人員選拔是“管理”的起點。要防止不合適的人員進入企業，淘汰對工作沒有熱情的銷售人員，不浪費企業資源。企業要有壹個原則:基層銷售人員從外部選拔，中層以上幹部從內部選拔。招聘基層銷售人員不需要看太多簡歷，但是要看他能不能吃苦，有沒有成功的欲望，家庭情況。能吃苦的人，做什麽事都會認真；有成功欲望的人會盡力把事情做好，因為“欲望”是開發潛能的最好動力；壹個家境不錯的人，應該知道自己是真的想從事這壹行還是只想找壹份出行方便且免費的工作。窮人家的人會珍惜這個難得的工作機會。對於中層幹部的選拔，把機會留給大量的基層銷售人員，挑選那些對工作負責、能沖鋒陷陣的人。
第二是完善的管理。
管理沒有絕對的公式，有效解決問題才是好的管理方法。對於國外的銷售人員，因為工作的特殊性，妳不能要求他們每天按時上班，但是妳要給他們壹些硬性指標，讓他們無論如何都要完成。如果完不成，就堅決執行處罰政策，不定期“偵察”，掌握真實情況，不被騙。完善的管理是基礎，執行是關鍵。沒有嚴格的執行，再好的引導和政策都是廢紙和廢話，不會產生任何經濟效果。所以，完善的管理要從執行開始。
三是有效的激勵機制。
事實上，激勵機制只是管理中的壹個要素。獨立來講，是因為銷售人員的激勵機制是他們工作的動力。對他們最有效的激勵是“錢”和“權”。“錢”是物質刺激，是生存的基礎，“權”是精神刺激，是對事業的肯定。銷售是壹份辛苦的工作:長期在外，身邊沒有親朋好友，只有孤獨和寂寞壹直陪伴著。銷售人員不怕苦不怕累，就怕壹年到頭錢少。給兩個人壹點錢，兩個人都在睡覺；把兩個人的錢給壹個人，壹個人可以把兩個人的事情做得更好。銷售人員不怕壓力，不怕被老板罵，不怕不承認自己的成績。升職可以有機會，但不能有關系。晉升應該基於績效、公平和公正。在壹個靠關系發展的企業裏，銷售人員不會為企業盡力。