資源工作計劃1壹、績效管理
“沒有考核，就等於沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，以20____年為公司“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.協助形成各部門、各崗位的績效考核標準(元旦至春節)
2.讓績效面試成為公司溝通機制的壹部分。
正式的績效面試是第壹季度，績效面試結束後要做相應的優秀晉升和績效提升不足。
第二，培訓交流
人力資源部倡導將20____年作為公司的“績效考核年”，績效管理的理論和實踐將成為管理者交流和學習的重點。第壹季度，人力資源部重點在公司內部組織績效管理培訓，協助各部門按照標準化流程實施績效管理。人力資源部介入績效管理的不同階段，與部門負責人討論操作中的實際問題，進行有針對性的交流和培訓。
由人力資源部領導，公司經理參與。每兩周壹次，結合績效管理理論，深入探討公司中的具體問題。
第三，薪酬制度
按照“崗位+技能+績效”的薪酬結構完善現有薪酬體系，20 _ _ _年底對現有體系進行必要的調整。
第四，員工溝通
1.每半年在公司內部進行員工滿意度調查。
2.協助各職能部門實施公司內部溝通機制。
人力資源部每_ _ _ _年至少與公司的每壹位同事溝通壹次。所有溝通均應以書面形式記錄，記錄中的問題應連同人力資源部的建議提交給各級相關主管。讓溝通形成機制，以新同事入職、確認、離職為重點溝通點，以生日、續約為輔助溝通點。
第五，營造氛圍
1.歡迎新同事加入；
2.精神啟示；
3.放松片刻，過壹個愉快的周末；
4.生日祝福；
5.中高層管理人員交流會
六、下屬培訓
招聘與員工關系專員通過培訓交流和參與日常綜合管理活動，用半年時間獨立進行新同事入職培訓和招聘面試。
七。管理系統
八、工作分析
平均每周提交壹份工作分析，確定綜合管理部在服務各部門和協助高層領導方面的作用。
九、提煉企業文化
形成企業文化手冊。
資源工作計劃2 1。做好人員需求的分析匯總，開展相應的招聘工作，確保人才庫有適當的人才儲備。其中，操作工要常年招聘，而材料供應部的物價員、技術部的工匠、銷售部的外貿部部長助理、萬盛公司的技工等崗位要現場和網上招聘。
2.做好6月初新員工的考核工作，並將考核結果向洪部長匯報。考核分為三個階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日。
3、做好在職人員特別是高校畢業生、實習生等壹線人員的考核後續工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果於7月1上報洪部長。考核標準:崗位能力、儲備能力、邊界能力；考核方式:現場個人考核、直接經理點評、車間(部門)領導咨詢。
其中，13年6月前完成制造部大專以上非管理類員工考核；
6月30日前完成在職實習生考核，其中山東棗莊2天(15)，陜西工貿4天(34)，寶雞科技6天(47)，黃山技校5天(42)，千島湖2天(16)；
4.每月25日對辭職人員情況進行分析報告並上報洪部長。同時，做好離職人員的建檔工作，對入職壹年、正常離職的優秀人員進行詳細登記，必要時進行電話回訪，達到降低人員培訓成本、穩定員工隊伍、提高生產效率的目的；
5.做好楊、、三位同誌的內審報告，爭取6月10全部上報集團公司審計部；
6.準備財務部和審計部要求的材料；
7.準備工會所需的材料；
8.做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9.做好向洪部長匯報人力資源日常主要工作；
10，加強專業知識的學習；
壹.人力資源規劃
人力資源規劃是壹個大概念。這個工作是XX年提出來的，但是沒有落實到位。壹方面是自身技術不達標，另壹方面是企業人員素質達不到參與策劃的水平。這項工作要繼續XX年，切實建立起來。主要工作如下:
1)在企業戰略的指導下調整並制作人力資源結構圖。65438年2月完成，XX。
2)評估現有核心員工的整體素質，確定員工的整體素質，配合崗位素質模型，確定需要成長的方面。XX年3月完成。
3)評估現有核心人員的成本，進壹步做出XX年的整體規劃。
4)實施具體計劃。
XX的規劃難點在XX依然存在，引入先進的評估體系極為重要。評價體系不能作為參考，但能在很大程度上引導現代管理者所缺乏的素質，在很大程度上為人力資源規劃提供參考。
第二，招聘和選拔
招聘與選拔是人力資源工作中非常重要也是非常困難的壹個環節。由於這個模塊包含了大量的不確定性，很多企業在這個模塊的實時運行中並不能取得顯著的效果。目前，我公司的招聘選拔模塊如下:
