培訓新員工是每個管理者都要面對的課題。沒有社會經驗，壹張白紙，新員工自己創業。他們會受到公司裏初次見面的老板和前輩的影響。
問題是，妳會遇到什麽樣的上司和前任？對他們的成長有正面影響嗎？還是會被無能的老板徹底毀掉？
因此，培訓新員工有兩個關鍵點。首先是給新員工做事的方法。雖然分配給新員工的工作並不難，但他需要掌握合理的操作方法。“做事的方法”會讓新員工在最短的時間內克服潛意識的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。第二，新員工應該具備公司員工應該具備的素質。這裏所說的素質主要是指日常工作中必備的行為規範，如匯報、溝通、說話風格、態度等。需要反復教，直到新員工形成下意識的條件反射，幾乎不用思考就可以做到。
新員工必須盡快掌握這些準則，否則隨著年齡的增長，糾正壞習慣的時間會更長。所以對於管理者來說，素質培訓是不可推卸的責任，有助於新員工快速進入角色，掌握工作要點。
2.工作才是訓練的真正開始——集體訓練只是助跑。
培訓新員工需要糾正壹個錯誤的認識。新員工的崗前培訓不是終點，而是起點。崗前團體培訓的目的是教給新員工壹些通用知識和基本經驗，以便更好地融入公司。但是團體訓練是很有限的，因為訓練是在不工作的狀態下進行的，所以不能直接教怎麽工作。所以集體培訓的意義在於簡化各崗位的培訓工作，是壹種輔助手段。
其實新員工的培訓是從分配到工作的那壹天開始的，所有的責任都在工作上。每個人都有自己的特點，不可能統壹。要因材施教，不能有所區別，只有工作中的上級和資深同事才能做到。
所以，工作才是訓練的真正開始。
3.給他看看訓練方法——不要把下屬當幫手。
管理者需要明白，當壹切都交給對方的時候，他們主觀上認為對方能做到，就讓對方去做。這是完全不靠譜的認知。作為管理者，在新人入職之初，首先要做好示範，耐心講解方法。同時，他要努力練習，在做得好的地方鼓勵他，提醒他應該改正的地方。總之，牽手，上馬，送壹程。
沒有手把手的教學，新員工會自由發揮，他們會“隨心所欲”。如果不按照自己的想法去成功，他們很容易失去信心，討厭自己的工作，從而不自覺地形成不良的工作習慣。
記住，下屬不是跑腿的，在工作安排上沒有目的，只是有限的幫手，只做點零零碎碎是不合理的。總之，要給他看，讓他做，適度評價。
這個方法很重要，尤其是在職場的第壹步。所以，從壹開始，妳就應該把妳嘗試過的最好的方法教給新人，讓他去遵循，讓他成功，增加他的自信心。
4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人。
新員工滿懷希望進入公司，管理者應該讓他們成長，而不是培養壹個不合格的人。所以要建立壹個機制，明確壹個指導新員工的負責人，讓他承擔培訓新員工的責任。壹般來說，新員工培訓負責人盡量選擇工作1-3年的。
新員工負責人需要完成三項任務。首先是向新員工演示工作，讓他們嘗試去做，並評估他們的表現，重復這個過程，手把手教他們。二是仔細觀察新員工的行為，發現問題，通過反復提醒，幫助他們改正錯誤。新員工認識程度不同，不要壹口吃個胖子，堅持“壹個問題壹個問題糾正”的原則，壹個壹個改進提升。第三是打開新員工的心扉，傾聽他所有的煩惱，並相應地給出建設性的建議。
我們不能選擇那些做人和工作能力有嚴重問題的人作為指導新員工的負責人，否則極有可能把壞習慣傳給新人。年齡相仿的人容易溝通，盡量選擇年齡相近的人。
同時要明白，培訓新員工也意味著培訓負責指導的人，這是壹種挑戰，也是壹種學習和成長，所以不能錯過這個好機會。
5、確定新員工的培訓流程——從整體工作出發。
我們應該摒棄把新員工當成臨時應急人員的觀念，來應對人手不足的情況。反過來，要提前明確新員工培訓的流程，流程清晰，步驟明確，更容易幫助職場過渡期的新員工。每個部門的情況不壹樣，但是對新員工的培訓有壹定的程序。壹般會要求他們大致做部門的所有工作，互相了解，了解所有同事。
無論如何，先做壹些和整體工作相關的事情，不要以偏概全。
掌握訓練過程的原則:從較容易的工作到較困難的工作；從按照固定的標準程序和方法操作的日常工作到應用性很強的工作。總之，要根據部門的工作內容明確工作順序。
作為管理者，要有明確的順序，就是每個人都知道部門各個小組的情況。這時候就要逐個交叉替換責任人，而不是單個限制。負責人增加了，相當於擴大了培訓範圍。
6.不要弄錯指令的順序——第壹，要準確，第二，要迅速。
