批，如有疑問及時與相關部門溝通確認。
(8)及時將審批通過的人事報表錄入本月新員工名單，將此人添加到員工花名冊中，並用紅色標記表示本月是最近的，然後在K3系統中錄入新員工的基本信息和合同信息，完成後將新員工的所有信息歸檔。
離職
(1)申請辭職的員工應收到人力資源部的辭職申請。
(2)經部門負責人批準簽字後，收回離職申請單並與離職員工壹起提供離職交接表，簡單告知其到各部門辦理工作交接。
(3)離職員工填寫交接單時，檢查交接工作是否完成，相關部門是否簽字確認。確認後，拿回他的牌子和工作證，簽字確認。
(4)將員工信息提交給經理審批。審核通過後，在本月人事報表中錄入員工名單，在員工花名冊中刪除。同時刪除K3系統中的員工信息，完成後將員工信息歸檔。
積極向上
(1)合同約定的轉正時間已滿或申請提前轉正的，到人力資源部領取《普通員工考核表》，本人寫出書面轉正申請，報部門領導審批。
(2)根據轉正申請人在試用期內的工作表現，由部門領導在《轉正員工考核表》上進行考核，並提出相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的，將《考核表》、《轉正申請表》交人力資源部審批。
(4)檢查提交的形式考核表和形式申請書是否規範完整，形式時間是否符合規定，部門意見是否明確，如有不壹致或不明確的地方及時向領導請示，並與相關部門溝通確認。
(5)將符合條件的申請提交經理審批，審批通過後錄入本月人員名單，並在K3系統中進行相應修改。完成後，對錄用人員的錄用信息進行歸檔。
轉移
(1)相關部門提出人員需求時，員工提出調動申請，調出部門同意，接收部門同意接收後，到人力資源部領取崗位調動申請表。
(2)申請人填寫《崗位調動申請表》，交調出部門和接收部門審批，由調出部門和接收部門明確調動時間、調動前後工資待遇、考察時間。
(3)調動申請表經相關部門簽字後，交人力資源部核實調動是否符合規定，相關部門是否明確確認。確認後提交人力資源經理審批。審批通過後，將被錄入到本月人事報表的人員列表中，並在K3系統中對該人員的部門和崗位進行調整。錄入完成後，對已調入人員的信息進行歸檔。
(2)招聘
1.在線篩選簡歷
目前S公司招聘需求比較大。前程無憂、* *人才網、服裝人才網三大招聘網站上發布了大量的招聘崗位和需求，每天都收到大量的簡歷(包括直接發到郵箱的簡歷)。因此，篩選網上提交的簡歷也是壹項關鍵而重要的工作。主要是壹些不是很關鍵很重要的崗位，可以嘗試自己篩選。選擇簡歷的標準主要是根據崗位的職責和要求，如相關工作經歷、年齡、專業等關鍵因素，再進壹步進行篩選和面試。
2.通過電話預約面試
第壹輪網上簡歷篩選結束後，接下來的重要工作就是電話預約求職者進壹步面試。符合職位要求的應聘者先下載、打印、整理簡歷，然後按照主管的要求電話預約下壹次面試。在電話溝通中，主要是簡單介紹公司現狀，職位要求，薪資待遇，面試時間地點，乘車路線。
3.接收申請人
每天來公司面試的人很多，有簡歷篩選後電話預約的，有看到招聘信息後直接來的，有我們員工推薦的。接待工作主要是詢問來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表和應聘人員。對學歷要求高的崗位，簡單測試要提供初試試題，指導如何填表，及時提供茶水。壹些需要現場考試或來用人部門復試的崗位，要拿到相關部門安排考核或復試。
面試
對壹些不重要的崗位進行初步面試，主要是對應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態、溝通信息等進行簡要了解。
五、關於S公司人力資源管理過程中的壹些問題。
通過這壹個多月的實習，我對S公司有了壹定的了解，對人力資源管理體系的現狀有了更全面的了解。根據我這段時間接觸的工作內容，日常工作中遇到的情況，觀察到的情況，感覺S公司的人力資源管理還存在壹些問題。日常人事管理流程混亂，傳統人事管理仍占據主流地位。人力資源管理的幾大模塊，如招聘與選拔、培訓與發展、薪酬設計、績效考核等，都沒有建立科學規範。根據工作實踐和研究分析，可以總結如下:
(壹)現代人力資源管理制度不完善
在S公司，人力資源管理的很多方面還停留在傳統的人事管理階段，沒有規範化制度化。功能多為員工考勤、薪資制定及核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同及保險管理，以及壹些基本的人事檔案管理。沒有根據企業發展戰略的需要對員工和管理層進行統壹規劃，也沒有制定符合企業人才需求的選拔、任用、激勵等制度規定，做到人盡其才。傳統的人事管理使企業很難實現人員的合理配置，人崗匹配，人員配置手段薄弱，無法形成合理流動的優化配置機制。企業中的人事安排往往是以人為本而不是以事為本，感情大於法律的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