用於實施的技術和工具:
1，測評軟件，為招聘人員的素質測評提供了基本依據，但由於測評工具落後，模塊分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2.結構化面試:XX年開始結構化面試的題目設計，在日常招聘中已經關註到面試模塊，但是對於不同崗位員工的需求類型和素質還不夠明確。質量模型的建立需要建立在各個部門的支持基礎上，每個崗位要求的質量也不壹樣。在建立質量模型時，各部門負責人和各崗位核心員工起著最重要的作用。
3、招聘風險防範:申請“取證”但操作不規範，所以本部門專門以此為依據做了專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4.校園宣講會:XX年實施過壹次，但是宣講會是主席主持的。因為不是專場招聘宣講會，招聘效果並不樂觀。XX年，校園招聘正式啟動，為公司補充新鮮血液，為部分崗位提供梯隊人選。
5.招聘中的團隊合作:往年招聘第壹次由HR人員進行，現在依然如此。這樣做的缺點是技術性不能完全保證，浪費招聘時間，耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘人員能力的重要壹項。
6.各部門計劃招聘:現狀是招聘計劃跟報，招聘人沒有具體時間限制，年度計劃性不強。招聘人員整天忙忙碌碌，卻不見成效。
總體情況如下:招聘模塊架構已經建立，招聘網絡已經建成，形成了自己的招聘來源，招聘渠道拓展比較完善；招聘技術引進力度不夠，不足以支撐公司長期、合法的發展需求；招聘工作已經詳細落實，但關鍵工作操作不夠技術化。雖然學的很到位，但沒有用於執行；招聘負責人兼職培訓工作繁雜，導致招聘負責人招聘模塊質量提升緩慢。招聘選拔方面做了很多工作，但離科學化還有很長的路要走。招聘和選拔的步驟是完整的，但操作模式需要改進。有鑒於此，XX招聘的主要創新是:
1.全面推行結構化面試，提高招聘選拔的專業性。專業性直接反映了企業的正規化程度，也直接影響了企業的招聘效果和口碑。所以在XX，人力資源應該成為公司宣傳的又壹個有力窗口，為樹立良好的公司形象做出貢獻。
2.增加招聘人數，培養人力資源部第二梯隊。
3.加強質量模型建設，已引起廣泛關註。XX上半年，各部門主要崗位素質模型全面建立，為招聘選拔打下了堅實的基礎。
4.引入新的測評軟件，加強對新員工的測評，全力配合結構化面試，提高招聘選拔的整體科學化、專業化程度。
5.在各部門培訓壹到兩名招聘人員參與人力資源的日常面試，加強招聘的配合，提高招聘效率。
6.提高招聘計劃的計劃性:這種缺乏有兩個原因。第壹，公司的戰略指標沒有植根於各部門負責人，各部門負責人沒有很強的把人和戰略聯系起來的思想意識。二是各部門負責人對人與工作的匹配度不夠了解，或者不知道如何劃分自己的員工以提高效率和員工滿意度。所以人力資源部明年會安排壹個各部門負責人的專項培訓，主要是適合提升的。至於第二點，由於人力資源部在XX完善了職位描述體系，對於各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，對於人員的招聘數量和梯隊構成也會更有幫助。
7.加強其他專業工作:重視並把“取證”工作落實到位。由於公司和行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景掌握到位。壹方面要做專業的“取證”，另壹方面要在原地“取證”的基礎上做復合取證，了解更多的員工個人信息，並作為檔案對待。
啟動校園宣傳，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
拓展招聘方式，可以考慮專項招聘，比如品控技術人員直接去學校簽約合作，優秀的安保人員可以直接聯系部隊招聘退伍軍人(在考慮是否會給企業帶來企業風險的基礎上)等等。
三。培訓和發展
培訓的目的壹方面是提高內部員工素質，提升整體團隊實力，另壹方面是鍛煉梯隊，提高公司抗風險能力。基於這兩個目的和公司目前的人力資源狀況，培訓方向應該是提高現有核心人員的綜合素質，明確培訓階梯，合理規劃培訓成本，加強培訓評估和培訓後效果跟蹤。