在培訓壹個新員工的時候，如果他已經過了“給他看，讓他做，誇他”的初級入職階段，讓他準確無誤地做事就更重要了。
在起步階段，要註重做事的準確性，而不能過多的關註處理速度和工作量，避免新人超負荷。如果工作能處理準確，接下來就是要求速度，指導如何處理問題，以達到更多的量。當新人的速度達到壹個相當高的水平時，我們要壹步壹步的給他壹些前人的工作，讓他成為壹個獨立的合格的員工。
以上三個階段應該說是指導新員工的基礎:壹要準，二要快，這樣才能做得更好。
需要註意的是，在培訓新員工時，壹定要按順序引導。有些新員工不耐煩，想壹下子做到和前任壹樣，所以想跳過壹些步驟。如果任其發展，會削弱基本功，行為短視，長遠來看後果不堪設想。
7、給客戶打工——工資是客戶出的。
在員工素質培訓方面，新員工理解的第壹個問題是，工資不是公司發的，是客戶發的。這也是德魯克大師的觀點:企業的唯壹價值就是創造和滿足客戶需求。
新員工必須接受特殊教育以消除這種錯覺。培訓新員工的第壹步是牢記對客戶的感激之情，表現在行為和態度上，形成良好的習慣。在這壹點上，前輩也要用正確的態度和行為給新員工示範。是否貫徹這個想法將決定公司未來的發展。
8、讓新員工確認老板的指示——馬上做好工作。
對於新員工，原則上是壹次性完成老板交代的工作，有不懂的地方大膽提問確認。尤其是復雜的內容，要養成反復確認其內容，等待老板肯定後再開始工作的習慣。不要尷尬，甚至把反復澄清視為“粗魯”的行為。其實有工資就要對自己的工作負責。接受老板布置的任務，如果壹次做不好，會直接影響自己的信心，同時也會造成公司同事對自己失望，直至疏遠。
對於管理者來說，在給新員工下達指令時要註意這壹點，由易到繁，循序漸進，當員工向妳提問時，要認真傾聽，回答清楚，不要急躁，鼓勵新員工養成大膽提問的習慣。如果妳不耐煩，他們不會問問題，會提示他們做自己想做的事情。
這是培養新員工素質的第壹步，管理者責無旁貸要養成壹次性的工作習慣。
9.習慣匯報執行的結果——“當然”容易出問題。
報告已交付內容的結果成為執行報告。新員工壹開始就應該養成這個習慣:在被質疑之前匯報執行結果。
接到指示並執行後，工作還沒有完成。不管怎樣，壹定要互相確認，這才是真正的結束。如果沒有報告就完成了，那只是“完成了壹半”。
等老板說:“對了，那東西怎麽了？”的時候，很容易犯錯誤。先匯報，工作才能順利進行，才能形成愉快的工作氛圍。
10，養成“守時”的習慣——不給別人添麻煩。
培訓新員工時，培養守時的習慣很重要。我們應該遵守出勤時間，會議時間，特別是與客戶約定的時間。
在培訓新員工的時候，給他們灌輸公司新的時間觀念，這是壹個過渡期。其實這幾乎是大多數新人的軟肋。他們習慣了馬虎的時間，會在不經意間失去與同事和客戶建立信任的機會。所以，不要好大喜功。
11，養成良好的寫作習慣——字如其人。
培養新員工的素質要註意的壹點是養成良好的寫作習慣，寫出來的字要通俗易懂，內容要簡單明了。很難想象，壹個人容易出現錯別字、漏字、亂塗亂畫，只能說明他不重視自己供職的公司；同時，文字就像壹個人，管理者要指導新員工寫好文字報告，讓冗長的文章變得簡單明了。
這些都是基本的管理技巧，功夫在詩詞之上，壹點也不含糊。
12，要快速反應——速戰速決。
新員工必須養成的另壹個習慣是能夠對指示或問題和請求做出快速反應，並立即處理每壹項工作。整個團隊反應很快，但有些人不合拍，會迫使大家慢下來，從而影響團隊表現。新員工的工作速度和反應速度取決於所在部門和上級的工作速度。因此，管理者必須以身作則，幫助新員工養成快速決策、快速處理大量工作的習慣。
13，養成幫助別人的習慣——把工作當成壹件快樂的事情。
現在很多年輕人都不為別人著想。“人各掃自己的雪，不管別人瓷磚上的霜”，但這種想法在事業初期是非常可怕的。記住，妳不是壹個人在戰鬥，妳要融入團隊，新員工有壹點清閑，如果有同事需要幫助，妳壹定要願意配合。這也是融入團隊的重要標誌。
培養新員工基本素質的目的是學會更好地和同事愉快地共事。畢竟1+1大於二，大家好才是真的好。
實事求是地說，新員工的培養是壹件重要但不緊迫的事情。十年樹木，百年樹人，所以壹定要從長計議。有點欣慰的是，在零售行業，我們看到了同行們未雨綢繆，比如蘇寧電器2003年發起的“1200工程”，十年磨壹劍。通過全面、系統、專業的培訓，新大學生成為了零售連鎖行業的精英。企業以人為本，沒有人會止步，智慧是相通的。