S公司目前有大大小小20多個部門，相互交織，部分部門獨立半獨立，造成了雙重領導的局面，對公司的執行力和效率造成了壹定的影響，相關的職責和責任也難以分清。此外，在崗位設置和人員配備方面，存在嚴重的以人定崗問題，不遵循公司發展需求和人力資源規劃。很多崗位沒有經過分析研究，簡單隨意地命名和設置，對需要性、合理性、崗位職責、人員配備水平等都沒有經過認真嚴格的研究。大部分都是拍腦袋決定的，沒有考慮人力成本和人力資源的優化配置，對公司的長遠發展不利。
(3)在人員選拔任用上出現不利局面。
目前S公司的招聘渠道主要有兩種，壹種是通過內部員工推薦，另壹種是通過網絡進行外部招聘。而內部招聘渠道少，限制了內部員工的流動，缺乏員工施展才華和晉升的舞臺，壹定程度上埋沒了潛在人才，影響了員工的積極性。同時，如果過於依賴內部人員的推薦，就會出現問題。通過內部員工推薦申請成功的機會比通過外部招聘的機會多，這樣大部分內部員工在公司都有親戚或者朋友。企業重視內部員工的推薦是非常重要的，但必然會導致公司內部復雜的人際關系和裙帶關系。在人事任免方面，難免關系至上，情大於法，給制度化管理帶來不便，難以任人唯賢，難以把握公平正義，影響企業創新發展。
(D)缺乏員工培訓和職業規劃。
可能會有壹種感覺，新員工對自己未來在公司的發展前景或者晉升路徑不是很清楚，看不到自己未來想要努力的方向和目標，對工作自然缺乏熱情和進取的信心，這樣會導致離職率上升，員工對公司的忠誠度下降。
主要原因是公司重管理輕發展，沒有對員工進行明確的職業規劃，對員工的發展和培訓不夠重視。對於大部分員工來說，企業內的培訓可能只停留在企業文化培訓、公司制度培訓、崗前培訓的層面，沒有後續培訓和提升的空間。應該說，目前企業不缺人才，有能力的人也不少，但企業提供給員工的基本上是單壹的工作和職業晉升，走的是單壹的發展通道。這或多或少減少了員工的職業機會，尤其是讓壹些管理人員、技術壹線工人等專業技術人員覺得很難有大的發展前景，進而影響員工對企業的忠誠度，也造成了人才難招難留的困難局面。
(E)現代人力資源管理工具沒有得到充分利用。
目前，S公司在人力資源管理中使用金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。其主要功能有:(1)基本人事管理。包括組織規劃、員工管理、查詢報表、工資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；(2)專業的人力資源管理。包括勝任力模型、招聘與選拔、培訓開發、薪酬設計、績效管理等功能模塊；(3)員工自助。提供CEO平臺、經理平臺、我的工作臺等功能管理模塊。因此，在人力資源管理過程中，可以利用K3的這些工具來規範基礎數據，理順組織流程，圍繞選、育、用、留四個階段進行有效管理，從而提高HR的專業化管理水平，達到提高工作效率的效果。
但是，目前公司並沒有充分利用這壹現代化的人力資源管理工具。除了壹些基本的人事數據、員工合同等簡單的輸入系統外，人力資源管理的很多功能模塊基本處於閑置狀態。人事報表、人事分析、培訓、開發、招聘、選拔等工作沒有科學規範的管理，基本都是用EXCEL等基礎辦公軟件來處理，造成管理上的壹些混亂，影響工作效率。壹方面是公司高層和主要負責人不夠重視；另壹方面，缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部門沒有人負責管理各自的模塊。
(六)日常人事管理流程不規範
根據這段時間的實際操作，發現實際工作中壹些人事變動的程序比較混亂，經常發生各部門人員不按規定辦事的情況。比如試用期員工轉為正式員工，在試用期結束前7天收到考核表，用人部門在3天內做出評估，並提交人力資源部。但是，很多部門或個人經常遲交轉正申請，有的甚至晚上半個月到壹個月都不交。它們可以被正規化或推遲嗎？人力資源部不知道。嚴重的是，很多按規定時間遲交的申請，還是按照轉正的約定時間提交，有的甚至提前轉正，不需要人力資源經理簽字。這樣，無論他們什麽時候申請轉正，都不會影響他們轉正的時間，這顯然不是很合理。另外，對於正規化的評價也沒有明確的規定。考評結果能按期正則化多少分及以上，能提前正則化多少分及以上，能延期或駁回多少分及以下。這樣，最後的結果就是所有人都能如期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人必須提前15天通知用人部門，但用人部門接到通知後，很少及時反饋給人力資源部。當這個人辦理離職手續的時候，人力資源部就知道這個人要走了，沒有回旋的余地。在整個過程中，人力資源部處於非常被動的局面，最後不得不簽字同意。這給公司的人員規劃和招聘帶來很大的麻煩和不利，無法及時有效的掌握人員信息來控制人才流失。公務員之家