經過XX年的運行，培訓實現了步驟清晰、費用有據可查、培訓評估和評估後跟蹤。XX在培訓體系的修訂中，更加註重不同崗位級別的員工應接受不同的培訓內容，以方便個人階段性需求和階段性晉升。所以XX擬定的培訓體系中有明確的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高層主管的不同需求。在成本控制方面，人力資源部全面接管培訓，原有培訓存在扣費障礙、全年培訓費用使用不明確的情況得到改善。培訓後評估問題也在XX實施。XX及之前的評價僅限於制度或口號。從XX開始，外訓後有總結，內訓後有考試，提高了培訓效果。目前需要加強的是實踐中培訓後知識的應用和管理。
結合公司整體情況和人力資源部現有人員，XX年整體培訓分為幾個方向:
1.將培訓系統化，建立基於能力的培訓體系。
2.建立內部培訓師制度。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4.循序漸進的訓練。
先說說培訓的系統化運作。培訓管理體系和績效管理體系壹樣，是全員參與的，績效管理考核不是績效管理的全部，只是壹個點。培訓的安排、實施和評估只是培訓體系的要點，它由勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的控制和把握、培訓後的跟蹤和實施等壹系列行為組成。
說到培訓的系統化操作，首先要提到的是勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊中有提到，這裏我就不詳細討論了。
根據勝任力模型，每個崗位都有不同的素質要求，從而形成了不同崗位對應的培訓內容。根據相應的培訓內容和本崗位現有人員的素質狀況，針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人員及其領導達成培訓意向。人力資源部根據學員的培訓情況和培訓後的情況與他們的領導進行對接，對接情況納入績效考核。這樣，培訓真正實現了管理，而不僅僅是培訓。
根據總體情況，預計明年下半年從7月份開始可以實施全面的培訓管理。
其次，建立內部培訓師制度。從XX開始，在領導的倡議下，人力資源部壹直在關註內訓師的培養和挖掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等，這些都有助於內訓師的挖掘。企業的外部培養只是實力的壹部分，充分挖掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。內部培訓師系統的建立預計將按如下方式進行:
1)確定內訓師需要參加哪些模塊，目前內訓師可以教授哪些課程。
2)完善內部培訓師制度。現有的培訓體系已經提到了內部培訓如何獎勵的問題，但是激勵效果並不明顯。其次，內訓師操作不專業，沒有相應的詳細考核體系。如果建立了內訓師制度，首先要完善制度。這項工作預計在3月完成。
3)宣布在全公司範圍內招聘內部培訓師。預計將於4月完成。
4)長期培養和培訓內訓師，給予他們良好的成長氛圍和成長幫助。
5)進行內部培訓師的單項和多項考核及年度考核、評選和表彰。
6)預計XX年可以實現內訓師的聘任制。
再次，談談培訓評估到位和及時跟蹤。如前所述，培訓管理系統和考核管理系統壹樣，是全員管理、全員參與的，所以培訓考核不僅僅是人力資源部在做，還有各個部門進行長期監督。那麽，如何實現培訓的良好互動就成了壹個亟待解決的問題。
為了解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動。人力資源部將在XX發布培訓評估管理系統。在這個體系中，人力資源部門、部門負責人、各級管理者在培訓管理中應該扮演的角色，應該負責哪些工作，管理者如何提高下屬的工作能力，管理者具體應該做哪些工作，如何考核。在明年的整體培訓管理中，良性的培訓管理將直接影響到公司的整體運營，因此培訓管理的作用將日益明顯。而且培訓工作會更加艱巨。因此，考慮到李振勇目前在培訓方面有很強的優勢，可以考慮讓他負責培訓管理。這樣，招聘和壹些福利就需要增加人員。為了節省人員成本，降低公司的風險，人力資源部提出XX年引入人力資源管理軟件，減少現有人員的工作量，節省時間和資源。這項工作在5438年6月+XX年2月理解到位，在5438年6月+XX年10月全面實施。
最後，關於培訓階梯，培訓階梯實際上是基於能力的培訓體系的內容，由於培訓階梯非常重要，管理難度大，所以作為單獨的壹項進行規劃。基於這些客觀原因，訓練水平
資源工作計劃第三部分壹、指導思想
針對員工適應能力、創新能力和提升能力較弱的情況，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高科技人才的培養和專業技術力量的儲備培養，為公司建立具有持續競爭力的優秀企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(壹)戰略性培訓、適用性培訓和改進性培訓相結合。
