人力資源開發案例和人力資源培訓案例

1.國內某公司與英國某大學簽訂培養協議，每年選派2-3名管理人員到該校攻讀管理學碩士學位。員工完成學業後，必須回到公司工作5年，服務期滿後才能轉崗。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪選拔，終於和另外兩個同事被推薦。然而，小張早有預謀。在此之前，他已經獲得了英國另壹所學院的管理學碩士錄取通知書。學校學費雖然高，但是口碑好，教學質量高，還能幫學生申請到相當數量的助學貸款。經公司人事部門同意，小張用公司提供的獎學金支付了學費，並申請了3萬美元的助學貸款，解決妻子在英國的生活費。按照小張目前的收入水平，需要八年才能還清貸款。如果在外企工作，不到四年就能還清貸款。隨著離職日期的臨近，公司人事部門多次催他簽培訓合同，小張直到離職前壹天才簽了協議。

2003年9月底，小張回國，立即到公司報到。但在10年初，他向公司人事部遞交了辭呈，還清了公司為他支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等所有費用。很快，他在壹家美國大公司獲得了壹個年收入20多萬的職位。

根據這個案例，請回答以下問題:

(1)派遣員工出國培訓工作中存在的主要問題有哪些？

⑵公司可以采取什麽措施建立更有效的培訓體系來防止此類事件的發生？

分析:

(1)公司組織員工出國培訓存在的主要問題:

①未進行必要的培訓需求分析，送員工出國培訓目的不明確。

②如果沒有選擇合適的培訓方式，應根據具體的培訓目標和要求，選擇投入少、效益大的培訓方式，有針對性地對員工進行培訓。

(3)沒有有效的人才選拔機制。為了提高培訓效果，對於高投入、有壹定風險的培訓項目，如出國培訓，應選擇忠誠度高、事業心強的員工作為培訓對象。

④沒有規避培訓風險的機制，如培訓合同管理不完善，協議約定條款不合理，違約責任沒有明確規定等。

(2)可以采取的措施:

①建立培訓需求分析體系，明確公司培訓目標，制定公司中長期培訓計劃。

②建立公司培訓評估體系，選擇合適的培訓方法，提高培訓效果。

③完善各類培養對象的選拔機制，註重後備人才的選拔，保證人才選拔的可靠性。

④建立培訓風險防範機制，完善培訓合同管理，運用各種手段制止違約行為。

⑤采取各種渠道、手段和方法，有效激勵員工，避免優秀人才的流失，如加強企業文化建設，與員工建立互信機制以信守承諾，構建公平公正的薪酬福利體系等。