不及物動詞改善當前問題的建議和措施
(壹)關於人力資源管理體系的構建
首先要制定符合企業戰略發展需求和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要爭取企業高層的支持，提升人力資源部門的戰略層次，爭取壹定的制定和執行權，以公司利益為中心，避免流於形式。其次，改變傳統人事管理的局面，建立和完善人力資源的幾個模塊，如招聘與選拔、培訓與發展、薪酬設計、績效考核等。，並有壹定的執行力來改變人力資源部的被動局面。該體系應堅持以人為本的原則，註重人的因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最後，要形成完善規範的制度文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等等，做到有章可循，有章可循。同時也要加強執法力度，明確獎懲，堅持公平正義，堅持制度管人，避免大愛大於法律的情況，讓大家都遵守規則，真正起到“熱竈”的作用。
(二)關於組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位進行實地調查分析，砍掉不必要的部門或崗位，降低和控制人力成本，實現人力資源的優化配置。其次，規範組織架構，優化部門設置。部門的設置必須符合企業的實際發展需要，盡可能簡單明了。同時，要分清各個機構的職責，明確部門的作用。第三，部門內部的崗位設置是根據實際工作需要，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人而異的設置崗位。人員編制和組織架構要有限制，不能隨意變動，工作職責模糊。應對必要的工作進行分析，並對關鍵崗位制定崗位說明書。
㈢人員的甄選和任命
第壹，堅持人才是企業發展的唯壹源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，把關系放在第壹位。拓展人才引進渠道，重視內部競爭和流動，為員工發展和晉升提供平臺。第二，總監用人也要包容人的缺點。在選拔人才時，不僅要重視學歷、工作經驗甚至關系，還要重視創新人才的培養，允許犯錯，提供機會，增強員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是壹線生產人員、專業技術人員還是管理人員，都要防止外流，因為招聘壹個人的成本和難度遠遠大於留住壹個人。防止現有人力資源流失，需要做好長期規劃，樹立所有人員都是人才的理念，重視員工的個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，在發展中受益。
(D)雇員的培訓發展和職業規劃
首先，培訓要制度化。對員工的培訓應該提升到更高的層次和深度，而不僅僅局限於對管理層或企業文化、公司制度的培訓。充分利用公司現有人力資源、各類培訓機構和部分高校做好員工培訓和輪訓工作，將各部門、各層級的培訓任務明確化、制度化，逐步建立各級員工及其管理人員晉升前的強制性培訓制度。同時，要杜絕流於形式、沒有實際效果、費力費錢的培訓。其次，進行員工職業生涯管理。讓員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展路徑，不要對自己目前的崗位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相當的報酬，還要在充分了解員工個人需求和職業發展願望的基礎上，為員工制定系統、科學的職業生涯規劃，有效地為員工提供各種發展渠道和深造機會，設置若幹平等競爭的晉升階梯，讓員工切實感受到自己在企業有實現理想和抱負的希望。最後，建立健全內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競聘上崗，搭建員工輪崗流動平臺，避免員工被束縛在壹個崗位上，導致企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關於K3系統的開發和利用