(二)面向全體人員，突出重點。
(3)集中管理，統籌安排，職責明確。
(4)盤活資源，註重實效。
三、培訓的主要任務
(1)結合公司新技術、新設備、新工藝，以職業發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術競賽、師徒制為載體，大力推進高技能人才培養。
1，開設精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，培訓人數* * *人；舉辦了焊工、儀表工、鍋爐、汽輪機和其他高級工人培訓班。
2、高標準、嚴要求，認真做好公司鉗工、吊車工等壹般工種和部分行業工種的青年工人技能競賽培訓，培養公司級技術能手。同時，根據國家、省、行業要求，組織相關崗位技能競賽參賽人員的選拔和培訓，培養省級以上技術能手2名。
3.大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為有經驗的技能型人才(特約技師、責任技師等)提供1名理論豐富、文字功底強的員工作為助手。)，形成1優秀技能人才和1高學歷助理的高技能人才隊伍。導師傳授實踐經驗給助手，助手幫助導師提升理論知識，整理操作經驗、訣竅和心得。
4.選派球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等操作骨幹50人。到相關同類企業進行現場跟蹤培訓，學習和了解先進的操作技術和方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員繼續教育和技術提升培訓。
1，發揮實訓中心作用，分層次開設計算機應用提升、計算機三維繪圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓課程。
2、結合新產品開發，有計劃地聘請國內外專家講授“知識”，開展技術講座；結合現場技術和設備，邀請設備制造商的專家到公司進行高水平液壓技術、變頻技術、特種儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的推廣。
3.加大海外培訓力度，選派100名優秀專業技術人員到公司等國外先進企業進行相應崗位培訓，選派100名優秀專業技術人員到國內相關企業和高校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步和技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展和管理提升的需要，加強對公司所需各類管理人員的培訓。
1.根據省委、省國資委、集團等上級要求，有計劃地選派高中級管理人員進行培訓，進壹步提高高中級管理人員的生產經營管理能力。
2、加大對各級管理人員的脫產輪訓力度。對新提拔或擬提拔的中層和基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際和要求，舉辦了中層管理人員1年脫產輪訓班；以基層管理理論與實踐為主要內容，舉辦為期6個月以上的第二期基層管理者脫產輪訓班；繼續以“企業班組長培訓班”為主要內容，在團隊骨幹成員中組織5期1個月的脫產培訓；將通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦壹期6個月以上的購銷系統人員培訓。
(四)繼續開展不同層次的各種相關知識和技能的適應性和提高性培訓。
1.根據各項管理體系認證的要求，分層次持續開展xx人以上的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證和換證集中培訓；采取自辦學習班、團隊學習和網上學習相結合的方式，舉辦法律法規和文件體系的全員培訓，培養員工的質量安全環保意識。
動詞 （verb的縮寫）相關解釋
(1)公司所有重大培訓(包括公司集中培訓、各單位自主培訓、交付培訓等。)納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)與黨建、工會工作相關的培訓項目納入公司黨校計劃，日常政治學習、班組學習納入範疇。
(3)每次培訓項目開始前，必須按規定提前壹周申報實施計劃，經人力資源部審核批準後實施。
(4)本計劃由人力資源部負責解釋。