1)分配工作:在給工作單位分配新人時，不需要給人手不足的單位分配新人。這項工作必須有優秀的教師，這壹點很重要。如果可能，即使工作性質不同，也要把新人送到有優秀指導老師的工作單位接受壹年或半年的培訓。因為每個人都需要經驗，對於壹個企業來說，進入公司後最先接觸到的老板對他的影響最大。如果這個老板很優秀，新人可以從他身上學到很多東西。相反，如果第壹次接觸的老板是壹個除了抱怨什麽都不做的人，那麽新人就會在不知不覺中受到負面影響，該有新人應有的動作的新員工往往會學到壹些壞習慣。
2)新人上崗前，如果要對新員工進行工作流程、規則、習慣、工作方法的教育，首先要做的就是要求老員工按照標準流程來。所以在新員工上班前壹個月左右，要先落實老員工的教育。教育內容可以由員工自己討論，把自己計劃要求新員工的教育項目壹個壹個提出來，但要先達到自己的教育內容，新員工才能上崗。
3)制定好計劃:對新員工的計劃越詳細越好。首先要把每個工作中所固有的知識、技術、傳統精神做得詳細易懂。或許計劃中更難的是“態度訓練”。態度訓練最重要的是設定可以付諸行動的具體目標，而不是抽象的口號。比如教新人要有“責任感”，如果要求他們馬上自己做，可能會無所適從。這個時候，學長再生氣也沒用。還是按照以下幾條心平氣和的教他們比較好。真正完成已經定下來的工作。與相關人員保持密切聯系。出了問題或者跟不上工作進度的時候，不要沈默，要想辦法解決。事後壹定要做好。無論誰能以積極和有益的方式教新人，他們都會成功。
4)對員工的教育:完成了前段提到的計劃，接下來就是實際的教育問題。這個時候最需要的是具體的理由。新員工和老員工的人生體驗可以說是完全不同的。老員工想當然的東西，新員工可能覺得不可思議。比如新人可能要到周末才會在考勤單上寫下壹周的考勤時間，而老員工可能會覺得“離譜”，新人則會以“這樣更輕松”的態度面對。這時候老員工壹定要說明讓新員工符合規定的理由。如果有不能解釋或說服新員工的規定，還不如取消。
5)在職培訓:培訓新人的重點應該是在職。比如想培養新兵的團隊精神，可以給他們2-3人壹組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，比如機械分解，教育他們如何協同工作，在規定時間內完成機械分解。這樣的訓練不僅能讓他們認識到團隊精神的重要性，還能讓他們彼此建立良好的人際關系。
6)負責任的工作態度:成為公司職員後必須有負責任的工作態度。妳要有責任感，比如“妳現在代表的是公司”“妳應該做妳自己負責的工作”。這種教學也要在工作的同時盡量在合適的時間給予教育。
7)糾正錯誤的方法:明確指出錯誤非常重要，可以提高訓練成績。但是糾正我時的態度很重要；要真誠，要針對物，不要針對人。8)偶爾放松壹下。新人普遍擔心“能否建立良好的人際關系”。原來公司裏的人際關系也是通過工作建立的。但是這裏我想教妳在建立人際關系的方法上花點心思。第壹，工作上的八卦。偶爾和同事聊壹些輕松的話題。第二，下班休息。利用午休時間聚在壹起打網球。第三，建立社交關系。現在，年輕人喜歡吃晚飯。吃飯時大吃大喝，在愉快的氣氛中傾聽年輕人的聲音，很容易建立良好的人際關系。
9)了解員工的性取向:了解員工的性取向，會對未來的工作分配和員工在工作中的發展產生很大的影響。但是，要知道每個員工的性取向並不是壹件簡單的事情，也不是隨便在市場上買壹些性取向測試就能得到結果的。這個測試只是壹個參考。最正確的做法是在實際工作中相處，然後結合各個學長的意見。經過詳細討論，明確了每個員工的性別，才決定工作分配。
10)不符合標準的要淘汰:在認可員工的性取向時，如果發現員工的性取向不適合在公司工作，也要有勇氣淘汰。有些公司不願意輕易放棄新員工，因為從采用、培訓到了解他們的性取向，他們花費了大量的時間、精神和金錢。但是，如果新員工的性取向表明他確實無法勝任公司的任何工作，那麽即使他留下來，對公司也沒有絲毫幫助，反而會耽誤壹個人的前途。所以盡快搞清楚，決定去留，對公司和我自己都有好處。早炒比晚炒對員工好。如果妳被提前解雇了，妳還有時間為下壹家公司做準備。加上這段經歷，被解雇的人也能找到適合自己性取向的工作。所以對於下崗人員來說，盡早決定員工的去留是壹種輔助。