首先，深入研究和挖掘K3系統各模塊的功能。現在這個系統可能有了最新版本。最好聯系服務商升級系統，請專業機構對人力資源部相關人員做壹些專業培訓，要求大家掌握整個系統的操作和使用。其次，根據職責分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的，要完善員工的基本信息、合同、社會保險、福利等；招聘負責人應建立招聘選拔；培訓負責人建立了員工培訓發展實現在線管理。最後，通過壹步步完善基礎人力資源管理，再推廣提升到全公司，實現各個環節的銜接和管理的系統化。
(6)關於人事管理流程
第壹，規範流程。對於不科學的程序和規定，要改進和完善，都要簡單有效，避免到處找人簽字。第二，解釋政策。公司的人事管理制度要讓所有部門和所有人都清楚。什麽能做什麽不能做，誰也不能隨意違背。第三，嚴格執行。對於違反管理規定和操作規程的行為，應該有相應的處罰措施和控制措施，不能簡單地放在壹邊。建議與本人績效考核掛鉤，給予嚴重警告或相應處分。
七、實習感悟
首先感謝秦老師對本次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我這次實習機會，感謝S公司人力資源部所有同事這段時間的幫助和指導，感謝公司其他部門所有支持我實習的同事。
實習的這段時間，我感觸良多。有句話說得好，“紙上得來，自感淺薄，終身不知。”從書本上學到的東西終究要經過實踐，實踐是檢驗真理的唯壹標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺壹切都是陌生的，全新的。大量的生產工人，流水線生產車間，事務繁雜等等。企業不是學校，是能把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。剛開始幾天復印機不能用，工作流程不清楚，電話不知道怎麽接，員工反映的問題不能及時解決。壹切從零開始，然後我就壹直問啊問。如果我有疑問，我就去找部門的同事確認。這期間我做過的事情雖小，但並沒有我想象的那麽容易。因為，妳自己的壹言壹行都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是在和公司以外的人打交道的時候，比如接電話或者接待來公司面試的應聘者，妳的壹言壹行都是在展示公司的形象和文化，任何不好或者不到位的工作都可能對公司造成不好的影響，不僅僅是個人的事情。
通過這壹段時間的親身經歷，我覺得實際的東西和學校裏學的書本知識還是有很大差距的，理論和實踐的結合還需要磨練。也許書本上的壹些知識是滯後的，因為現實生活和工作最貼近現實，而隨著信息化、網絡化、知識化社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度相對落後。但是，另壹方面，我們從書本上學到的東西有壹定的先進性，因為我們基本上是從西方學習現代企業管理制度，尤其是現代人力資源管理制度，在中國起步比較晚。現實中，很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是壹些國有企業和中小型民營企業。很大程度上，他們還沒有建立起完整的現代人力資源管理體系，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的事實和文化，在實習過程中更為重要。
經過這次實習期的考察，也發現自己還存在壹些不足，比如人力資源管理專業知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力有待進壹步提高，處理復雜真實情況的能力還有欠缺。當然，我在工作過程中也出現過失誤，比如壹些常見的人事表格填寫和核對不仔細，給後期工作帶來不便，人事報表錄入數據出現錯誤，K3員工身份證號和地址出現錯漏等。總之，實習是壹個探索問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程。關鍵是找到問題的要點和解決方法，在錯誤中不斷成長。
“萬物皆明而有識，人情修養是篇文章。”在這段時間裏，我學習了人力資源管理操作的基本流程，對招聘有了壹定的了解，鍛煉了自己的實際操作能力，對以後的學習和工作有很大的幫助。非常感謝S公司給我這個寶貴的實習機會。雖然這個短暫的暑期實習結束了，但對我來說只是壹個開始。我會把這份難得的經歷帶回學校和課堂，指導今後學習的重點和方向，並進壹步學習理論知識，堅持與實踐相結合，為今後的職業發展打下堅實的基礎。